Михайлова Н. П. - Все о трудовых отношениях
Правовые отношения между работником и работодателем всегда были актуальным вопросом для большинства российских граждан. В период экономического кризиса этот вопрос стал, к сожалению, для многих еще и болезненным.
Предпринимательской деятельностью занимается относительное меньшинство россиян, поэтому для большинства заработная плата -основной (а порой и единственный) источник дохода. И вдруг возникает потенциальная опасность этого источника лишиться. Способов для этого множество. Наемным работникам грозят сокращением штатов, увольнением, отправляют в неоплачиваемые отпуска, переводят на неполную рабочую неделю, урезают заработную плату...
В погоне за экономией работодатели вынуждены делать все для того, чтобы остаться на плаву, но при этом часто не учитывают многих формальностей, нарушают предписания законодательства и права работников. В этих непростых условиях последние должны знать о своих правах, знать о том, каким способом можно их защитить и какого ожидать результата.
Книга, написанная на основании законодательных актов и судебной практики по трудовому праву, призвана помочь разобраться в этих и других вопросах.
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
В трудовые правоотношения вступают различные субъекты, что обусловлено их интересами и целью реализации этих интересов. В сфере наемного труда такими субъектами являются государство, отдельные социальные группы и отдельные лица.
Государство осуществляет реализацию общесоциальных интересов посредством различных средств и методов, разрабатывая и претворяя в жизнь основные направления политики в сфере труда. В ст. 7 Конституции Российская Федерация определяется как социальное государство, следовательно, должна вести активную социальную политику.
И сфера общественного труда - не исключение. В данном случае государство является субъектом трудовых отношений потому, что:
- издает законы, регулирующие все правоотношения, в том числе и в сфере труда;
- контролирует и охраняет соблюдение этих законов.
Государство участвует в правовых отношениях посредством специализированных органов, которые само же создает и финансирует. Наличие в качестве одного из субъектов властных структур наряду с частными лицами придает трудовым отношениям частно-публичный характер.
В сфере общественного труда также присутствуют интересы отдельных социальных групп. Таких основных групп две - работодатели и наемные работники.
Между ними иногда возникают конфликты, разрешению которых способствует сотрудничество социальных групп.
Также в трудовых отношениях возникают и реализуются интересы отдельных лиц. Эти интересы служат для удовлетворения потребностей каждого субъекта в отдельности.
Примечание. Гражданам Российской Федерации предоставляется право выбора формы труда.
Труд может осуществляться в форме самостоятельной трудовой деятельности (например, деятельность индивидуального предпринимателя; деятельность частных детективов, нотариусов, адвокатов, творческая деятельность, выполнение работ или оказание услуг на основе гражданско-правового договора) или несамостоятельного труда (работа по найму на основании трудового договора, государственная гражданская служба, военная служба, работа в качестве члена производственного кооператива).
Трудовые отношения представляют собой отношения между работником и работодателем, которые возникают на основе трудового договора между работником и работодателем по поводу фактического применения труда работника, а также несколько групп отношений, непосредственно связанных с Трудовыми (организационно-управленческие, отношения по поводу содействия занятости населения, по поводу социального партнерства, по поводу контроля и надзора за исполнением или соблюдением трудового законодательства и др.).
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовые отношения обладают определенными признаками:
1) личное исполнение работы работником;
2) работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.
В качестве оснований возникновения трудовых отношений ст. 16 ТК РФ выделяет следующие:
- избрание на должность;
- назначение на должность или утверждение в должности;
- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
- фактическое допущение работника к работе по поручению или с ведома работодателя или же его представителя (в том случае, когда надлежащим образом не был оформлен трудовой договор).
Руководители многих организаций, особенно в сфере малого бизнеса и индивидуального предпринимательства, для осуществления тех или иных необходимых им трудовых функций не увеличивают штат сотрудников. Для них более выгодным является привлечение граждан к работе на основании договора гражданско-правового характера.
