Взгляд, устремлённый в Будущее
Каждый век футурологи, политики, мечтатели пытаются угадать каким будет новый век. Каждый век они делали эти попытки, но каждый раз они ошибались.
Ошибка подстерегала их в том, что они пытались конструировать будущее исходя из неизменной социальной структуры, они не рассматривали динамику развития Социума и увеличение Сложности самого социального организма. Простая экстраполяция научных и технических новинок давала совершенно ошибочные картины. Развитие новых технологий приводит к изменению общественных отношений, которые в свою очередь порождают новые технологии и общественные институты.
Именно поэтому, я не рискну дать прогноз на весь 21-й век, а ограничусь его первой половиной.
В начале этого века нас ждёт целая череда очень серьёзных потрясений, но нам надо их пройти, при этом понимать внутреннюю логику происходящих событий и вектор, в котором будут происходить изменения.
Уже в ближайшее время, до 2010-го года, мир ожидает глобальный экономический кризис, обо всех его аспектах мы говорить не будем, о причинах и возможных параметрах есть вполне компетентные книги*. Главное, что следует вынести из экономического кризиса, так это то, что сгорят колоссальные капиталы, т.е.
Деньги. А Деньги как это показал Э.Тоффлер , а в след за ним и в этой книге, это Власть. Точнее это один из инструментов Власти позволяющий элите, в том числе и мировой, навязывать свою ОКМ остальному миру. В условиях СУ-3 Деньги являются главным инструментом.
Существенное сокращение этого инструмента подорвёт сами основы СУ-3. Капитализм без капитала это, что-то другое, но никак не капитализм.
В первое время после экономического кризиса и утраты инструмента Деньги существенно возрастёт значение инструментов Насилие и Знания. Соответственно произойдёт и смена и политических инструментов, часть государств сместится в сторону СУ-2 и ПД-2 с преобладанием инструмента Насилие, другая часть с развитой сетевой структурой и системой местного самоуправления сместится в сторону СУ-4, ПД-4 и инструмента Знания.
Нет, разумеется, СУ-3 и представительская демократия не исчезнут совсем, как и деньги, но позиции её существенно ослабнут.
То государство или корпорация, которые первыми создадут полномасштабный нейросоц станут основой для формирования управляющей структуры, которая во многом определит, то каким люди встретят 22-й век.
О том, что собственно такое нейросоц речь и пойдёт ниже, но хочу сразу оговориться, это не конечный рецепт, а некий принципиальный концепт каковым он видится автору.
I. Кто кого красит.
Все, наверное, помнят афоризм Не место красит человека, а человек место. Попробуем перевести с этот афоризм в более формальный вид. Совершенно очевидно, что место это некая функция в Системе управления, а человек операционный модуль.
Онтологически очевидно, что это утверждение справедливо только для сетевой структуры с отсутствующей иерархией. Как например, возьмём десять одинаковых материнских плат и соединим их в одноранговую сеть, а вот процессоры поставим на разные частоты. Но в реальной жизни применимость афоризма спорна, мы живём в иерархии управления, где есть некие функции, а вот операционные можно менять, с той или иной степенью пригодности.
Но в любом случае первична схема, а не элемент. Это как в старых приёмниках, вместо лампы 6Н2П можно было поставить 6Н3П и всё работало, т.к. отличались некоторые характеристики, а вот схема оставалась неизменной. Так и в социуме с иерархической структурой место красит человека. Разумеется, есть специализация, и есть предобучение, но в пределе любой человек за некоторое конечное время может быть настроен (обучен) на конкретную функцию.
Отсюда следует вывод, что если нам что-то не нравится, менять одни детали на другие совершенно бессмысленно, необходимо менять всю схему, т.е. набор и взаимосвязь функций образующих некоторую макроструктуру.
Не нравится нам президент, давайте посадим другого, и будет нам счастье. Не будет. Функции чётко определены. Если новый иерарх придёт со своей ОКМ, отличной от существовавшей, он перестроится под неё, и будет надеяться на чудо.
