Сбор и обобщение социальной информации.

Важное значение в области подъема социального потенциала имеет выявление следующих резервов:
демографических: лучшая расстановка и использование кадров, правильное сочетание мужского и женского труда, труда молодежи и работников более зрелого возраста;
функциональных: улучшение производственной обстановки, уменьшение профессиональных заболеваний, повышение содержательности труда;
профессиональных: подготовка и переподготовка кадров;
социально-психологических: повышение уровня сотрудничества и взаимопомощи, создание здорового психологического климата;
управленческих: совершенствование форм и методов руководства;
непроизводственных факторов в деятельности трудовых коллективов.
В свое время промышленная социология предлагала целый ряд социальных технологий для советского промышленного производства, где социальные ресурсы были очень значительны (от 40 до 60% общего объема имеющихся). Это могло дать существенный сдвиг в динамике производства, но также разработки, как и многие другие, остались невостребованными.
Между тем на японских предприятиях исключительное внимание уделяется воспроизводству и реализации социальных резервов по нескольким направлениям (см. схему 5).
Как видно, социальный ресурс на предприятии не только декларируется, но и технологизируется, обретая конкретные контуры и механизмы, заключенные в мастерстве, таланте и способностях каждого работника, в развитии "корпоративной личности", ориентации непроизводственной деятельности японских компаний на упрочение привязанности ее работников к фирме, на их эмоциональную и духовную интеграцию с ней. Системное, комплексное использование социальных резервов на японских предприятиях весьма поучительно. Многие из методов активизации человеческих ресурсов, которые используются на японских предприятиях, известны в отечественной социологической науке.

Не секрет, что некоторые из них были заимствованы японцами, но сегодня пришло время изучать и адаптировать эти методы к нашим условиям68.

Схема 5. Структурно-функциональная схема социальных резервов, используемых на японских предприятиях

Целесообразно предусмотреть следующие этапы социологического диагностирования социально-экономической ситуации трудовых ассоциаций:
1. Разработка программы и инструментария исследования, выбор объекта изучения.
2. Опрос экспертов и определение приоритетов социально-экономического развития трудовой ассоциации.
3. Сбор и обобщение социальной информации.
4. Разработка социальных технологий.
5. Внедрение социальных технологий.
6. Оценка экономического и социального результата.
Социальная диагностика необходимый инструмент по выявлению социальных резервов путем применения совокупности методов познания с целью ускорения социально-экономического развития, укрепления социального и нравственного здоровья трудовой ассоциации, формирования здорового, духовно богатого способа жизнедеятельности.
К сожалению, сегодня ее возможности слабо, почти совсем не используются в развитии нашего промышленного производства:
в области его интенсификации: выявление резервов стимулирования трудовой активности членов трудовой ассоциации, формировании положительной мотивации к труду;
в определении резервов по обеспечению связи между мерой труда и мерой потребления, справедливом распределении результатов труда;
в области общественно-политической деятельности: выявление резервов самоуправленческих начал производственной жизни, развитие реального соучастия работников в принятии управленческих решений;
в области духовно-нравственной: определение резервов профессиональной этики, нравственности, порядочности, духовности работников.
Социальная диагностика изложена в многочисленных учебниках. Но сегодня необходимо включить цивилизованные рыночные механизмы, которые должны заставить работать добытые социальные технологии в возникающей конкурентной среде.
3. При освоении рыночных отношений исключительно важное значение имеет пакет базовых социальных технологий, в которых теоретико-прикладные, гуманитарные сведения, опыт перехода к рынку выступают как строго продуманная система мер, реализация которых способствует достижению социального результата, снижению напряженности в трудовых ассоциациях. К ним следовало бы отнести технологии выработки стратегии экономического и социального развития трудовых ассоциаций, формирования неформальных коллективных отношений, положительной мотивации труда, индивидуальной работы с людьми, регулирования морально-психологического климата и т.п.