Для работодателя выгода в данном случае заключается в следующем: он не обязан предоставлять сотрудникам те права и гарантии, которые предусмотрены на основании закона для лиц, работающих по трудовому договору. Это касается, например, трудового стажа для исчисления пенсии, предоставления отпусков, гарантированного государством минимального размера оплаты труда и др.
Примечание. Однако иногда работа по гражданско-правовому договору становится выгодной и для самих работников. Например, когда человек в одной организации трудится по трудовому договору и плюс к этому работает еще и по совместительству в другом месте (местах).
По некоторым соображением для него нецелесообразно заключать трудовые договоры в дополнительных местах работы. Но так бывает не всегда.
Среди гражданско-правовых договоров, смежных с трудовыми, можно выделить такие, как:
- договор поручения;
- договор подряда, выполняемый личным трудом подрядчика;
- договор возмездного оказания различных услуг;
- договор на выполнение опытно-конструкторских, научно-исследовательских и
технологических работ.
На основании ст. 11 ТК РФ можно говорить о том, что законы и иные нормативно-правовые акты, содержащие в себе нормы трудового права, распространяются на тех работников, которыми заключены трудовые договоры с работодателями.
На лиц, юридическим основанием трудовой деятельности которых является гражданско-правовой договор, действие Трудового кодекса РФ и иных правовых актов трудового права не распространяется.
Трудовые правоотношения можно отличить от гражданско-правовых по некоторым признакам:
1. При возникновении трудовых отношений работник зачисляется в штат организации на определенную должность или по определенной профессии в соответствии со штатным расписанием.
2. Прием на работу по личному заявлению.
3. Издание приказа или распоряжения работодателя, в котором определяются должность или профессия, дата начала работы, размер заработной платы и др.
4. Внесение сведений о работе в трудовую книжку.
Трудовые и гражданско-правовые отношения регулируются, соответственно, нормами трудового и гражданского права. Отграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров в общих чертах проявляется в правовой регламентации порождаемых ими отношений.
Одним из формальных различий в договорах является наименование сторон, его заключающих. В трудовом договоре это работник и работодатель, а в гражданско-правовом -заказчик и исполнитель.
Трудовой договор, заключаемый названными сторонами, представляет собой двустороннее соглашение, по которому работодатель берет на себя обязанность предоставить работу работнику по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату; обеспечить условия труда, предусмотренные в законе; при этом работник должен лично выполнять эту трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, предусмотренные в месте его работы.
Договор в гражданско-правовой сфере представляет собой соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Наименования сторон в гражданско-правовом договоре зависят от вида договора.
Это могут быть продавец и покупатель, агент и принципал, исполнитель и заказчик, доверитель и поверенный, подрядчик и заказчик и др.
В обоих видах договоров должны быть отражены (как правило, в соответствующих разделах) предмет договора, срок его действия; права, обязанности и ответственность сторон; порядок изменения и расторжения договора, порядок оплаты, реквизиты сторон.
Предметом трудового договора являются права и обязанности сторон исходя из самого определения этого соглашения. Предметом же гражданско-правового договора в самом общем виде является получение одной из его сторон конкретного необходимого ей результата труда, с целью которого соглашение, собственно, и было заключено.
При этом другая сторона должна получить за достигнутый результат труда заранее оговоренную плату.
По гражданско-правовому договору работник самостоятельно организует свою работу; для него нет каких-либо ограничений в режиме и правилах внутреннего трудового распорядка, охраны труда и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Кроме того, в трудовом праве предусмотрено исключительно личное выполнение работником своей трудовой функции, в то время как в отдельных случаях по гражданско-правовому договору выполнение своих обязанностей или их части исполнитель может передавать третьим лицам.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым договором обеспечить работникам за труд равной ценности равную оплату. В основе дифференциации заработной платы лежат объективные критерии - условия труда, квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество выполненной работы. При этом вознаграждение за труд не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда, максимальный же размер зарплаты законодательно не ограничен.
