Методы привлечения кандидатов

Компания New Wave Consulting, консультирующая по вопросам управления по всему миру, только в Великобритании нанимает ежегодно около семидесяти выпускников высших учебных заведений. Еще несколько лет назад эта компания обладала репутацией очень привлекательного работодателя, предлагающего прекрасные карьерные возможности, и у нее практически не было трудностей с привлечением множества кандидатов из числа выпускников с очень хорошим образованием. Но за последние три года число кандидатов-выпускников снижалось, и в прошлом году оно оказалось на 30 процентов ниже обычных показателей в прошлом.

Проконсультировавшись с рекламным агентством и советниками по подбору персонала, компания попыталась изменить свою Рекламную стратегию и повысила исходный оклад новых работников - выпускников. Несмотря на это, число кандидатов-выпускников, как будто последовавших примеру предыдущих, так и оставалось на уровне прошлого года. Таким образом, хотя тенденция к уменьшению числа кандидатов-вьпускников, казалось, была приостановлена, не было ни малейшего признака, что это число начнет расти.

Тогда начальник отдела по работе с персоналом New Wave обратился за советом к дипломированному психологу BPS, попросив его предложить способы, как увеличить число кандидатов-выпускников, и описать возможные последствия этих способов.
Сначала психолог указал на влияние уменьшившегося числа кандидатов на число подходящих кандидатов, ослаблявшее коэффициент отбора. Из-за более низкого коэффициента отбора соотношение прибылей и затрат процесса отбора кандидатов-выпускников значительно ухудшалось. Это позволило начальнику отдела по работе с персоналом получить обязательство правления, что будут приняты радикальные меры по улучшению ситуации.
Большинство выпускников впервые узнавали о New Wave на специальных презентациях компании, которые проводились в их университетах для вербовки будущих сотрудников.
Психолога заинтересовал факт, что некоторые конкуренты New Wave изменили ключевые моменты первого знакомства с их компаниями, в то время как New Wave ничего не меняла. В частности, конкуренты изменили способ представления своей компании и предлагаемых ею возможностей, и начали посылать на подобные презентации опытных консультантов из числа своих сотрудников.
На основании проведенного исследования психолог порекомендовал компании New Wave уделять больше внимания - на презентациях и в рекламных объявлениях - позитивным реалистическим описаниям типа работы, предлагаемой выпускникам в их первые годы в компании, а также более подробно и ясно объяснять потенциальным кандидатам дальнейшие возможности карьерного роста. Кроме того, рекомендовалось чаще посылать на презентации опытных консультантов New Wave - для совместной работы с агентами по найму кадров компании. Выполнив предложенные рекомендации, в компании обнаружили, что число кандидатов снова начало расти; вдобавок на стадии структурированного интервью выяснилось, что кандидаты лучше информированы о компании.
Несомненно, становится все труднее привлекать желаемое число кандидатов высокого уровня для заполнения ключевых вакансий во многих сферах промышленности и интеллектуального труда. В некоторой степени это результат сокращения числа квалифицированных и опытных работников в отдельных секторах, как например в здравоохранении и образовании. Персел и Персел (Purcell and Purcell) (1998) определяют следующие новые понятия на рынке труда: аутсорсинг (например заключение субконтрактов) и инсорсинг (использование труда временных работников).

Эти явления влияют на число подходящих квалифицированных и опытных работников, которые присутствуют на традиционных рынках рабочей силы. Причины этого, скорее всего, связаны с тем, что изменилось распределение полномочий работодателя и работника, а также карьерные ожидания и амбиции. Эта ситуация подтолкнула исследователей и практиков описать войну за талант, когда работодатели вынуждены прилагать гораздо больше, чем обычно, усилий, чтобы привлечь и удержать персонал высокой квалификации.
Как показывает схема анализа полезности, описанная в Главе 5, когда число кандидатов на какую-либо вакансию сокращается, коэффициент отбора возрастает. Чем ближе к единице коэффициент отбора (то есть один кандидат на каждую вакансию), тем меньше выигрыш в рентабельности от любого процесса отбора. Следовательно, организации явно выгодно привлекать как можно больше подходящих квалифицированных и опытных кандидатов.

