Различают номинальную и реальную заработную плату.

Неоинституциональный подход основывается на учете взаимодействия экономического рационализма в индивидуальных действиях с преобладающими в данной социальной среде типами мотивации и социальными нормами. Наиболее адекватным неоинституциональному подходу к анализу мотивации труда является построение типологий, позволяющих сгруппировать рабочих по характеру взаимосвязи значимых сторон труда в индивидуальных стратегиях поведения.
Построение типологии мотивации труда по основаниям взаимосвязи мотива заработка с другими значимыми для рабочих сторонами труда позволило выявить семь основных типов мотивации. Данную типологию отличает то, что в ее основе не идеальные, а актуальные стремления, в той или иной мере реализующиеся в реальном поведении.
Анализ силы мотивации у выделенных типологических групп рабочих позволил сделать выводы о существенности и несущественности их различий. Основными способами выявления силы мотивации являлись: соотнесение выделенных типов с ресурсным потенциалом работника, с объективными и субъективными показателями трудового поведения и отношения к труду (размер реальной и ожидаемой зарплаты, удовлетворенность ее размером, оценки различных элементов производственной ситуации). В результате анализа выяснилось, что наиболее слабыми по силе оказались мотивы, основанные на удовлетворении потребности в заработке и гарантиях занятости.

Мотивацию труда, основанную на страхе потерять работу, нельзя назвать побудительной, поэтому усилия менеджмента, делающие акцент на обусловленные безработицей мотивы труда, вряд ли можно считать продуктивными.
Яркая выраженность мотива заработка и невозможность его насыщения в реальной производственной ситуации являются скорее свидетельством не силы мотивации данного типа, а ее слабости. Мотивы подобного рода отражают не столько устремленность работника на хороший заработок или, говоря экономическим языком, максимизацию полезности, сколько оценочные суждения и объяснения по поводу своего экономического положения. Высокий уровень мотивированности на заработок и невозможность его насыщения провоцирует более оппортунистический характер поведения работников.

Он проявляется в большей готовности покинуть предприятие при возможном ухудшении его положения, меньшей степени идентификации с корпоративными целями.
Наиболее сильным типом мотивации оказался тот, который в современных условиях отклоняется от модальных. Рабочие, не включившие в число главных мотивов труда заработок, оказались не только более оплачиваемыми и материально обеспеченными, но и более конструктивно настроенными на участие в делах своего коллектива и предприятия в целом. В основе их мотивации содержательные стороны труда (стремление к самореализации, самостоятельности и повышению квалификации).
Незначительная доля данного типа мотивации (9% от числа всех опрошенных) не позволяет говорить о формировании в рабочей среде определенной тенденции. Однако увеличение их числа в практике мотивационного менеджмента, несомненно, наиболее прогрессивный путь повышения эффективности производства в целом.

Особенности национальной заработной платы

Заработная плата в России: формальная цена рабочей силы или неформальное социальное пособие в России?

Социально-экономические преобразования в России коренным образом изменили отношения собственности и привели к существенным переменам в организации заработной платы.
В условиях административно-командной системы фонд заработной платы был частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в бюджете отдельной строкой. У государства находились все рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За отступление от правительственного типового положения об оплате труда, нарушение сроков выплат заработной платы, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность.

Действовавшее трудовое законодательство и механизм рассмотрения на предприятиях трудовых споров обеспечивали трудящимся определенный уровень социальной защиты. Однако, как справедливо отмечают А. Никифоров и А. Лубков, "…сплошное огосударствление воспроизводства трудовых ресурсов к концу 70-х гг. стало тормозом для развития производительных сил. Централизованная организация заработной платы с элементами ее уравнительности перестала выполнять свою стимулирующую роль, а отечественная экономика по многим экономическим показателям отставала от развитых стран Запада"15, В начале 90-х гг. централизованное регулирование оплаты труда практически было упразднено, предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда.

Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было, на наш взгляд, вполне оправданным решением.
Известно, что в условиях рыночной экономики работодатели полностью отвечают за социальную защиту своих сотрудников. Исходя из принципа цены рабочей силы, предприниматель обязан оплатить работнику, выполнившему норму труда или трудовые обязанности, не столько, сколько он хочет или может, а столько, сколько необходимо, чтобы обеспечить работнику необходимый уровень потребления за счет доходов предприятия; если же они недостаточны, то в его обязанность входит принять меры к повышению рентабельности производства. Если он не сможет этого сделать, то должен будет признать свою неплатежеспособность и банкротство. Возможности непосредственного государственного регулирования заработной платы ограничены и фактически сводятся к установлению минимального размера оплаты труда, ниже которого предприниматели не имеют права платить наемному работнику.

Основным механизмом регулирования оплаты труда является социальное партнерство. Вопрос о том, когда и насколько повышать заработную плату наемным работникам в тех или в иных отраслях или предприятиях, решается на переговорах между профсоюзами и работодателями. Результаты договоренности фиксируются в соглашениях и обязательны для работодателей.

Такова схема трудовых отношений на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой.
Как известно, в России прямое государственное регулирование оплаты труда ограничилось установлением ее минимального размера и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Государство, следуя "нормам рыночной экономики", фактически устранилось от функции регулирования оплаты труда, формально делегировав ее еще только зарождающемуся институту социального партнерства. Таким образом, в условиях неограниченной хозяйственной самостоятельности, зачастую граничащей с хаосом, после многолетней стратегии следования общим (единым для всех) "правилам игры", предприятия (наконец-то!) получили (как формально, так и неформально) право вырабатывать собственные.

К сожалению, ситуация, сложившаяся за годы государственного "невмешательства" в вопросы организации и регулирования оплаты труда, свидетельствует о том, что многие предприятия не выдержали "испытания свободой".
Во избежание разночтений в трактовке представленного ниже материала представляется целесообразным, на наш взгляд, определиться с базовыми категориями: "заработная плата", "номинальная заработная плата", "реальная заработная плата".
В учебнике "Курс микроэкономики", в частности, указывается: "Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. В зависимости от метода оценки трудовых затрат используют повременные (почасовую, дневную, недельную, месячную), сдельные, аккордные и другие виды оплаты. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой называют сумму денег, полученную наемным работником, реальной совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательской способности. Для большинства населения развитых стран заработная плата представляет основной источник существования, она составляет, как правило, 2/3 3/4 национального дохода".16
Как справедливо отмечает Р. Яковлев, "…в централизованной экономике государственное регулирование в различных своих формах пронизывало все элементы организации заработной платы. Самоустранение же государства из сферы организации оплаты труда, ничем не компенсированное, не могло не привести к самым отрицательным последствиям".17 В контексте указанного необходимо подчеркнуть, что как считает О.Меньшикова: "Основная проблема в том, что получаемая заработная плата все больше отрывается от стоимости и цены рабочей силы. Чтобы правильно оценить этот процесс, достаточно сопоставить реальный размер заработной платы с ее основным предназначением, определение которому в свое время дал академик С.Г.

Струмилин: "Заработная плата по своему назначению служить источником средств для воспроизводства рабочей силы должна обеспечить по крайней мере следующие элементы: 1) производство сырой рабочей силы работника, т.е., говоря проще, его личное содержание, 2) обработку этой сырой силы в более квалифицированную, т.е.

Содержание раздела