Чуда не будет.
Причиной тому особенности ПД-3. представительская демократия в силу своих особенностей не позволит реализовать ОКМ сильно отличную от ОКМ групп.
При формировании иерархии управления, методами представительской демократии, в современных условиях работает прямая односторонняя связь, т.е. обмен не диалоговый, не происходит двустороннего взаимодействия ОКМ. Современные СМИ предлагают нескольких кандидатов с разными ПиАр проектами и неясными ОКМ. В результате избиратель выбирает не ОКМ иерарха, а некий симулякр ОКМ, выраженный через ПиАр, выбирает исходя из близости своей реальной ОКМ и виртуального симулякра претендента.
Говорить в таких условиях об адекватной демократии не приходится. В результате выборы зачастую носят искусственный манипулятивный характер и к реальной демократии не имеют никакого отношения, т.к. не происходит объективной верификации ОКМ.
Естественно претендент на иерарха просто физически не может поговорить даже с частью своих избирателей, однако это не повод для плутовства, тем более механизмы разрешения этой проблемы давно найдены.
Известный немецкий философ Юрген Хабермас в своей работе Теория коммуникативного действия изложил основные принципы, которые легли в основу делиберативной демократии, демократии построенной на диалоге. Главный принцип этого подхода это постоянная динамическая иерархия взаимодействия когнитивных моделей (ОКМ) людей и групп людей через диалог.
Совершенно очевидно, что диалоговая демократия органично вырастает из торгового диалога СУ-3, за счёт современных средств связи, переходя на принципиально новый уровень.
II. Иерархия Компетенции
Основополагающий принцип лежащий в основании нейросоца это динамическая иерархия.
Динамическая иерархия это такая иерархия социума, при которой позиция индивида в иерархии социума определяется его полезностью для социума в целом. Рассмотрим обычную пирамидальную иерархию по основанию 4.
Рис.38 Иерархия по основанию 4
Как осуществляется классическая иерархия, уровень иерархии с меньшим номером подбирает себе подчиненных из уровня иерархии с большим номером, т.е. начальник выбирает себе подчинённых исходя из уровня СВОЕЙ компетенции в решаемой задаче.
В иерархии нейросоца всё происходит ровно наоборот, в группе из 5-ти человек они производят между собой 4 диалоговых беседы и с помощью мягкого рейтингового голосования выявляют среди себя наиболее компетентного по всем направлениям человека, именно он и становится координатором кластера из 5-ти человек. Таким образом, с уменьшением номера иерархии происходит более широкое виденье проблемы, более универсальный и комплексный взгляд, увеличивается широта кругозора, а с увеличением номера иерархии происходит увеличение специализации и углубление профессиональных навыков. Казалось бы, и что тут нового, а новое заключается в том, что после сформирования иерархии она не фиксируется, а автоматически динамически изменяется в зависимости от обстоятельств. Это реализуется следующим образом, после мягкого рейтингового голосования у членов группы образовались весовые коэффициенты , несмотря на то, что выбран с наибольшим, перевыборы можно инициировать В ЛЮБОЙ момент времени, достаточно людям для инициации процесса выборов набрать больше или равное суммарное количество весовых коэффициентов.
Весовой коэффициент в кластере это показатель компетентности и полезности члена кластера. Таким образом, деятельность координатора оценивает не вышестоящий, а нижестоящие по иерархии. Такой подход более правилен, т.к. вышестоящий МЕНЕЕ компетентен в специфике данного вопроса. Нижестоящие, за счёт узкой специализации, в сумме компетентней вышестоящего.
Таким образом, их выбор более объективен. Кроме того, группа будет стремиться выдвинуть в координаторы не только самого грамотного, но и самого энергичного, т.к. это может дать преференции группе по отношению к другим группам.
Таким образом, интересы группы совпадают с интересами координатора кластера, а далее предприятия, города, региона, страны.
