Метод оценки «гостевое мнение»
Обычно она сводится к одной из нижеследующих отметок.
--- Очень хорошо. Наилучшая общая оценка, которая соответствует исключительной пригодности к работе, выдающимся способностям и превосходному выполнению служебных обязанностей Такую оценку могут получить лишь те специалисты, которые как по работе, так и по личностным свойствам превосходят работников, имеющих отметку хорошо, то есть отличаются крайне ценными свойствами как личности и уникальными способностями.
Хорошо. На эту оценку аттестуются работники, отличающиеся особой пригодностью к работе, хорошими способностями и безукоризненным выполнением профессиональных обязанностей.
Эту оценку может получить только способный и компетентный специалист, обладающий глубокими знаниями, умеющий справляться с трудностями на своем рабочем месте.
Удовлетворительно. Эта оценка дается работникам, не отвечающим в полной мере по своим личным качествам, способностям и осуществлению профессиональных функций тем требованиям, выполнение которых позволило бы аттестовать их на оценку хорошо.
--- Достаточно. Оценка работников, которые имеют недостатки в способностях и выполнении профессиональных обязанностей, но, хотя н с натяжкой, удовлетворяют обычным требованиям. Этой оценкой характеризуется работа, которая не несет на себе отпечатка особых способностей и вместе с тем не грешит существенными изъянами.
Есть надежда, что в обозримый период времени эти работники смогут преодолеть имеющиеся у них недостатки.
--- Недостаточно. Самая худшая из оценок, которая ставится при аттестации
работникам, не удовлетворяющим обязательным
127 требованиям в плане пригодности к работе, способностей и выполнения трудовых функций, поскольку даже элементарные знания у них отличаются пробелами. Их недостатки не поддаются устранению, а если этого и можно добиться, то ценой таких усилий, которых вряд ли стоит ожидать от данного сотрудника.
Он практически непригоден для своей должности. (Taschcnbuch fur Personalbeurteilung. Bonn, 1994)
Так как процедура аттестации всегда сопряжена с определенной напряженностью и фактором отношений в системе человек человек, следует учитывать ошибки, которые наиболее часто допускаются при этом:
использование разных стандартов в отношении работников, выполняющих одинаковую работу;
--- личные предубеждения лица, проводящего аттестацию;
--- оценка работника не в целом, а по одной из характеристик;
--- изменение стандартов в ходе аттестации;
--- придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода;
--- использование узкого диапазона оценок;
--- сравнение работников не со стандартом и не с эталоном, а друг с другом. Помимо вышеперечисленных методов и методик оценки качества выполняемой сотрудником работы, его профессионализма и, следовательно, качества предоставляемых услуг, существуют и методы внешней оценки, когда качество обслуживания и предоставляемых услуг оценивают сторонние наблюдатели.
Одной из таких методик является оценка обслуживания посредством гостевых отзывов методика гостевые анкеты.
Метод оценки гостевое мнение
Зачастую оценка обслуживающего персонала гостиниц производится на основе отзывов, которые отель получает от своих гостей. Такая форма оценивания работы персонала позволяет 128
обратить внимание на те стороны сферы гостеприимства, которые видны только с позиции гостей. Разработка анкет, которые предлагаются гостям для заполнения, как правило, возложена на сотрудников отдела маркетинга и рекламы при непосредственном участии отдела персонала.
В таких анкетах гостя просят оценить качество предлагаемых ему услуг, в том числе уровень сервиса, предоставляемого службами размещения, номерного фонда, ресторана, службы бизнес-услуг и других отделов.
Анализ гостевых анкет позволяет выявить конкретные случаи некачественного обслуживания, а также существующие тенденции в снижении уровня сервиса (если оно имеется) как по службам, так и по конкретным персоналиям. Полученная в результате информация позволяет частично прогнозировать развитие персонала и планировать в случае необходимости корректирующие тренинги и занятия.
Следует помнить, что анкета гостя это своего рода социологическое исследование. А потому, как всякое исследование, анкета должна содержать следующие разделы.
--- Обращение к гостю. Начинать его следует со слов Уважаемый гость! Обращение к гостю должно содержать также слова благодарности за выбор им именно этого отеля и просьбу ответить на вопросы предлагаемой анкеты.
Важно указать, что мнение каждого гостя является для отеля очень ценной информацией и будет использовано в целях повышения уровня сервиса и качества обслуживания. Обращение желательно писать от имени директора гостиницы. В конце обращение обязательно должно содержать благодарность гостю за участие в анкетировании и пожелание приятного пребывания в отеле.