В гражданско-правовых отношениях работник получает вознаграждение за достигнутый результат в сроки и в размерах, определенных договором. Положения законодательства об оплате труда на граждан, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяются.
Применительно к гражданско-правовым отношениям действуют соответствующие положения Гражданского кодекса РФ об отдельных видах договоров. Таким образом, исполнитель лишается определенных льгот и гарантий: периоды временной нетрудоспособности не оплачиваются, надбавки и стимулирующие выплаты не начисляются, минимальный размер оплаты труда не гарантируется.
Различна также и ответственность, которую стороны несут за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. В соответствии с ТК РФ стороны трудового договора несут имущественную ответственность друг перед другом. Размеры и условия этой ответственности могут уточняться в договоре, но при этом они не могут быть для работника выше, а для работодателя - ниже установленной законом.
Работник несет также и дисциплинарную ответственность за совершенные проступки.
В гражданских правоотношениях исполнитель не связан трудовым договором и дисциплинарными обязанностями, следовательно, не несет дисциплинарной ответственности. Все нюансы относительно имущественной ответственности сторон, как правило, прописываются в договоре.
Для защиты граждан от необоснованного уклонения работодателя от заключения трудового договора законодатель предусмотрел ст. 11 ТК РФ, которая гласит: В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, вопрос о признании отношений фактически трудовыми может решить только суд. При рассмотрении спора принимается во внимание и оценивается не только текст самого договора, но и все остальные доказательства, представленные сторонами.
Судом могут проверяться следующие факты: осуществлял ли гражданин трудовую функцию в рамках договора, предоставлялись ли ему отпуска, направлялся ли работник в командировки, оплачивались ли ему больничные листы и др.
В целом же провести границу между трудовыми договорами и смежными с ними гражданско-правовыми, результатом которых является трудовая деятельность граждан, довольно сложно. Это связано с тем, что в законодательстве нет четких критериев, позволяющих определенным образом осуществить такое разграничение.
Стороны трудовых отношений
В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работником в данном случае может быть только физическое лицо (человек).
Вступая в трудовые правоотношения, он в виде конкретной трудовой деятельности реализует свое право на труд.
Способность к труду представляет собой одно из свойств, присущих личности, поэтому выполнять свои обязанности по определенной трудовой функции человек может только лично. Иными словами, представительство со стороны работника в трудовых отношениях не допускается.
Исключение составляет заключение трудового договора представителями лица, не достигшего четырнадцатилетнего возраста, и представительство в суде. Так как выполнение труда может осуществляться только самим работником, то и отчуждение следующих из правоотношений субъективных прав и юридических обязанностей носит исключительно личный характер.
Работнику также необходима совокупность волевых и интеллектуальных признаков, позволяющих ему адекватно реагировать на происходящее и сознательно выполнять свои обязанности. Способность к труду должна подкрепляться следующими критериями:
1) работник осознает свое место в окружающем его мире и избирает наиболее приемлемые для него средства получения материальных благ;
2) руководит своими действиями, совершаемыми для достижения поставленных целей.
Условием возникновения трудовой правосубъектности являются интеллектуальные и
волевые качества личности работника. Однако одной только способности к труду недостаточно для правосубъектности в трудовых отношениях.
Это связано с тем, что фактическая способность к труду появляется у человека в достаточно в раннем возрасте. Известны исторические примеры принудительного использования работодателями детского труда в целях более экономичного производства.
К сожалению, в некоторых развивающихся странах дети до сих пор привлекаются к тяжелому физическому труду.
В развитых странах способность к труду опосредована обществом, социализирована. Правоотношения в сфере труда включают в себя не только реализацию способности конкретного человека к труду, но и приобретение им комплекса прав, осуществление юридических обязанностей.