Система иерархии на базе нейросоца будет выталкивать вверх деятельных и полезных социуму людей, причём абсолютно автоматически и погружать вниз некомпетентных и безынициативных. В результате этого, сформируется пирамида, где на верхних уровнях сконцентрируется супер-элита общества, а балласт опустится на дно. Причём, так как выборы инициируются снизу, то система очень чувствительна и адаптивна к изменению среды на самых нижних уровнях.
Как только меняются условия и поставленные задачи, так сразу выясняется, что необходимы другие руководители и важны становятся другие качества и происходит динамическая перестройка не управляемая из какого-то центра, а в силу самой структуры пирамиды.
Предложенные принципы во многом пересекаются с принципами меритократии, формирования элиты из достойнейших, но нейросоц в отличие от классической меритократии имеет двунаправленные каналы вертикальной мобильности. Такой механизм позволяет защититься от формирования наследственной иерархии и вырождения элиты.
III. Динамическая Сеть.
Второй принцип нейросоца это сетевая динамическая структура и отсутствие единого центра управления структурой.
Иерархия нейросоца строится как сетевая в ней нет единого центра управления структурой, так например количество оснований ветвления иерархии может быть любым, НО не меньше 4-х, т.к. динамические свойства вертикальной мобильности начинаются только если у координатора 4 и более подчинённых. Интересное следствие из этого заключается в том, что координатору невыгодно наращивать число непосредственных подчинённых, т.к. это увеличивает конкурентную среду. Т.е. нового сотрудника принимает координатор, после чего с ним беседуют все участники группы и ранжируют его. Таким образом, в кластере становится больше людей, стремящихся потенциально подняться по иерархии.
Принимать заведомо некомпетентного нельзя, потому что это скажется на результатах работы всего кластера и может привести к уменьшению притока ресурсов в кластер и поставить вопрос о перевыборах координатора. Т.е. остаётся один выход активно работать и создавать креатив, т.к. только в этом случае позиции в иерархии стабильны.
Кроме вертикального движения возможно горизонтальное перемещение в другие группы на соответствующем уровне иерархии, но при этом переходящий в другую группу рискует провалиться на уровень, а то и два вниз, т.к. уровень его компетенции может оказаться недостаточным, в тоже время если он окажется в этой ветви более компетентен, то у него есть возможность роста и подъёма именно по этой ветви иерархии. Таким образом, система нейросоц является гетерогенной динамической средой, в которой структурные принципы заложены на уровне группы и далее действуют как фрактал, ДИНАМИЧЕСКИЙ ФРАКТАЛ.
Следует так же заметить, что один человек может быть функционально включен в несколько кластеров. Это происходит из-за того, что функции в кластерах могут быть разнесены по времени и человек имеет несколько специализаций. Так, например он может иметь главную специализацию как инженер механик, вторичную как энтомолог и третичную как музыкант.
В случае нашествия саранчи его специализация энтомолога может стать важней для социума, и он поднимется в иерархии соответствующей этой специализации.
IV. Полезный эгоизм.
Третий принцип нейросоца это быть максимально полезным кластеру. Если координатор кластера осуществляет приток ресурсов в кластер больше чем предыдущий, то кластер в целом смещается ближе к состоянию реализации своего потенциала, если ресурсов получает меньше, то это приводит к состоянию трансформации кластера связанную с структурной перестройкой и возможной сменой координатора, в любом случае координатором кластера будет тот человек который будет максимально приближать кластер к реализации, т.е. налицо и эгоизм и альтруизм координатора, т.е. он эгоистичен по отношению к параллельным кластерам и вышестоящим и альтруистичен по отношению к нижестоящим.
Как определяется полезность в группе, она определяется как отношение суммы весового коэффициента в нижестоящем кластере и весового коэффициента в выше стоящем кластере к величине обратно пропорциональной величине привлеченных ресурсов.
