Полезные материалы для тренера

Молодец, что ты так сыграл, потому что теперь, попадая в любую подобную ситуацию, ты уже будешь чувствовать себя спокойнее. Это и есть результат".

В конце дня или всего тренинга хорошо обратиться к группе и сказать, что, несмотря на тяжелые ситуации, довольно-таки сложные задачи, вы сегодня классно играли. Это было задание для всех, и вы отлично с этим справились.
Что должен говорить тренер, когда после тренинга участники хотят услышать мнение тренера, как психолога, лично о себе?
Лично я никогда ничего не говорю. Во-первых, я объясняю, что тренинг это просто такая форма обучения, не предусматривающая никакой оценки, тем более психолога. Во-вторых, человек может неправильно интерпретировать мои слова, и всю жизнь теперь будет бороться со своим, так называемым, недостатком. В-третьих, что бы я о нем ни думал, это будет только мнение по ситуации, а человека в целом за три дня тренинга оценить невозможно.

Да и у тренера на это нет времени.
Бывают ли в группе проблемы, связанные с национальностью участников? Есть ли какая-то специфика работы с группой, где присутствуют люди разных национальностей?
Для меня разница в том, что чем больше национальностей, тем сложнее, но одновременно и интереснее для группы.
Если тренинг проводится в конкретной организации, то там этот вопрос (если он вообще существовал), скорее всего, на данном уровне уже решен. Если же он все-таки всплывает на тренинге, то тренер может его просто снять, потому что это не тема для тренинга. Но о каких-то вещах можно и поговорить, например, что все люди люди, у каждого человека есть свое человеческое право, оно абсолютно одинаково у всех наций, национальностей, народностей, рас и т. д. И обсуждать это даже не стоит.
Принцип очень простой: не бывает плохих наций, бывают плохие люди. Они бывают в любой нации. Можно привести много примеров из нашей российской истории и из любой другой.
Полезные материалы для тренера

Что нужно делать, если в группе есть участник с недостатками речи?
Для начала его нужно подстраховать, создав более благоприятные условия. Каким образом? Во-первых, в начале тренинга следует сказать, что участие в любой ролевой игре будет по желанию, то есть по добровольной инициативе.

Во-вторых, некоторое время можно просить высказаться только тех, кто желает, а не всех по очереди.
Вообще, в начале тренинга щадящий режим необходим для всех. Бывает, что в этот день человек чувствует себя плохо и что-то не может сделать просто в силу физического состояния. Или, например, в предыдущей игре какой-либо участник слишком напрягся, и заставлять его сразу после этого делать что-то еще не стоит. То есть тренер постоянно должен оценивать ситуацию и каждому участнику предоставлять возможность работать в максимально комфортных и безопасных для него условиях.

Возможно, через час или два этот человек почувствует себя более безопасно и сможет свободно говорить что-то на круг без всякого напряжения.
Цель не в том, чтобы "загнать" людей в какие-то ситуации и показать, насколько они могут быть несостоятельными. Наоборот, нужно стремиться к тому, чтобы в процессе тренинга у них получалось все лучше и лучше, чаще и чаще, и чтобы они видели результаты своей работы.
Как реагировать без раздражения на участников, которые спорят с тренером?
Необходимо правильно относиться к такой ситуации. Во-первых, нужно помнить, что спорят всегда два человека. И если тренер не спорит с участником, то спора как такового нет.

Во-вторых, нужно правильно воспринимать ситуацию: если человек возражает, значит, он чем-то заинтересован и пытается, пусть даже в некорректной форме, донести свой интерес. А если человек заинтересован, то это всегда хорошо. Гораздо хуже, когда интереса никакого нет.

Задача тренера активно помогать участникам. Осталось только приложить немного усилий, чтобы разрешить эту ситуацию: где-то согласиться с человеком и показать, что может быть и так, и по-другому. Главное, что участника интересует материал, интересует тренер, и он готов активно работать. Присутствие такого участника должно не раздражать, а наоборот, радовать.

Вот когда человека ничего не интересует, тогда гораздо сложнее, потому что сначала нужно его заинтересовать, а затем работать с этим интересом.
Нужно принять установку я тренер, и моя задача тренировать, а не спорить и доказывать. Если участник высказывает явное несогласие с ситуацией, которую вы описываете, говорит, что в жизни все не
. 2. Вопросы, которые чаще всего задают участники методического тренинга {p}
так, то вы говорите: "Да, конечно, все может быть и по-другому. Как раз сейчас у нас будет игра на эту тему, и вы сможете показать нам свой вариант. И это очень хорошо, что у нас будет возможность сравнить различные способы поведения, так как нет одного правильного варианта поведения".