Информация о госте. Любое социологическое исследование содержит так называемую паспортичку, то есть минимальные данные об отвечающем, которые позволят более тщательно проанализировать анкету, разбив респондентов на группы по социально-демографическим или иным признакам. Анкета гостя также должна содержать следующие данные: фамилия гостя, возраст, пол, сроки проживания, номер комнаты, а также способ, которым можно связаться с гостем в случае необходимости (адрес электронной почты, номер телефона и так далее).
Помимо этой информации в анкете желательно отразить вопросы, касающиеся способа бронирования (самостоятельно или через туристическую фирму) и цели визита (на отдых, по рабочим делам, на семинар и так далее) с указанием вариантов ответов и обязательно пустой строкой для собственного варианта.
Блок вопросов о технических характеристиках отеля. Вопросы, связанные с ресурсами гостиницы, техническими характеристиками номерного фонда и конференц-залов, фитнес-центра и ресторанов, позволяют выяснить, чем конкретно недоволен гость, и по возможности устранить причины недовольства.
Вопросы лучше формулировать полузакрытыми, то есть с пустой строкой для собственного варианта ответа.
--- Блок вопросов о качестве питания в ресторане отеля. Эти вопросы необходимо конкретизировать, гостю следует предложить отметить, завтракал он, обедал или ужинал в ресторане отеля, и выставить оценку по качеству пищи, разнообразию меню и атмосфере ресторана в целом.
Оценку лучше выставлять по четырех- или пятибалльной системе.
--- Блок вопросов о качестве обслуживания и обслуживающем персонале. Эти вопросы следует разбить на блоки по отделам и оцениваемым качествам.
Возможно, это будут приветливость, компетентность и быстрота обслуживания или другие характеристики. В любом случае каждое качество необходимо оценить по четырех- или пятибалльной системе применительно к обслуживающему персоналу каждого из отделов.
В заключение анкеты можно предложить гостю выделить кого-либо из сотрудников отеля, кто был особо гостеприимен, а также оставить свои пожелания и дополнительные комментарии, касающиеся пребывания в отеле. Гостевые анкеты лучше раскладывать в номера.
Отдельно необходимо продумать систему мотивации гостей к заполнению данных анкет. Возможно, это будет материальный стимул розыгрыш призов среди гостей, участвующих в анкетировании, или другие вари-130
анты. При этом лучше, если доступ персонала к уже заполненным гостевым анкетам будет ограничен.
Для этого следует установить специальный ящик для анкет в центральном холле гостиницы или ресторане, о чем гости будут информированы через те лее самые анкеты.
Анализ анкет необходимо проводить как количественный, так и качественный. Лучше использовать графические представления данных, например гистограммы, так как они более наглядно смогут иллюстрировать ситуацию.
При этом не следует забывать об индивидуальном подходе к анализу негативных гостевых отзывов, особенно если имеет место именная жалоба. На наш взгляд, не следует наказывать персонал, не разобрав конкретную ситуацию с сотрудником.
Методика Ревизор
Одним из способов оценки качества обслуживания являются так называемые аудиты качества, проводимые сторонним проверяющим, которого никто из персонала отеля не знает в лицо. Цель таких аудитов, как правило, заключается в выявлении слабых сторон процесса предоставления услуг для их последующего устранения, а не в поиске виновных и их наказании.
На российском рынке консалтинговых услуг стали появляться фирмы, которые по аналогии с западными компаниями осуществляют такого рода проверки. При этом важно, чтобы исполнитель консалтинговая фирма имел четкое представление о проверяемом им объекте (мощностях и ресурсах отеля, его загрузке, особенностях процесса размещения гостей, предоставления ресторанных и иных услуг).
Это позволит аудитору дать более объективную оценку ситуации.
Примерный план оценки может быть примерно таким.
Внешний вид сотрудника стойки размещения. В данный фактор входят следующие показатели:
---принимающий персонал одет в униформу и опрятно;
---стойка администратора чистая и в порядке;
---вывеска видна;
---в вестибюле нет никаких опасностей, в нем царит порядок;
---у сотрудника есть значок с именем;
---униформа персонала чистая, сотрудники опрятны.
