Организационный стресс и его природа
Они - не только форма экономического конфликта, но наиболее бросающаяся в глаза. Они включают отношения лицом к лицу между взаимно персонифицированными антагонистами, в то время как некоторые формы конфликта (например, конкуренция за место на рынке) до такой степени деперсонифицированы, что антагонисты могут даже не знать друг друга.
Иными словами, в отличие от множества других форм конфликта забастовка, во-первых, открытая форма конфликта, во-вторых, персонифицированная, в-третьих, массовая.
Типология забастовок '' не является предметом оживленной дискуссии в литературе по промышленным отношениям. Большинство исследователей сходится на простом делении забастовок на официальные - неофициальные и законные -незаконные (или конституционные - неконституционные). Д. Фарнхам и Дж.
Пимлотт представляют свой подход: Забастовки могут быть официальными или неофициальными, а также конституционными или неконституционными. Официальными считаются забастовки, где профсоюз официально поддерживает своих членов в соответствии с правилами профсоюза в ходе спора. Конституционная забастовка - та, которая происходит после переговоров, следуя согласованной процедуре, для того чтобы избежать истощающих споров, и в условиях, когда зафиксирована неспособность сторон договориться. Отнесение забастовки к официальной или неофициальной зависит от того, кто ее возглавил: Неофициальной является забастовка, не признанная исполнительным комитетом профсоюза.
Однако особенность состоит в том, что нередко забастовки, начавшись как стихийные и неофициальные, превращаются в официальные, будучи возглавлены руководящими органами профсоюза. Исходя из того, что признание профсоюзом забастовки возможно как до, так и после того, как она произошла, Дж. Элдридж вводит понятия квази-официальная и чисто неофициальная.
Кроме того, он отделяет неофициальную забастовку от стихийной.
Среди неофициальных забастовок несколько особняком стоит стихийная забастовка. Хотя в приводимых в литературе определениях часто очень трудно выявить научные характеристики, выделяющие стихийную забастовку, тем не менее авторы своим подчеркнуто особым отношением преподносят ее как нечто большее, чем просто неофициальная забастовка.
Краткий оксфордский словарь по социологии дает такое определение: Стихийные забастовки короткие и начинаются без предупреждения. Неофициальными забастовками называются такие, которые начаты без одобрения со стороны профсоюза. Сидячая забастовка отличается тем, что в таких забастовках бастующие остаются на территории работодателя.
Иные санкции, доступные работникам и их профсоюзам, включают работу по правилам, при которой официозное и пунктуальное соблюдение правил предприятия или офиса становится неудобным для администрации; замедление, при котором работа выполняется медленнее, чем обычно; запрещение сверхурочных, когда работники отказываются работать дольше стандартного времени; и выборочность, когда работники отказываются работать с определенной продукцией или выполнять какие-то определенные услуги.
Подводя итоги, Гоулднер дает следующие обязательные черты, характеризующие стихийные забастовки:
1. Формально доминирующие профсоюзные функционеры теряют власть, соответствующую их положению, в отношении других членов профсоюза;
2. Предмет спора представляет небольшой интерес для формальных рабочих лидеров и управленцев;
3. Агрессия работников обусловлена медлительностью, с которой рассматривались их жалобы.
В отличие от организованных профсоюзами забастовок, в которых рабочие нередко принимают участие лишь в силу принадлежности к профсоюзу, стихийная забастовка всегда представляется более демократичной, так как все ее участники более самостоятельны, непосредственно вовлечены в конфликт и персонально заинтересованы в том, как он будет разрешен. Необходимо отметить, что, в отличие от других неофициальных акций, стихийная забастовка подрывает устои существующего профсоюза и может вести к становлению новых организаций, возникших в ходе совместного выступления рабочих.
Причины забастовок
Читая работы, посвященные изучению забастовок, нельзя не обратить внимания на то, что во многих случаях одной из причин, подтолкнувших работников к открытому выступлению, было нарушение связи работников и управленческого персонала. Причем важную роль играют как низкая информированность менеджеров о настроениях на рабочих местах и возможной забастовке, так и незнание или слабое знание работников о положении дел в компании.
На отсутствие достаточной информированности рабочих указывает Хью Бейнон в своей работе о забастовке на Форде в 1968 г. Низкая информированность работников на цеховом уровне делает работу профсоюза малоэффективной, так как отсутствие информации негативно влияет на способность к организованным солидарным выступлениям. Именно поэтому в ходе начавшейся забастовки и напряженных переговоров с администрацией одним из рычагов укрепления солидарности было ежедневное информирование участников забастовки о том, что происходит путем организации регулярных собраний и распространению информационных листовок.