Формула. 1 - Коэффициент полезности
где Кп коэффициент полезности субъекта в социуме. Т.е. если человека ценят и нижестоящие и вышестоящие и он осуществляет приток ресурсов в свой кластер, то имеет смысл поднять его по иерархической лестнице, т.к. в этом случае его полезные качества распространятся на более широкую ветвь кластеров социума.
Таким образом, социум в целом заинтересован поднять повыше эгоиста по отношению к другим и альтруиста по отношению к своим.
V. Сумма навыков кластера
Четвёртый принцип нейросоца заключается в динамической селективности которая проявляется в том, что в результате изменения внешних условий меняются и весовые коэффициенты людей входящих в нейросоц, а так же образуются суб координаторы. Так например в кластере решающем какой-то производственный вопрос есть однозначный и неоспоримый лидер-руководитель, но параллельно возник вопрос организации отдыха и досуга кластера, в этом случае кластер формирует по известной методике нового координатора данного проекта. В данном случае проекта пикничок.
Здесь уже он является координатором для основного руководителя-координатора. Кластер имеет несколько пиков специализации, где за главный отвечает текущий координатор, а за вторичные и третичные координаторы проектов, в рамках которых они являются иерархами группы.
Рис.40 Спектр специализации кластера
В зависимости от того, какие приоритеты стоят перед кластером он может динамически трансфор-мироваться в широких пределах, быстро адаптируясь к среде, т.к. суммарный опыт кластера больше опыта даже самого продвинутого его члена. Допустим, такой кластер был производственным участком на предприятии. На предприятие упал метеорит или инопланетный корабль, цех разрушен, производственные навыки координатора тут будут менее востребованы, чем навыки одного из членов кластера, т.к. у него есть навыки каменщика или строителя монтажника, в этом случае кластер, на время проведения восстановительных работ, действуя разумно должен выбрать своим руководителем именно строителя, т.к. это ВЫГОДНО кластеру.
Сейчас в подобной ситуации начальник остаётся начальником вне зависимости пригоден он к данной работе или нет, т.е. не человек красит место, а место красит человека. Всё это приводит к снижению эффективности группы при классической схеме иерархии и быстрому восстановлению эффективности при нейросоце.
Аналогичная ситуация и на более высоких уровнях управления. Т.е. кресло начальника это не только поощрение, но и обеспечение максимально интересов группы.
VI. По братски или по справедливости?
Пятый принцип нейросоца это динамическое распределение ресурсов.
Для того чтоб создать дополнительную мотивацию для индивидуума в социуме, необходимо осуществлять помимо морального стимулирования и материальное поощрение, причём материальное поощрение должно быть прямо пропорционально полезности функции для социума, т.е. полезные оплачиваются социумом более щедро чем второстепенные, а вредные для социума угнетаются. Достигается это следующим образом. Если властные полномочия у нас делегируются снизу пирамиды, то материальные ресурсы распространяются сверху пирамиды. Таким образом, допустим суммарный ресурс всего социума равен U единиц.
В таком случае делим U на количество человек в социуме и получаем величину минимальных ресурсов приходящихся на одного человека. Эту величину назовем u сред.
Но раздавать всем поровну было бы неправильно, т.к. это не отражает ценность для социума разных субъектов, в тоже время и сводить в ноль тоже нельзя. Поэтому определяется для ЛЮБОГО человека в социуме u мин.
Которую он получит в ЛЮБОМ случае только потому, что член социума, однако эта величина находится на уровне биологического выживания, ни о каком воспроизводстве, а тем более расширенном не может быть и речи.
Таким образом, из U сначала вычитаем u мин. Затем то, что осталось, делим на количество людей в социуме, вот это и будет настоящая u сред.
Назовем ее синапс.