--- Эмоциональный контакт с гостем. В данный фактор входят следующие показатели:
--- принимающий персонал проявляет дружеское расположение и
воодушевление;
---принимающий персонал говорит четко, улыбается и осуществляет
контакт на уровне глаз.
--- Поведение персонала. Данный фактор является самым крупным и важным и потому требует разбивки на следующие более детальные подфакторы.
--- Дисциплинарное поведение персонала. В данный фактор входят следующие показатели:
---принимающий персонал стоит в надлежащем виде, не складывает руки на
груди и не держит их в карманах. Персонал у главного входа не отвлекается на личные разговоры и ведет себя надлежащим образом;
---персонал размещения не ведет личных разговоров и оперативно
реагирует на обращения гостей.
--- Обслуживание гостя. Данный подфактор, в свою очередь, включает в себя:
---технологию обслуживания;
---этику обслуживания.
Помимо указанных пунктов оценки обслуживающий персонал, в том числе и сотрудников, выполняющих функции бригадира, старшего или начальника смены, необходимо оценивать и с точки зрения их умения работать с жалобами клиентов. Жалобы это неотъемлемая часть работы сферы обслуживания.
Наличие жалоб свидетельствует о том, что предприятие функционирует и ему есть к чему стремиться.
Согласно исследованиям, 4 % недовольных клиентов выражают свое
недовольство открыто. Однако на каждую высказанную жалобу
132
приходится 26 невысказанных, из которых шесть жалоб касаются серьезных проблем.
Именно те гости, которые жалуются, в дальнейшем часто пользуются услугами гостиницы, если их жалобу удовлетворили или, по меньшей мере, постарались удовлетворить.
Потому для гостиницы, как, впрочем, и для всей сферы услуг, важно, чтобы служащие могли грамотно работать с конфликтами и жалобами. Просто довольный клиент не делится своими впечатлениями, ведь быть довольным это нормально.
А вот 13 % недовольных рассказывают об этом двадцати другим людям.
Предлагаемые технологии, методы и методики оценки персонала гостиниц являются апробированными и должны быть направлены на коррекцию существующих недочетов в работе отеля.
Резюме.
Оценка персонала индустрии гостеприимства должна производиться комплексно и регулярно. Важность этой процедуры обусловлена смысловой нагрузкой, которую она несет для предприятия.
Оценка может быть как формальной, так и неформальной. Она может различаться также по целям, методам проведения и субъектам ее осуществления. Важность гостевой оценки качества обслуживания в условиях острой конкурентной борьбы предприятий гостиничного бизнеса за свой сегмент на рынке услуг постоянно возрастает.
Поэтому понимание проблем, существующих в отеле, и их искоренение залог успеха любого предприятия.
133
НА ЗАМЕТКУ Методы оценки персонала1 ПРАКТИКУ
| Метод | Краткое описание |
| Биографический | Оценка работника по биографическим данным |
| Произвольных устных и письменных характеристик | Устное или письменное списание личностных особенностей работника и того, как он себя проявляет (включая достижения и упущения] |
| Оценки по результатам | Устное или письменное описание конкретной выполненной работы |
| Групповой дискуссии | Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников |
| Эталона | Сравнение с лучшим работником, принятым за эталон |
| Матричный | Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств |
| Суммируемых оценок | Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок |
| Заданной группировки работников | Подбор конкретных кандидатур исходя из заданной структуры рабочей группы |
| Тестирования | Определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов |
| Ранжирования | Определение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение всех оцениваемых в порядке убывания |
| Попарных сравнений | Попарное сравнение оцениваемых менду собой по определенньш качествам и последующее ранжирование в порядке убывании |
| Метод | Краткое описание |
| Графического профиля | Использование вместо условных оценочных измерителей графической формы оценок (профиль в виде ломаной линии, соединяющей количественные значения точек ло различным качествам оцениваемого), позволяющей проводить наглядное сравнение профиля оцениваемого с профилем идеального работника, а также сравнивать работников мвду собой |
| Критического инцидента | Оценка поведения работников в критической ситуации {принятиеответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и так далее) |
| Свободного и структурированного индивидуального обсундаия |
Проведение обсуждения с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемого сотрудника в свободной форме или по заранее составленной программе |
| Самооценок и самолетов | Письменнаяшіи устная самохарактеристика перед коллективом |
Заключение
Главное преимущество гостиницы состоит в том, что она является убежищем от домашней жизни. Это замечательное изречение принадлежит классику драматургии Бернарду Шоу. Гостиница, гостеприимство слова однокоренные и несущие в себе огромную смысловую нагрузку.