Однако следует уделить внимание не только количеству, но и качеству. Большое число низкоквалифицированных кандидатов неэффективно с точки зрения затрат, потому что большая часть кандидатов будет отсеяна (это напрасная трата времени) до момента принятия решения об отборе (где имеет значение коэффициент отбора). Смит и Робертсон (Smith and Robertson) (1993a) выдвигают предположение, что согласно Методу приближенного подсчета процесс подбора должен итоге обеспечивать десять подходящих квалифицированных и опытных кандидатов для каждой вакансии.
Методы привлечения кандидатов
Традиционная реклама в газетах и журналах
Вероятно, реклама - это самый распространенный способ привлечения кандидатов за несколько последних десятилетий. Реклама в периодических изданиях охватывает широкий спектр: от полноформатных национальных газет до специализированных и профессиональных публикаций (например, The BPS Appointments Memorandum for psychologists (Меморандум назначений Британского психологического общества для психологов)). Однако уже долгое время эффективность рекламных объявлений подвергается сомнению. Например опрос приблизительно двухсот менеджеров и руководителей, проведенный Мэтьюзом и Редманом (Mathews and Redman, 1998), показал, что хотя 83 процента из них просматривают объявления о вакансиях по крайней мере раз в месяц, 80 процентов не ищут новую работу активно. Оказалось, что большинство менеджеров и руководителей просматривают объявления о вакансиях, чтобы быть в курсе событий и знать об уровне заработной платы на рынке.

Это можно расценить как доказательство неэффективности рекламных объявлений, потому что это указывает: немногие люди, просматривающие объявления о вакансиях, активно ищут новую работу. Однако разумнее считать, что рекламные объявления довольно действенны для целевой аудитории, и что содержание объявления чрезвычайно важно для того, чтобы привлечь внимание тех, кто не ищет новую работу, и побудить их изменить свою точку зрения.
Исследование Мэтьюза и Редмана продемонстрировало, что квинтэссенция объявления о вакансии для целевой группы включала: описание работы, размер заработной платы, основные обязанности, перспективы карьерного роста и крайний срок, когда можно было обратиться по этому объявлению. Однако в объявлениях больше внимания уделялось персональным характеристикам и перспективам - возможностям карьерного роста, а также установлению последнего срока для кандидатов, мало или совсем не проявившим себя. Слова, используемые в объявлениях для описания личностных качеств, часто были избитыми (например умение работать в команде); либо упоминались свойства характера, которые редко соединяются в одном человеке. Например требования творческого подхода и высокой степени организованности в одном и том же рекламном объявлении могут сбить человека с толку, потому что эти характеристики сочетаются нечасто.

Определения вроде энергичный и ответственный исполнитель не являются достаточно специфическими, и несут вполне ясный смысл: люди, скорее всего, согласятся, что они им соответствуют. Мэтьюз и Редман обнаружили, что менеджеры и руководители не хотели отвечать на объявления, описывающими требуемые личностные характеристики при помощи слов: аналитический, творческий, новаторский и энергичный. Участники опроса решали, что между информацией, представленной в объявлении, и информацией, необходимой ищущим работу, на самом деле существует значительное расхождение.

Содержание объявления о вакансии - вероятно, самый важный определяющий фактор его успеха в привлечении подходящих кандидатов. Однако исследования (например Каплан и другие (Kaplan et al.), 1991) также показывают, что важным параметром, который влияет на количество обращений кандидатов, представляется формат объявления, заданный с учетом некоторых факторов - размера объявления, количества незапечатанного пространства, использования графики и границ. Смит и Робертсон (1993а) дают основные направления подготовки газетных объявлений.
Охотники за головами и рекрутинговые агентства
Компании нанимают охотников за головами для поиска ключевых штатных сотрудников, практически всегда уровня высшего или исполнительного руководства. Охотники используют контактные схемы и создают поисковые базы данных тех менеджеров и руководителей, кто, по мнению охотников, эффективно выполняет свои обязанности, и, возможно, готов рассмотреть другие предложения работы. Основной причиной охоты за головами является то что лучшие кандидаты на ключевые руководящие должности, скорее всего, успешно и эффективно трудятся в других компаниях и не занимаются активным поиском новой работы.

Содержание раздела