d9e5a92d

Типы мотивации


Также предполагается, что люди добиваются осуществления своих целей, действуя достаточно разумно и в значительной мере не связывая себя никакими принципами (не придерживаются никаких моральных норм, игнорируют любые правила, если в этом видят выгоду для себя)435. Неоинституциональный подход, рассматривая индивида не в одномерности экономического человека, а в свете многообразия потребностей, определяющих его деятельность, предполагает учет таких факторов эффективности мотивации, как сложившиеся в данной среде типы отношения к труду, неформальные правила и нормы социального взаимодействия и основанные на них формы оппортунистического или корпоративного поведения. В таком аспекте теория неоинституционализма весьма близка к социологической. Однако ведущий принцип неоинституциональной теории принцип методологического индивидуализма не позволяет их объединить. Если, согласно этому принципу, только индивиды могут делать выбор и рациональное поведение можно содержательно рассматривать лишь сквозь призму индивидуальных действий436, то в социологической теории ведущее место отводится социальной группе.

Поэтому, чтобы вести себя рационально, человек должен учитывать действия других437.
Таким образом, неоинституциональный анализ мотивации вбирает в себя элементы экономического (экономический рационализм индивидуальных действий) и социологического (преобладающие социальные типы и нормы) подходов и направлен на выявление соотношения экономического и социального как факторов снижения (повышения) трансакционных издержек.
Может ли высокий уровень актуализации рабочими проблемы малого заработка свидетельствовать о конструктивных предпосылках для формирования модели рационального поведения работника, ее интернализации в соответствующих мотивах труда, а значит, способствовать снижению трансакционных издержек, связанных с обеспечением стимулов и контроля за достижением договоренностей?
Ответом на эти вопросы может быть выявление основных типов мотивации труда рабочих, возможностей для их насыщения в данной производственной ситуации, их силы и конструктивности в целях повышения экономической эффективности предприятия.

  1. Типы мотивации

Типологический анализ мотивации труда позволяет сгруппировать рабочих по характеру взаимосвязи значимых сторон труда в индивидуальных стратегиях поведения, поэтому его можно рассматривать как более адекватный неоинституциональному подходу по сравнению с традиционным социологическим анализом, направленным, как правило, на выявление распространенности тех или иных мотивов труда среди различных социальных групп.
Фоновое значение мотива заработка не позволяет выделить статистически значимые типологические группы рабочих, для которых данный мотив не играл бы никакой роли. Поэтому типология строилась по основаниям пересечения мотива заработка с другими мотивами.
Построение типов мотивации рабочих основывалось на выделении групп работников, которым присущи идентичные наборы мотивов-суждений. Были выделены группы рабочих, указавшие только на один значимый для них мотив-заработок и проигнорировавшие все остальные. Полярной к ней является группа рабочих, вовсе не указавшая на мотив заработка.

Эта группа является собирательной, т.к. в ней представлены рабочие, выбравшие любые другие мотивы труда, кроме заработка (гарантии занятости, реализация способностей, самостоятельность, повышение квалификации, общественное признание труда и др.). Кроме того, были выделены группы рабочих, отметившие помимо заработка еще какой-то один мотив труда. Статистически значимыми оказались группы, у которых заработок дополнялся мотивами гарантий занятости, возможностью общаться с людьми, близкими по духу, важностью хороших отношений с руководством и коллегами.

И, наконец, были выделены группы рабочих, которые указали на три значимых для своего труда мотива. Такие рабочие, помимо заработка и гарантий занятости, отмечали еще какой-либо мотив труда (табл. 9.3).
На распределение типов мотивации существенное влияние оказали социально-демографические характеристики рабочих, экономическое положение предприятий. Так, на частном предприятии, где абсолютное большинство рабочих женщины, мотив заработка и общения имеет большую распространенность, чем на других. Типологическая группа рабочих, указавшая помимо заработка и гарантий занятости еще и на стремление реализовать свои способности, вполне закономерно преобладает на государственном предприятии, где абсолютное большинство рабочих мужчины с высокой квалификацией.