Стать домом вдали от дома для своих гостей это то, к чему должна стремиться любая гостиница.
Качество обслуживания требует корпоративной культуры, которая должна быть основана на многих поведенческих аспектах деятельности персонала. Предложенная вашему вниманию книга направлена на формирование грамотной политики управления персоналом, его отбора, обучения и оценки его деятельности.
Я надеюсь, что наше исследование поможет практикам в их повседневной работе, а теоретиков приблизит к той реальности гостиничной индустрии, которая существует на данный момент в сфере работы с персоналом. Анекдоты, приведенные в книге, я предлагаю использовать в качестве дидактического материала при обучении обслуживающего персонала и его дальнейшей адаптации.
Чувство юмора - лучшее средство от усталости во время тренингов.
С наилучшими пожеланиями успехов Е.А.Балашова 136
Приложение
Варианты должностных инструкций гостиничного персонала УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор гостиницы
_ФИО
_200 г.
Должностная инструкция начальника смены службы размещения
1. Общие положения.
1.1. Начальник смены службы размещения является сотрудником службы размещения. Он назначается и освобождается от должности приказом генерального директора по представлению начальника службы.
В своей производственной деятельности непосредственно подчиняется начальнику службы размещения.
1.2. Начальник смены службы размещения является непосредственным руководителем смены, осуществляет общее руководство сменой, обеспечивает организацию работы смены и осуществляет контроль за выполнением сотрудниками технологии работы службы по приему и обслуживанию гостей и инструкций по работе с системой управления гостиницей, соблюдение дисциплины и выполнение требований их должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка гостиницы, стандартов поведения и внешнего вида.
1.3. В своей производственной деятельности начальник смены руководствуется следующими нормативными документами: приказами и распоряжениями генерального директора, технологи-
137
ей работы службы размещения, правилами внутреннего трудового распорядка гостиницы, положением о персонале, стандартами поведения и внешнего вида, настоящей должностной инструкцией и иными локальными инструкциями.
1.4. Начальник смены службы размещения является материально ответственным лицом, несет полную индивидуальную материальную ответственность.
2. Обязанности.
2.1. Выполнять технологию работы службы размещения и инструкции по работе с системой управления гостиницей и требовать их выполнения от сотрудников смены.
2.2. Требовать от своих подчиненных выполнения должностных инструкций, а также соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины в коллективе.
2.3. Требовать выполнения технологии работы с системой выдачи ключей от комнат номерного фонда.
2.4. Требовать от сотрудников смены выполнения правил внутреннего трудового распорядка, стандартов поведения и внешнего вида, правил техники безопасности, правил противопожарной безопасности, правил поведения в чрезвычайной ситуации и положения о персонале.
2.5. На основании имеющихся данных по заезду своевременно готовить соответствующие документы и материалы, предоставлять необходимые сведения и номера для прибывающих туристов в соответствии с классом обслуживания по ваучерам, заявкам туристических фирм, письмам организаций, а при наличии свободных мест за наличный расчет согласно установленному порядку.
2.6. Своевременно и правильно осуществлять ввод данных по размещению в систему управления гостиницей (далее система АСУ).
2.7. Производить все виды расчетов с гостем за предоставляемые услуги.
2.8. Формировать счет и начислять услуги в системе АСУ.
2.9. Пробивать по контрольно-кассовой машине принятые к оплате за предоставляемые клиентам услуги наличные денежные средства или оплату, произведенную кредитной картой, в строгом соответствии с правилами эксплуатации контрольно-кассовых машин
138
и авторизации кредитных карт и порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации,
2.10. Давать разъяснения гостям по вопросам, связанным с расчетами за предоставляемое обслуживание.
2.11. Осуществлять возврат денежных средств по утвержденной технологии.
2.12. Правильно и четко оформлять визитную карту и выдавать ключ от номера гостям на срок аренды по факту оплаты.
2.13. Контролировать полноту и соответствие заполнения анкет гражданами Российской Федерации и Содружества Независимых Государств с данными паспорта.
2.14. Снимать отчеты с контрольно-кассовой машины и журнала кассира из системы АСУ.
2.15. Сдавать в бухгалтерию отчеты по произведенным за смену кассовым операциям с приложением первичных документов.
2.16. Обеспечивать учет и сохранность полученных денежных купюр.
2.17. Производить проверку подлинности купюр.