В целом большинство авторов сходятся на том (и данные статистики это подтверждают), что наличие организаций, представляющих работников, и таких факторов институционализации, как признание профсоюзов партнерской стороной во взаимоотношениях с работодателями, принятие законов, регулирующих взаимоотношения между работниками и работодателями, приводит к снижению числа забастовок и проявлению недовольства работников в более мягких формах.
Помимо теоретических конструкций, объясняющих предрасположенность представителей тех или иных социально-профессиональных групп или отраслей к забастовкам, существуют различные классификации конкретных причин, приводящих к забастовкам.
Так, Ричард Хайман выделял девять причин забастовки: требование увеличить зарплату; другие споры, связанные с оплатой труда; рабочее время; разграничительные (demarcation) споры; занятость и вопросы увольнения (включая сокращения); иные персональные вопросы; иные соглашения и правила работы, а также дисциплина; статус профсоюза; акции поддержки. Только четыре из этих причин забастовки всегда дают заметные цифры: споры по оплате труда, вопросы занятости и увольнений и иные рабочие соглашения.
Остальные пять категорий дают, все вместе, только 10-15 % остановок производства... и часто менее 10% забастовочных дней.
Кноулс выделяет три основные причины забастовок: базовые причины (оплата и время), солидарность (положение профсоюзов и акции поддержки) и трения (все другие категории).
В целом можно говорить о четырех типах причин забастовок: экономические, идеологические, политические, психологические. Соответственно, и последствия забастовок лишь отчасти можно оценить в экономических показателях: По мнению Кноулса: Хотя по происхождению забастовки часто экономические, их воздействие простирается далеко за границы экономического поля, и неэкономический или непрямой экономический эффект забастовок гораздо труднее предсказать, чем их экономические воздействия.
Несмотря на то, что, на первый взгляд, все забастовки воспринимаются как имеющие экономические корни, на самом деле это не всегда оказывается так. В действительности большинство требований о повышении зарплаты - это выплески против притеснения - бунты против систематического издевательства над личностью работника, против сдерживания его профессиональных и человеческих способностей, против подчинения природы и содержания его трудовой жизни технологическому развитию, которое отнимает у него возможность инициативы, контроля и даже предвидения.
Требования по зарплате зачастую мотивированы восстанием против условий труда, против экономического бремени эксплуатации, порожденной трудом. Они выражают требования выплаты как можно большего количества денег за их впустую растраченные жизни, потерянное время, свободу, отчужденную в процессе труда в таких условиях.
Неэкономическими источниками требований повышения зарплаты могут быть идеологические, политические, психологические. Классическим примером замещения требований является исследование Гоулднером спонтанной забастовки, где ужесточение требований со стороны администрации привело к забастовке. Возмущенные рабочие выдвинули требование повышения зарплаты, так как оно выполняло компенсаторную функцию, возмещая моральный ущерб работникам за изменение прежней системы взаимоотношений. Точно так же было и на российских предприятиях в 1992-93 гг., когда проходила приватизация предприятий и затем шла борьба за перераспределение акций.
Поскольку требования перераспределения уже выкупленных управленцами акций или получения работниками каких-либо привилегий воспринимаются как незаконные, нарастает недовольство материальным положением, наиболее простым и понятным выражением чего является уровень заработной платы. Соответственно, конфликты выливались в забастовки с требованиями повышения заработной платы.
Таким образом, требование повышения заработной платы носит, по мнению Хаймана, важный символический характер и играет компенсаторную роль, замещая утраченные неформальные привилегии.
По мнению Д. Локвуда, требования, оформленные в термины времени и оплаты, удобно определяют то, что стоит на кону. Точные количественные требования дают конкретность и безотлагательность в отличие от тех групп требований, что смутно ощущаются, расплывчаты и представляют собой неудовлетворенность качеством жизни.
Неумение рабочих сформулировать, чем, собственно, они недовольны, неуловимость, размытость и трудность для рабочих и их профсоюзов контролировать новые индикаторы приводят к требованиям увеличения зарплаты как более простым и количественно выражаемым показателям.
Агрессия как неотъемлемая черта забастовки что сторонние наблюдатели могут оказывать существенное влияние на агрессию, причем происходит это двояким образом. Во-первых, они могут подогревать либо, наоборот, подавлять агрессию прямыми действиями (например, давая участникам конфликта вербальные рекомендации).