Гражданин должен достичь возраста определенной социальной зрелости, что позволило бы ему осознанно распоряжаться своими правами и выполнять обязанности. Такой возраст определен в законе и является формальным условием трудовой правосубъектности.
В соответствии со ст. 63 ТК РФ работодатели могут заключать трудовой договор с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста.
Также трудовой договор могут заключить лица, достигшие пятнадцати лет. Необходимым условием для них является получение основного общего образования или продолжение получения такого образования по иной, чем очная, форме обучения, или оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом.
Допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими четырнадцати лет с целью выполнения ими легкого труда без вреда для здоровья в свободное от учебы время. Однако для этого необходимо согласие одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства.
Примечание. В порядке исключения и с согласия одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства трудовой договор может заключаться и с ребенком, не достигшим четырнадцати лет.
Такая норма предусматривает возможность участия детей в организациях кинематографии, театрах, концертах при создании или исполнении произведений. При этом такое участие, конечно, не должно вредить здоровью или нравственному развитию ребенка.
В таких случаях трудовой договор от имени ребенка подписывают его законные представители (родители, попечители).
Таким образом, у детей, не достигших пятнадцатилетнего возраста, есть возможность получить трудовую правосубъектность, но для этого необходимо признание способности осуществлять им свои трудовые обязанности следующими лицами:
- родителем, усыновителем или иным законным представителем;
- работодателем;
- органом опеки и попечительства.
Что касается лиц младше четырнадцати лет, то получение ими трудовой правосубъектности еще более сложно. Во-первых, они не являются полноценной стороной трудовых отношений, от их имени договор заключают родители. Иными словами, субъектом правоотношений в трудовой сфере наряду с ребенком выступают его родители.
Во-вторых, роль органа опеки и попечительства в таких случаях более активна, так как он не просто соглашается, а дает свое разрешение на заключение договора. Кроме того, он определяет максимально допустимую продолжительность рабочего дня, время работы и отдыха ребенка, ограничения по месту применения труда и другие условия.
Различают общую и специальную правосубъектность работника. Специальную от общей отличает то, что работники в своей способности к правообладанию, совершению юридических действий имеют некоторую специфику.
Примерами специальной правосубъектности могут служить государственные служащие, несовершеннолетние работники, иностранные граждане и лица без гражданства.
Работодателю, так же как и работнику, необходимо быть субъектом трудового правоотношения. Содержание правосубъектности работодателя определяется его способностью приобретать права и осуществлять обязанности, то есть совершать юридически значимые действия.
В содержание правосубъектности включается также способность работодателя нести ответственность в сфере действия трудового законодательства. В правосубъектности работодателя можно выделить три составляющие:
- способность предоставить работу по определенной договором трудовой функции;
- способность оплатить труд работника;
- способность нести ответственность по обязательствам, участником которых он является в соответствии с нормами трудового права, то есть деликтоспособность.
Работодатель как сторона трудовых правоотношений должен быть в состоянии предоставить не любую работу, а постоянную работу долговременного характера в свою пользу, которую можно определить качественно и количественно. Способность оплачивать труд работника также должна носить не разовый, единовременный характер.
В случае простоя, если труд работника не используется, но при этом вины в этом за последним нет, - работодатель должен быть в состоянии оплатить фактическое не использование способности лица к труду.
Для возникновения правосубъектности работодателя необходимо наличие материальных и формальных условий. Одним из важнейших материальных условий является наличие у работодателя хозяйственной сферы деятельности - области, в которой наемный работник осуществляет свои обязанности. Эта сфера включает в себя несколько составляющих:
1. Наименование работодателя. Оно позволяет обозначать субъекта в трудовых правоотношениях в качестве обладателя собственных субъективных прав и обязанностей.
2. Цели, ради которых создается хозяйственная сфера деятельности. Причем цели эти должны иметь не разовый, а длящийся характер.
