Маргинализация экономически активного населения: истоки и перспективы адаптации

С
овременный этап экономического развития России, связанный с рыночной моделью хозяйствования, существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. Кадровая полити ка – целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика – стратегическая линия поведения в работе с персоналом.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующим основным моментам:
1. Во-первых, кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.
2. Во-вторых, она должна быть достаточно гибкой. Это предполагает, с одной стороны, ее стабильность, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала, а с другой – динамичность, то есть своевременное корректирование в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, конъюнктуры рынка труда.
3. В-третьих, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей.
4. В-четвертых, она должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы управления персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений139.
В то же время, несмотря на "индивидуальный характер", кадровая политика предприятия должна согласовываться со стратегией государственной политики занятости.
В данном контексте уместно отметить, что в "Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1998 – 2000 гг.", в частности, указывается, что "в условиях ограниченности финансовых ресурсов приоритетными в государственной политике по вопросам занятости как в центре, так и в регионах должны стать направления, ориентирующие в первую очередь на рост эффективности труда, согласование на региональном уровне целевых установок политики в области занятости с кадровой политикой, проводимой на предприятиях и организациях".
Как известно, России в ближайшей перспективе предстоит освоить новую модель занятости, ориентированную на формирование развитого и социально корректируемого рынка труда и предъявляющую новые требования к политике занятости140. Отметим два основных:
Первое – регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы и высвобождение лишних работников.
Второе – должны создаваться условия для приближения оплаты к необходимым затратам на воспроизводство рабочей силы на основе распределительных механизмов, обеспечивающих стимулирование работников к повышению эффективности труда.
В соответствии с указанным, в современных условиях приоритетными направлениями кадровой политики являются:

повышение экономической эффективности труда;
оптимизация численности персонала;
повышение гибкости рабочей силы;
создание условий для восстановления основных функций заработной платы: распределительной, регулирующей, воспроизводственной и стимулирующей.

Подчеркнем, что занятость – проблема социально-экономическая. К сожалению, в условиях острой нехватки финансовых ресурсов предприятия, усиливая одну составляющую, вынуждены ослабляZь другую. Для наглядности "модель занятости" целесообразно представить в форме двухкамерного цилиндра.

Срединное положение "поршня" свидетельствует о равенстве "давления" в обеих "камерах": экономической и социальной. Основными индикаторами "давления" (социальной или экономической напряженности) на уровне предприятия являются: масштаб внутрипроизводственной незанятости ("скрытой" безработицы), показатели экономической эффективности труда и уровень средней зарплаты персонала

Обвальное падение объемов производства, не сопровождаемое адекватным высвобождением "лишних" работников, разряжая давление в социальной камере, нагнетает его в экономической. При этом индикаторы внутрифирменной занятости сигнализируют о нарастании масштабов "скрытой" безработицы, а следовательно, уровня экономического риска.

Таблица 11.1
Эмпирическая шкала уровня риска

№	Вероятность нежелательного исхода (величина риска)	Наименование градаций риска
1	0 – 0,1	Минимальный
2	0,1 – 0,3	Малый
3	0,3 – 0,4	Средний
4	0,4 – 0,6	Высокий
5	0,6 – 0,8	Максимальный
6	0,8 – 1,0	Критический

Отметим, что в настоящее время все еще отсутствуют научно обоснованные рекомендации по определению "приемлемости" того или иного уровня риска в конкретной ситуации141. Как и по большинству других вопросов, в литературе нет единого подхода к формулировке и критериям оценки шкалы риска. Многообразие показателей, посредством которых осуществляется количественная оценка риска, порождает и многообразие шкал риска, являющихся своего рода рекомендациями приемлемости того или иного уровня риска.

Так, на основании обобщения результатов исследований многих ученых по проблеме количественной оценки экономического риска была составлена эмпирическая шкала риска142, которую рекомендуется применять в качестве количественной оценки риска вероятности наступления рискового события (таблица 11.1).
По мнению исследователей, первые три градации вероятности нежелательного исхода соответствуют "нормальному" ("разумному") риску, при котором рекомендуется принимать обычные предпринимательские (управленческие) решения. Следует подчеркнуть, что, по мнению большинства ученых, зона повышенного риска находится в интервале от 0,3 до 0,7.
На наш взгляд, вполне допустимо использовать применительно к модели занятости описательные характеристики шкал риска, выделяя четыре градации зон экономического риска:

приемлемого (минимального);
допустимого (повышенного);
критического;
катастрофического (недопустимого).

В зоне приемлемого экономического риска реализуется оптимальное соотношение между социальной и экономической компонентами занятости. В зоне допустимого экономического риска возможен приемлемый (рациональный) компромисс между указанными составляющими, сопряженный с осознанным решением руководства предприятия несколько ослабить экономическую компоненту ради усиления социальной. То есть, во избежание роста социальной напряженности как на самом предприятии, так и в регионе его расположения, сделать приоритетными направлениями кадровой политики сдерживание массовой безработицы и стабилизацию трудового коллектива. В зоне критического экономического риска, доминирование социальной составляющей приводит к минимизации экономической, что выражается в резком ухудшении показателей эффективности труда. Очевидно, что пребывание в зоне критического риска может быть только вынужденно временным.

Если, попав в указанную зону, оперативно не принять кардинальных управленческих решений по усилению экономической компоненты, риск грозит перерасти в катастрофический.
Таким образом, реализация целевых установок кадровой политики сопряжена с разумным компромиссом альтернативных способов решения текущих и перспективных проблем персонал-менеджмента. Поскольку масштабы, темпы, формы и задачи структурных преобразований определяются "на местах" чаще не естественным протеканием переходных процессов, требованиями экономической и социальной рациональности, а, главным образом, позицией руководителей предприятий, их пониманием сути народнохозяйственных проблем и путей их решения, была предпринята попытка проанализировать, как говорится, де-факто приоритеты кадровой политики.
Первоначально, опираясь на данные мониторингов социально-трудовой сферы и результаты исследований ученых различных регионов России, было выделено три этапа трансформации приоритетов кадровой политики промышленных предприятий.
Три этапа трансформации приоритетов
кадровой политики промышленных предприятий
Первый этап (с начала реформ – с 1992 года – и, примерно, до середины 1994 года) – период преобладания социальной составляющей над экономической, что выражалось в усилении защитной функции со стороны руководителей, в их стремлении любой ценой сохранить трудовой коллектив. На данном этапе приоритетным направлением кадровой политики становятся: с одной стороны, сохранение высококвалифицированных кадров, с другой – избавление от балласта. Характерными признаками данного этапа являлись низкий уровень средней заработной платы персонала и умеренные масштабы "скрытой" безработицы.

Таким образом, величины основных индикаторов занятости свидетельствовали о том, что экономический риск не превышал границы допустимой зоны.
К середине 1994 года ситуация изменилась. На передний план (по результатам ранжирования) вышли четыре проблемы: текучесть кадров, избыток рабочей силы, нехватка специалистов и снижение трудовой дисциплины. Если в 1992 году руководители предприятий оценивали излишки рабочей силы, в среднем, на уровне 18%, то в 1994 г.

Содержание раздела