Методы отбора - интервьюирование

Методы обращения
В сущности, в процессе обращения к какой-либо вакансии используется два основных метода: анкета поступающего на работу и резюме. Как подчеркивают Смит и Робертсон (1993а), хорошая анкета обладает рядом достоинств. Когда анкеты хорошо продуманы и структурированы и охватывают ключевую информацию, имеющую отношение к работе, они могут просто и надежно отобрать нужные данные и помочь во время проведения первого интервью, придавая ему определенный уровень структурированности. Сегодня довольно распространены анкеты, включающие разделы, посвященные способностям кандидатов. Помимо обычных вопросов о биографических данных кандидата, такие анкеты содержат вопросы, выявляющие способности, важные для этой работы и организации.

Смит и Робертсон предлагают блоки для структурирования анкет.
Для большинства вакансий управленческих и руководящих должностей кандидаты, как правило, должны представить на рассмотрение свое резюме с сопроводительным письмом. Хотя при рассмотрении резюме можно оценить способность кандидата представлять информацию в письменном виде, а также можно узнать о его коммуникационных навыках, эта форма обладает некоторыми недостатками. Главная проблема заключается в отсутствии Установленного формата резюме, что позволяет кандидатам предоставлять разнообразную информацию о своем опыте и то, как они воспринимают собственную пригодность для этой роли.

Это усложняет процесс отсеивания кандидатов по сравнению с использованием стандартной анкеты.
Главной целью при отсеивании должна быть достоверность. Если отбором резюме или анкет занимается не один человек, то все участвующие в этой процедуре должны прийти к согласию об используемых критериях и о своих суждениях о них (inter-rater reliability - достоверность оценок, выставленных разными экспертами, оценивающими выполнение одного и того же теста). Если отбором занимается один человек, то его суждения должны быть последовательны и не зависеть, например от его настроения или загруженности работой (intra-rater reliability - достоверность оценок, выставленных одним экспертом в разное время).

Как уже отмечалось, достоверного отбора легче достичь при помощи структурированных анкет, а не резюме свободного формата.
Оценочные стандарты
Существуют стабильные доказательства, что применение реалистичного представления работы ведет к более высокому уровню выполнения работы. Тем не менее компаниям нужно отслеживать степень воздействия реалистичного представления работы на весь процесс подбора, и в особенности его влияние на принятие решения потенциального кандидата, стоит ли обращаться по поводу данной вакансии. Как подчеркивалось, есть риск, что потенциально сильные кандидаты воспримут альтернативные издержки слишком большими и обратятся к другим предложениям, не акцентирующим внимание на негативных характеристиках работы-Немногие компании систематически определяют оценку своего имиджа и методов подбора и отбора с точки зрения потенциальных кандидатов. Но этот подход меняется, потому что компании начинают обращать больше внимания на свой бренд работодателя.

Вероятно, требуется перенос некоторых усовершенствованных методик оценки восприятия потребителя, применяемых отделами маркетинга (например программы тайный покупатель, широко используемые в розничной торговле), в практику работы отдела по подбору персонала (например тайные кандидаты).
Отделы по работе с персоналом обязательно проводят мониторинг и время от времени меняют формы анкет и процесс отсеивания. Тем не менее многие крупные организации, ежегодно нанимающие сотни новых работников, не проверяют систематически достоверность своего процесса отбора. Это представляется непростительным, так как область деятельности по подбору персонала без труда поддается проверкам качества.
Выводы
В этой главе был проведен обзор методов привлечения кандидатов и процесс обращения кандидатов по поводу вакансии. Как было отмечено некоторыми авторами, эта область пока мало изучена, особенно по сравнению с разными видами деятельности по отбору - следующими этапами процесса подбора персонала. И поскольку на рынках занятости, особенно в экономике с преобладанием секторов услуг и высококвалифицированных специалистов, конкуренция растет как никогда, компаниям понадобится гораздо более ясное понимание сложных вопросов, лежащих в основе проблем привлечения кандидатов и процессов их обращения по поводу вакансий.

Содержание раздела