Для начала этой работы достаточно шести базовых социальных технологий, которые составляют минимум информации, необходимой на первом этапе управленческого консультирования.
Их грамотное практическое освоение является своеобразным условием для успешного создания и внедрения других частных технологий, например технологии коммуникационного общения, повышения культуры производства, развития трудовой, политической и нравственной активности разных социально-демографических групп работающих, организации культурного досуга, формирования делового имиджа руководителя, а также мобилизации различных социальных ресурсов: инновационного, интеллектуального, соревновательного и др.
При этом базовые социальные технологии призваны регулировать ключевые социальные процессы. Так, технология конструирования рабочего коллектива включает в себя следующие процедуры: профориентация и профотбор молодежи; адаптация молодых рабочих на предприятии; продвижение кадров, их профессиональный рост и др.
Существует много оригинальных программ создания работоспособных коллективов, поэтому сложно предложить универсальный метод их формирования. При создании коллектива руководителю целесообразно выбрать наиболее приемлемые для его стиля руководства принципы формирования команды и в последующей работе не менять правила игры.
Опыт успешной работы преуспевающих трудовых фирм в условиях рыночных отношений показывает, что здесь при подборе работников широко используют социологические, педагогические, психофизиологические методы профотбора кадров. Тщательно отработана процедура адаптации вновь поступивших работников69.
Одной из наиболее общих социальных технологий, широко распространенных, например, в Японии, является сближение интересов личности, коллектива и руководства фирмы в достижении высокой эффективности производства. Найдена и удачная форма реализации этой социальной технологии (СТ) "кружки качества". Главная цель кружков усилить идентификацию своих работников с фирмами путем участия рабочих и служащих в принятии решений. Ныне функции "кружков качества" расширены. Они уже рассматриваются как вид коллективной деятельности (участие, сотрудничество) и как важное средство в воспитании преданности фирме и повышении ответственности.

Об уровне эффективности управления с помощью использования данной СТ свидетельствует деятельность фирмы "Тоета". Ежегодно здесь подается около 3 млн. предложений по улучшению технологических и трудовых процессов (более 50 в среднем на каждого служащего компании). 96 % из них принимается и внедряется.

Это приносит корпорации миллиарды иен экономии и одновременно поддерживает особый творческий климат.
Почему же наши трудовые ассоциации не могут обеспечить эффективное управление?
Назовем основные ограничения, с которыми часто сталкиваются российские предприятия:
1. Нечеткость цели и критериев работы, подмена цели средствами. Способный и зрелый коллектив обычно бывает в состоянии достичь цели, если каждый работник ясно представляет себе желаемые результаты. Добиться такого согласия нелегко, но это существенная предпосылка успешной коллективной работы. Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем, важно найти компромисс между личными и коллективными интересами.

Поэтому важно знать и строго соблюдать процедуру целевого планирования в коллективе.
2. Низкая результативность работы коллектива. Несмотря на общую компетентность, многим коллективам не хватает результативности и инициативности. Возможными причинами могут быть:
снижение сопричастности работников в принятии управленческих решений;
неправильная организация рабочих мест;
отсутствие нормирования управленческого труда;
низкое качество личной работы сотрудников;
нечеткая регламентация управления;
изменение ролей внутри коллектива, поиск новых неформальных лидеров;
недостаточно отточены методы работы, они не стали неформальной, но строгой дисциплиной;
низкий уровень личного внимания и общения;
недостатки в оплате, стимулировании труда.
3. Несоответствие руководителя и коллектива. Лидерство и руководство это самые важные факторы, определяющие качество работы коллектива. Плох тот руководитель, который не хочет применять коллективный подход или ему недостает умения использовать этот стиль руководства. Он давит любую инициативу, направленную на создание коллектива.

Такой руководитель не является "мотором" коллектива и постепенно разрушает условия и методы эффективного труда в группе.

Содержание раздела