3. Наличие у работодателя определенного обособленного имущества, с помощью которого достигаются поставленные цели. Имущество работодателя представляет собой овеществленные факторы производства, с помощью которых работники и выполняют свою работу; а также имущество в денежной форме (как правило), которое является основным ресурсом для оплаты труда наемных работников.
Работодатель является собственником имущества либо его управляющим на основании закона.
4. Работодатель должен обладать также гражданской правосубъектностью, так как филиалы и представительства не имеют комплекса прав и обязанностей образовавшего их юридического лица. Следовательно, они не могут быть работодателями.
5. Правосубъектность работодателя зависит от наличия у него организации. Труд нуждается во внутренней организации, деятельность работников должна быть соответствующе урегулирована.
Формальные условия правосубъектности заключаются в юридическом оформлении работодателя как субъекта права. Порядок этого оформления зависит от того, к какому виду работодателя относится предполагаемый субъект.
В соответствии со ст. 20 ТК РФ выделяют три вида работодателей.
Первый из них представляет собой юридическое лицо - организацию, которая приобретает свой правовой статус с момента государственной регистрации на основании федерального законодательства. После регистрации в налоговых органах юридическое лицо наделяется правомочиями, необходимыми для участия в хозяйственном обороте, с этого же момента оно получает возможность стать участником трудовых правоотношений, а именно работодателем.
Однако не только юридические лица могут быть субъектами правоотношений в трудовой сфере, но и физические. Именно они являются вторым видом работодателей. Существует две разновидности таких субъектов:
1. Индивидуальные предприниматели.
2. Лица, использующие наемных работников для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства.
Первая категория подразумевает использование физическими лицами чужого труда с целью получения прибыли. Для их работодательской правосубъектности необходимы все действия, совершаемые юридическими лицами. По правовому положению в трудовых отношениях к индивидуальным предпринимателям приравниваются адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты; частные нотариусы и другие лица, профессиональная деятельность которых подлежит лицензированию или государственной регистрации на основании федеральных законов. При этом для осуществления своей деятельности они должны привлекать рабочую силу извне.
Права и обязанности у работодателя появляются тогда, когда он будет признан таковым в соответствии с законом.
Те физические лица, которые осуществляют предпринимательскую деятельность без государственной регистрации или (и) лицензирования, тем самым грубо нарушая законодательство, не освобождаются от обязанностей работодателя. Работодательская правосубъектность индивидуальных предпринимателей может существовать только при наличии материальных условий правосубъектности, формальное же условие ограничивается тем, что закон признает в качестве работодателей всех предпринимателей - физических лиц, если они фактически используют для осуществления своей предпринимательской деятельности наемный труд. Но поскольку государственная регистрация является неотъемлемым условием существования лица как субъекта правоотношений, работодатель станет таковым на законных основаниях только после государственной регистрации.
Если этого не произойдет, то предпринимательская деятельность индивидуального предпринимателя должна быть прекращена, и, следовательно, прекратятся его трудовые правоотношения с работниками.
Ко второму виду работодателей физических лиц относятся граждане, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Эти лица обладают гражданской, общей правосубъектностью. Следовательно, в качестве работодателей заключать трудовые договоры могут физические лица, достигшие восемнадцати лет и обладающие дееспособностью в полном объеме либо не достигшие этого возраста, но ставшие дееспособными вследствие эмансипации или вступления в брак.
Указанные субъекты могут владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, предоставлять работу, оплачивать ее, нести материальную ответственность, самостоятельно управлять несамостоятельным трудом работника.
При этом в соответствии с гражданским законодательством физическое лицо может быть правоспособным, но не иметь гражданской дееспособности по причине малолетства или психического расстройства, но при этом сохранять признаки субъекта гражданского оборота. Такие лица также могут владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, способны стать работодателями.
Законодательством о труде принимается во внимание это положение. Так, совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные в дееспособности по решению суда, могут заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, привлекая работников для личного обслуживания или помощи в ведении домашнего хозяйства.