Во-вторых, сходный эффект может быть вызван просто самим фактом их присутствия на месте действия. В частности, присутствие посторонних может усиливать прямую агрессию, если агрессор полагает, что его действия вызовут одобрение со стороны наблюдателей, и подавлять ее, если агрессор опасается, что его действия вызовут неодобрение или порицание.
Внешние детерминанты агрессии это те особенности среды или ситуации, которые повышают вероятность возникновения агрессии. Многие из этих детерминант тесно ассоцированы с состояниями физической среды.
Так, например, высокая температура воздуха повышает вероятность проявления агрессии. Шум, усиливая возбуждение, способствует возрастанию агрессии. Некоторые (впрочем, пока еще довольно скудные) данные свидетельствуют о том, что теснота (скученность) также может спровоцировать агрессию.
Наблюдения показывают, что агрессивные реакции усиливаются и в том случае, когда в воздухе содержатся некоторые загрязняющие агенты (например, сигаретный дым, неприятные запахи).
Разнообразные аспекты ситуаций межличностного взаимодействия, так называемые посылы к агрессии, также могут подталкивать индивидуума к актуализации агрессивных реакций. Эти приглашения могут исходить из множества разнообразных источников. Если у потенциального агрессора некоторые индивидуальные характеристики потенциальной жертвы просто ассоциируются с агрессией, он будет склонен реагировать агрессивно.
Оружие также служит приглашением к агрессии, как, впрочем, и демонстрация сцен насилия в масс-медиа. Наконец, агрессия может как усиливаться, так и подавляться за счет тех аспектов ситуации, которые влияют на степень и характер личностного самоосознания. Когда человек сообразует свои поступки с потенциальной реакцией жертвы или представителей правопорядка, говорят о публичном самоосознании; когда человек сосредоточен преимущественно на собственных мыслях и переживаниях говорят о приватном самоосознании.
Любой из двух указанных типов личностного самоосознания способствует снижению вероятности проявления агрессивных реакций. Аналогичным образом снижение уровня личностного самоосознания, способствует возникновению агрессии.
Вплоть до самого недавнего времени внимание исследователей было направлено главным образом на выяснение причин агрессии, а не на поиск средств ее предотвращения или редуцирования. Столь неутешительное положение дел можно объяснить широким распространением убеждения в том, что нам уже известны наиболее эффективные способы предотвращения агрессивных действий наказание и катарсис.
Грозящее наказание действительно может служить эффективным средством предотвращения агрессии, но лишь в том случае, если агрессор не находится в состоянии крайнего озлобления; если наказание, которого он может ожидать, достаточно сурово; если вероятность его применения действительно высока и если выгода от совершения агрессивного действия не слишком велика.
Гипотеза о существовании катарсиса предполагает, что если приведенному в ярость индивиду дать возможность спустить пары в социально приемлемой форме, то это приведет к ослаблению переживаемых им негативных эмоций и тем самым снизит вероятность того, что в дальнейшем он прибегнет к социально опасным формам агрессии.
Иногда агрессия может быть редуцирована с помощью демонстрации. Речь идет о тех случаях, когда в критической ситуации кто-либо проявляет сдержанность и призывает других не поддаваться на провокации.
В отличие от других способов редуцирования агрессии (например, запугивания возможностью мести или наказания), демонстрация наглядных примеров неагрессивного поведения может снизить частоту и интенсивность как прямых, так и косвенных проявлений агрессии.
Информирование о наличии смягчающих обстоятельств например, сообщение о принудительности чьего-либо участия в провокационных действиях может оказаться весьма эффективным способом снизить агрессивность ответной реакции на подобные действия. Если подобное информирование носит упреждающий характер, то ответная реакция на провокационные действия, когда они все-таки совершаются, может оказаться практически беззлобной.
Часто эффективным способом предотвращения негативных последствий агрессивного взаимодействия может послужить попытка оправдать агрессора, дать причинное объяснение его агрессивному поведению, грубо нарушившему наши ожидания.
Довольно эффективным способом предотвращения агрессии является также индукция несовместимых реакций, то есть реакций, несовместимых с гневом или открытой агрессией. Подобные реакции и последующее ослабление открытой агрессии могут возникнуть при виде боли и страданий жертвы агрессии, в результате просмотра юмористических материалов и при умеренной эротической стимуляции. Результаты новейших исследований показывают, что индукция несовместимых реакций способна существенно ослабить конфликт в производственных условиях.