Всегда напоминайте себе о том, что вы не пытаетесь поймать такого участника на слове, вы работаете для результата, а не мстите за всех тренеров. Поймать на слове это крайняя мера, когда другие способы не сработали.
Могут ли участники на время тренинга придумывать себе псевдонимы?
В литературе о тренингах такие варианты встречаются. Иногда тренер в группе вводит такое правило, по которому следует, что не должно быть повторяющихся имен. Например: если две Ольги, то пусть одна будет, скажем, Ольга, а другая Оленька и только так их следует называть. Лично я считаю, что это неправильно. Во-первых, когда мне нужно обратиться к одной Ольге, я говорю: "Ольга", и одновременно могу жестом показать на нее.

Когда обращаюсь к другой Ольге, то поворачиваюсь и смотрю на нее и называю по имени. И никто их не перепутает. А во-вторых, если называть одну только Ольга, другую только Оленька, то имя как бы превращается в прозвище, просто в обозначение какого-то человека.

Я считаю, что имя нельзя менять, так как в жизни мы часто называем человека по-разному, например, Сергей или Сережа, для того, чтобы подчеркнуть какую-то мысль, настроение или показать отношение и к человеку, и к ситуации. То есть, если мы жестко закрепляем имена, то таким образом мы не можем пользоваться этими механизмами, и тем самым обедняем общение.
А когда человек придумывает себе псевдоним, это вообще плохо. Дело в том, что в тренинге человек выступает от себя. И когда он представляется своим именем, то тем самым берет на себя ответственность за свое поведение, слова, поступки.

А беря себе псевдоним, он эту ответственность снижает. А тренинг призван, в том числе, учить людей большей ответственности.
Например, у меня в группе был человек, который решил быть Джеком, сказав, что он всю жизнь мечтал об этом. Он и вел себя в группе как Джек. Успокоить его было гораздо сложнее, чем кого бы то ни было. Он ведь лично не отвечал за поведение "Джека", для него все в группе было игрой.

Конечно, в терапевтических группах это может быть использовано, если психотерапевт считает, что это поможет какому-то процессу, но для СПТ в псевдонимах нет никакой пользы.
170 Глава 5. Полезные материалы для трецера
Что делать, если после того, как договорились обращаться друг к дру. гу по имени и на "ты", через какое-то время или сразу кого-то все равно называют по имени-отчеству?
В принципе, есть ситуации, которые поменять чрезвычайно сложно. Бывает, что человек в организации настолько статусный, что никто так и не сможет перейти на "ты", хотя это и оговорили. Можно, конечно, поправлять какое-то время. Но любое действие, которое мы предпринимаем в тренинге, должно быть соизмеримо с результатом. Количество усилий, которые мы приложим, и времени, которое мы потратим, в данном случае не окупит результат.

Зачем это? Из любого правила есть исключения. После второго раза поправлять уже не стоит, что получится, то и получится.

В принципе, что такое обращение по имени-отчеству? Это показатель дистанции. И когда все обращаются по имени и на "ты", это сокращает дистанцию.

Но если одного или двух человек в группе называют по имени-отчеству, хотя вначале договорились наоборот, то это не страшно. Главное, сам участник сказал, что он согласен, чтобы к нему обращались по имени, тем самым эта дистанция уже стала меньше. И если в процессе тренинга опять к нему стали обращаться по имени-отчеству, то, конечно, дистанция немного увеличилась, но она все равно стала меньше, чем была до начала тренинга. Поэтому какой-то эффект сокращения дистанции мы получили и хорошо.

Не только на этом строится тренинг. Нужно использовать другие механизмы повышения эффективности работы группы. Кроме того, для самих участников может быть хорошо, что сохранилась какая-то дистанция с этим человеком.

Это может быть хорошо и для самой организации, потому что в результате, возможно, тренинг обеспечит укрепление авторитета конкретного начальника. Почему бы и нет, ведь тренинг проводится не для тренинга, а для организации в целом.
В варианте "аквариума" группа меняется полностью или можно их менять частями?
Обычно местами меняется вся группа в полном составе. Работа в варианте "аквариума" и так очень сложная. А если менять участников частями, то тренеру будет еще сложнее работать.

Содержание раздела