Здесь же наименьшее выражение получил тип мотивации, основанный на исключении мотива заработка, что можно объяснить крайне тяжелым экономическим положением предприятия.
Таблица 9.3
Распределение рабочих обследованных предприятий
по типам мотивации труда
(% от числа по каждой группе)*

Рабочие, считающие главным в работе:
Частное
Акционерное
Государственное
Всего
1.Только заработок (N=61)
39
39
22
100
Два мотива:
2. Заработок и гарантии занятости (N=85)
27
35
38
100
3. Заработок и возможность общения с людьми (N=48)
46
38
16
100
3. Заработок и отношения с руководством (N=31)
29
45
26
100
Три мотива:
4. Заработок, гарантии занятости и отношения с руководством (N=42)
38
36
26
100
5. Заработок, гарантии занятости и возможность общения (N=36)
61
28
11
100
6. Заработок, гарантии занятости и реализация способностей (N=39)
28
18
54
100
7. Любые мотивы кроме заработка (реализация способностей, самостоятельность, повышение квалификации, общественное признание труда и др.) (N=56)
45
48
7
100

* Группы рабочих по мотивации труда с численностью менее 30 человек не были включены в анализ.
Однако не меньший интерес представляет анализ типов мотивации труда без привязки к конкретному предприятию с целью выявления их сильных и слабых сторон применительно к возможности насыщения и отражения в трудовом поведении.
Только незначительная часть рабочих вовсе не указала на мотив заработка в числе главных сторон труда (9% от числа всех опрошенных). Для остальных он неотъемлемый атрибут мотивации. Весьма незначительными по численности (и потому не включенными в анализ) оказались группы рабочих, у которых мотив заработка соединялся бы с такими, как повышение квалификации (6%), общественное признание труда (4%), самостоятельность в труде (2%).
Таким образом, набор мотивов труда для абсолютного большинства рабочих ограничился реальным выбором не из восьми, а из четырех предложенных сторон труда. Это отражает реальные, а не идеальные стремления рабочих, их прагматизм, во многом продиктованный объективными условиями современной ситуации занятости.
Далее выяснилось, что нет существенных различий между рабочими, указавшими на два или три мотива, если в основе мотивации лежат заработная плата и гарантии занятости. Включение в число значимых сторон труда третьего мотива оказалось у таких групп рабочих несущественным довеском, никак не меняющим оценки других элементов трудовой ситуации. Данный факт можно объяснить тем, что заработок и гарантии занятости, являясь основополагающими мотивами труда, подавляют стремления к содержательным сторонам труда. Так, выяснилось, что все группы рабочих, включившие в состав мотивов труда гарантии занятости, в абсолютном большинстве (от 84 до 92%) боятся потерять работу, существенно менее притязательны к условиям труда, более зависимы от предприятия и от своих руководителей. Кроме этого, не обнаружилось различий в оценках трудового поведения между группами рабочих, ориентированными помимо заработка на общение и на отношения с руководством и коллегами.

И те и другие можно отнести к отношенческим мотивам труда. Таким образом, в дальнейший анализ будут включены четыре основные группы рабочих, различающиеся по мотивам труда: ориентированные 1) исключительно на заработок, 2) на заработок и гарантии занятости, 3) на заработок и общение с коллегами, 4) на любые другие стороны труда, кроме заработка.
Относятся ли сложившиеся на предприятиях типы мотивации к побудительным? О чем может свидетельствовать выбор только мотива заработка: о силе или слабости мотивации? Кто игнорирует в современных условиях мотив заработка: рабочие, ориентированные на содержательные стороны труда, уже решившие для себя материальные проблемы, или, может быть, рабочие с крайне низкими притязаниями к материальной стороне труда?
Эти и другие вопросы требуют анализа силы мотивации, т.е. отражения интенсивности стремлений удовлетворить значимые потребности в трудовом поведении.

  1. Сила мотивации

В качестве первого шага, направленного на выявление силы мотивации разных типов, может быть их соотнесение с ресурсным потенциалом работника. Эмпирическими критериями индивидуального ресурсного потенциала рабочих являются, на наш взгляд, уровень образования, здоровья, а также оценки профессиональных знаний и умений. К типу рабочих с сильным ресурсом были отнесены те, кто имеет среднее профессиональное и высшее образование, оценивает свое здоровье как хорошее и отличное, а профессиональные знания и умения соответствующими выполняемой работе или выше, Противоположным данному типу является тип работника с низким ресурсным потенциалом (табл.9.4).



Содержание раздела