В такой ситуации эффективным средством индукции несовместимых реакций может послужить скромный, но неожиданный подарок, ненавязчивая похвала и показ юмористических материалов.
Одна из причин того, что многие люди с удивительным постоянством попадают в конфликтные ситуации, заключается в отсутствии у них элементарных навыков общения. Существуют специально разработанные программы по развитию навыков общения у такого рода конфликтных личностей, которые нередко позволяют добиться весьма ощутимых результатов.
Раздел 3. Организационный стресс и его природа
Организационный стресс психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решении при форс-мажорных обстоятельствах.
Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.
К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры и др.).
Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат.
В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоение от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.
Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.
К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников:
- страх не справиться с работой;
- страх допустить ошибку;
- страх быть обойденным другими;
- страх потерять работу;
- страх потерять собственное Я.
Е. С. Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса:
- нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
- дефицит времени для завершения плановых заданий;
- трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
- чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
- конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;
- длительная работа без отдыха, переутомление;
- несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.
Психолог В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов:
- интенсивность работы;
- доминирование фактора времени;
- недостаточность или высокая интенсивность общения;
- различные внешние воздействия;
- резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.
Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания. К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений.
Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности. Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случаев на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживание депрессии и переутомления, одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами.
Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание. Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса.
Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.
С начала 1990-х годов стресс на работе одной из наиболее актуальных производственных проблем, связанных со здоровьем. По мере возрастания серьезности этой проблемы основной задачей индустриально-организационных психологов становится создание здоровых рабочих мест. Возможные варианты решения того, как устранить негативные последствия связанного с работой стресса:
Во-первых, можно уменьшить интенсивность и количество стрессоров в производственной среде. Это метод, который в наибольшей степени поможет максимальному числу работников внедрить в организациях совсем не сложно.
Многие производственные стрессоры порождаются теми решениями, которые принимаются в отношении подбора и размещения кадров, обучения, планирования работы и создания определенных условий труда. В эти решения можно внести коррективы, которые уменьшат стресс.
Во-вторых, можно предпринять ' какие-то действия по изменению оценки ситуации людьми, столкнувшимися со стрессом. К примеру, реорганизация производства может быть сильным стрессором, но этот стресс в значительной мере обусловлен страхом перед неизвестностью.
Если заранее предупредить работников, а также максимально подробно объяснить, каким образом их затронут грядущие изменения, такие действия могут устранить или уменьшить их страх. Можно также воспользоваться программами поддержки работников, которые делают доступными для них книги, курсы или консультации, чтобы помочь людям научиться оценивать потенциально стрессовые ситуации более объективно.
В-третьих, можно предпринять какие-то меры по повышению способности людей эффективно справляться с последствиями стресса. Это наиболее распространенный подход именно тот, о котором большинство людей думает в первую очередь, когда слышит слова борьба со стрессом.
Опыт зарубежных стран показывает, что принятие на себя ответственности за стресс сотрудника не только этический вопрос, но и хороший бизнес. Вот несколько примеров:
1. Все больше и больше компаний предлагают программы по уходу за детьми, чтобы снизить стресс, связанный с длительным отсутствием родительского надзора за детьми по причине работы. Работникам одного из американских банков могут обеспечить двадцать дней бесплатного присмотра за ребенком в год. Анализ показал, что в 1996 году это сэкономило банку 825 000 долларов. Настоящая экономия стала возможной по причине того, что родителям не приходилось пропускать работу из-за необходимости беспокоиться о состоянии ребенка в рабочее время.
Это позволяло им лучше сконцентрироваться на задании, они также стали меньше болеть из-за снижения стресса, вызванного беспокойством за благополучие ребенка.
2. Преимущества физкультурных программ находят прямое отражение в сотнях тысяч рублей, выплачиваемых ежегодно в виде страховых взносов и в качестве оплате по больничным листам. Эти деньги организации могут экономить, когда их работники начинают регулярно выполнять физические упражнения и/или сбрасывать вес.
Если они бросают при этом курить (не столь уж редкий побочный эффект при регулярных занятиях физкультурой), экономия становится еще большей.
3. С финансовой точки зрения, высока также польза от оздоровительных мероприятий. Одна компания снизила на 90% медицинские расходы, связанные с беременностью работниц, после введения обязательных курсов будущих матерей.
Компания Джонсон и Джонсон, чья программа Живи ради жизни оказалась настолько успешной, что ее покупают другие фирмы, оценивает связанное с ее проведением сокращение выплат по медицинским страховкам в 13 млн.
