Государственная политика занятости

Основные направления роста занятости. Формирование спроса на рабочую силу подчинено потребностям и интересам работодателя и может быть осуществлено по следующим направлениям.

Сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти, содействующих привлечению необходимых средств, в первую очередь в сфере производства потребительских товаров и услуг.

Создание рабочих мест путем развития предпринимательства. Эффективно в этом плане создание малых предприятий и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных предприятиях в процессе их приватизации и преобразования структурных подразделений в самостоятельные организации, которые помогают экономической связи со своими учредителями и спонсорами, расширяют масштабы своей деятельности за счет внешних заказов.

-Организация оплачиваемых общественных работ означает предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления.

Создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Несмотря на явно выраженную социальную направленность, сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу с тем лишь отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физических возможностей человека, способствуя в то же время его трудовой реабилитации. С этой целью должна осуществляться политика поддержки организаций, создающих указанные рабочие места как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования, путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соответствующей части продукции.'

Государство, осуществляя политику в области занятости, не может прямо воздействовать на найм рабочей силы, так как в рыночных условиях далеко не все предприятия находятся в собственности государства. Таким образом, экономические и, отчасти, административно-правовые методы являются основным связующим звеном в проведении государственной политики занятости, главная роль в которой отведена предприятиям.

Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политике, регулированию взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона.

Для проведения единой государственной политики занятости, оказания бесплатных услуг в трудоустройстве, профессиональной подготовке и переподготовке, социальной защиты временно незанятых граждан в России действует служба занятости, которая координирует решение вопросов занятости.

Решение проблемы занятости предполагает не только материальную помощь безработным и их трудоустройство. Изучается конъюнктура рынка труда, организуется научно обоснованная профориентация, профессиональная переподготовка, активизируется влияние на системы общего образования, профессиональной подготовки, общественных работ, создаются новые рабочие места, налаживается сотрудничество служб занятости со службами персонала.

Конкурентоспособность организации на рынке труда — это способность организации быть выбранной в качестве места работы или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных по профилю.

Анализ состояния внутреннего рынка труда в каждой организации имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы (в целом и по сегментарным группам), выявление скрытых безработных, т.е. числящихся в штате работников, которые заняты на производстве частично или вовсе не заняты. В процессе анализа определяются реальные возможности обеспечения эффективной занятости указанной категории, выявляются работники, подлежащие сокращению, а также дополнительно требующиеся организации.

На основе результатов анализа разрабатывается программа улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы. Программа включает две группы мероприятий. К первой относятся действия, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу: сохранение и создание рабочих мест для инвалидов и других лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Ко второй группе относятся меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее качественную адаптацию к изменившимся условиям: обучение и переобучение работников, развитие самозанятости и регулирование продолжительности рабочего времени, т.е. применения гибких форм занятости.

Все эти направления могут быть реализованы при условии поддержки организаций, осуществляющих соответствующие меры, путем создания и целенаправленного использования специальных фондов, формируемых из средств фондов занятости, развития предпринимательства, образования и социального обеспечения, а также путем регулирования налогообложения и предоставления льготных кредитов.

В качестве показателей, оценивающих положение организации на рынке труба, могут быть использованы:

1) уровень удовлетворенности работников организацией [Ку}, количественно

оцениваемый коэффициентом

Ку=1-(Чсж-Ч) (19.1.1)

где Чсж — количество работников, уволившихся из организации по собственному

желанию за определенный период;

Ч — среднесписочное количество работников организации за этот же период. При помощи данного показателя можно в первом приближении определить, насколько удовлетворен спрос, предъявленный работниками к предприятию, т.е. насколько конкурентоспособно предприятие на рынке труда с позиций удовлетворения потребностей работников;

2) уровень укомплектованности кадрами (Ук) — показатель, рассмотрение которого в динамике позволит определить не только популярность организации на рынке труда, но и степень активности кадровой политики, эффективность процедур набора персонала. Этот уровень может быть рассчитан следующим образом:

Ук =Ч/Чпр (19.1.2)

где Чпр — проектная (расчетная) численность персонала.

В условиях, когда рабочее место все более широко используется как планово-учетная единица для определения потребности в рабочей силе и баланса развития личного и вещественных факторов производства, данный показатель может быть рассчитан по формуле

У.=Чф/Мф, (19.1.3)

где Чф — фактическая численность персонала; Мф — фактическое число рабочих мест в организации, в фирме.

Ввиду того, что на одном рабочем месте' могут последовательно или параллельно трудиться несколько работников, в связи с чем для полного укомплектования рабочих мест требуется большее число работников плановая численность работников (Чпл), необходимая для полного укомплектования рабочих мест, может быть рассчитана по формуле

Чпл=Мпл*Ксм*Кн (19.1.4)

где Мпл — число рабочих мест в плановом периоде; Ксм — плановый коэффициент сменности; Кн — коэффициент наполняемости рабочих мест. Если на одном рабочем месте занят один рабочий, то Кн = 1;

3) средняя заработная плата — рассматривается в динамике. При этом сравниваются темпы роста средней заработной платы в организации с темпами роста средней заработной платы в регионе. Заработная плата, будучи одним из факторов удовлетворенности работника организацией, выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников;

4) качество трудовых ресурсов организации: оценка качества трудовых ресурсов осуществляется укрупненно исходя из социально-демографической структуры коллектива организации. Известно, что наибольшую производительность обеспечивают работники конкретной возрастной группы, и трудовой потенциал организации в определенной степени зависит от того, каков удельный вес этой возрастной группы в общем числе оаботников.

Кроме того, могут быть выделены наиболее производительные группы по стажу работы в организации и определен их удельный вес в численности работников. На основании результатов расчета можно судить, насколько привлекательна организация для работников, обеспечивающих высокую производительность труда;

5) наличие льгот, предоставляемых организацией работникам, что в настоящее время является существенным фактором конкурентоспособности организации на рынке труда;

6) местоположение организации и ее положение по отношению к транспортной сети города, что особо важно для больших городов и для организаций, на которых используются сквозные профессии.1

Любая фирма, работающая в современных рыночных условиях, несмотря на экономическую свободу, ограничена, тем не менее, рамками, устанавливаемыми государством. В любом аспекте деятельности предприятия необходимо осознавать причины, по которым вводит те или иные ограничения. Не менее важно разбираться в принципах осуществления государственного регулирования. Рассмотрим один из аспектов работы фирмы —управление персоналом — в системе государственного регулирования.

Содержание раздела