2.18. Своевременно оформлять и передавать выручку денежных средств.
2.19. Своевременно и правильно вводить в систему управления гостиницей паспортные данные иностранных граждан и граждан Российской Федерации и Содружества Независимых Государств, получающих свидетельства о регистрации.
2.20. Своевременно регистрировать визы иностранных граждан и выдавать паспорта.
2.21. Своевременно и правильно оформлять свидетельства о регистрации граждан Российской Федерации и Содружества Независимых Государств.
2.22. Оперативно осуществлять подключение междугородней и международной связи в номер, а также других платных услуг, предоставляемых гостиницей,
2.23. Своевременно отслеживать баланс по депозиту за телефонную связь и другие платные услуги.
2.24. Оперативно осуществлять окончательный расчет с гостем и отключать услуги телефонной связи и другие платные услуги в номере.
139
2.25. Организовывать работу смены, требовать выполнения производственных заданий по приему и обслуживанию гостей, по продаже дополнительных услуг, предоставляемых гостиницей.
2.26. Контролировать расход бланков, других сопутствующих материалов и принимать меры к обеспечению смены необходимыми расходными материалами.
2.27. Контролировать и требовать от сотрудников смены правильность заселения групповых и индивидуальных туристов, внесения изменении в проживании, своевременность продления сроков проживания и оплаты и вывода из системы выехавших гостей.
2.28. Контролировать равномерность распределения номеров под заселение, руководствуясь данными по загрузке гостиницы на текущие и последующие сутки, учитывая при этом пожелания туристических фирм и клиентов, согласно их заявкам.
2.29. Обеспечивать своевременность и достоверность представления информации по питанию в ресторане групп и индивидуальных туристов.
2.30. Контролировать своевременность подачи сведений по спуску багажа старшему швейцару и принимать действенные меры по устранению задержек по спуску и отправке багажа.
2.31. Вести книгу передачи смены, отражая в ней важные текущие рабочие моменты.
2.32. Требовать правильности ведения рабочей документации сотрудниками смены.
2.33. Взаимодействовать в своей работе с ресторанным комплексом, начальником смены номерного фонда, начальником смены службы безопасности, начальником смены службы консьержей, начальником смены службы батлеров, техническими службами гостиницы.
2.34. Принимать оперативные меры к предотвращению и устранению конфликтных ситуаций и жалоб.
2.35. Докладывать начальнику службы размещения обо всех происшествиях и нарушениях, произошедших за смену, принимать оперативные меры к их предотвращению и устранению.
2.36. Выполнять другие обязанности по указанию начальника службы размещения, связанные с производственной деятельностью службы.
140
2.37. Не разглашать коммерческую тайну, ставшую известной в процессе исполнения служебных обязанностей.
3. Ответственность.
3.1. За несвоевременное и некачественное выполнение возложенных на начальника смены и на подчиненных сотрудников обязанностей.
3.2. За невыполнение технологии работы службы размещения.
3.3. За невыполнение правил внутреннего трудового распорядка и положения о персонале и за их невыполнение подчиненными сотрудниками.
3.4. За неисполнение требований правил техники безопасности и правил противопожарной безопасности и за их неисполнение подчиненными сотрудниками.
4. Права.
4.1. Вносить предложения по усовершенствованию технологии работы, по усовершенствованию ведения рабочей документации, внедрению новых форм обслуживания,
4.2. Требовать обеспечения рабочего места сотрудников службы необходимой оргтехникой и рабочей документацией.
5. Квалификационные требования.
5.1. Иметь высшее образование.
5.2. Владеть иностранными языками (знание английского языка обязательно).
5.3. Иметь навыки работы на компьютере, владеть системой управления гостиницей.
5.4. Иметь опыт работы в гостиничном хозяйстве не менее двух лет.
5.5. Знать основные нормы международного этикета и обладать высокой культурой.
5.6. Знать действующий в гостинице прейскурант цен на номера и дополнительные услуги.
5.7. Знать технические ресурсы гостиницы, номерной фонд.
5.8. Знать технологию работы службы размещения и инструкции по работе с системой управления.
5.9. Знать должностные инструкции своих подчиненных.
Начальник службы размещения_ФИО _200_г.
Начальник юридического отдела_ФИО _200_г.
141
УТВЕРЖДАЮ Директор гостиницы
_ФИО
200 г.
Должностная инструкция портье стойки размещения службы размещения 1 Общие положения.