Теперь вся сумма синапсов передаётся на 1-й уровень иерархии, сколько и кому из своих подчинённых их передаст верховный иерарх это его дело, равно и сколько он оставит себе. Просто если он поделит неправильно, то его коллеги по кластеру его тут же переизберут, на того, кто это сделает правильно к удовольствию большинства. Далее потоки ресурсов спускаются вниз, те направления, которые приоритетны для социума получат приоритетное финансирование, но на каждом уровне координатор сам определяет, сколько оставить себе, а сколько отдать вниз. При этом он должен постоянно балансировать и следить за удовлетворённостью своих подчинённых, т.к. один промах и он уже не координатор, сбалансировать интересы можно только на основе диалога.
Таким образом, формируется система динамического распределения ресурсов социума, в которой нет многих понятий которые были хорошо знакомы в классической схеме. В классической схеме 3-го поколения, если рабочему плохо платили, то уходил рабочий, т.е. узкоспециализированный специалист и тратил время на переподготовку по другой специальности, а в нейросоце уходят координатора, не далеко, а сюда же в ту сферу которую он хорошо знает, а руководит кластером другой, который будет либо себе оставлять меньше, либо продуцировать большую активность и креатив для того чтоб сохранить узкого специалиста.
Т.е. взятка от подчинённого начальнику в нейросоце выглядит как нечто иррациональное, но вполне обыденна в классической иерархии.
В нейросоце жадины будут проваливаться вниз, скомпенсировать это они могут чрезвычайно высокой активностью. Взглянем вновь на формулу 1 коэффициента полезности.
С учётом пятого принципа видно, что чем больше координатор отдаст подчинённым, и будет ими оценён, тем крепче его позиции, т.е. эта формула и первый принцип ВЫНУЖДАЮТ его быть ЭГОИСТОМ к вышестоящим и АЛЬТРУИСТОМ к нижестоящим. Так до самого верха.
Именно поэтому координатор такого социума ВСЕГДА будет отстаивать интересы СВОЕГО социума.
VII. Механизмы.
Обозначенные ранее принципы просты и понятны, но каковы механизмы обеспечения соблюдения этих принципов.
1.Механизмы обеспечения динамической иерархии заключаются в том, что всегда возможен процесс перевыборов и приток новых кадров как с любого уровня нейросоца, так и извне нейросоца. В стадии подбора кадров для кластера процесс отбора может инициировать как координатор данного кластера, так и любой из членов данного кластера. Таким образом, во 2-ой уровень иерархии сотрудника может пригласить как координатор с 1-го уровня, так и участник с 2-го.
При этом происходит собеседование нового участника кластера уровня 2 и осуществляется его ранжирование. Но тут следует обратить внимание на следующий момент, если допустим, одним из членов уровня 2 привлекается новый участник, но он не проходит собеседование со всеми участниками уровня 2, то он автоматически помещается в уровень 3 пригласившего участника, где собственно и происходит его согласование с участниками уровня 3. Таким образом, т.к. каждый участник нейросоца входит как бы в два уровня иерархии, то привлекать новых людей он может в любой из уровней, в который он входит, но новый участник оказывается в том уровне, в котором он прошел все собеседования. При этом кандидат может и получить отказ, если кандидат не наберёт рейтинг больше минимального рейтинга в данном кластере. Если кластер недоукомплектован, то эта величина равна 0, если укомплектован, то минимальному рейтингу участника.
Иными словами, если приход нового человека усиливает кластер, то наименее компетентный спускается на уровень вниз, а его место занимает более компетентный. Причём для уменьшения количества необоснованных обращений и потери времени на собеседования рассматриваются запросы только с уровня на 1 ниже уровня, в который претендует человек. Если кластер недоукомплектован, то запрос рассматривается по мере поступления, если укомплектован, то два раза в год.
Непосредственный координатор не может оказывать решающего влияния на кадровую политику кластера, главный принцип нейросоца гласит, Компетентность кластера всегда выше компетентности его координатора. В вопросах найма новых кадров координатор кластера не имеет никакого решающего голоса, он в этих вопросах равен рядовому члену кластера.
Именно поэтому окончательным и компетентным решением является только решение кластера, во всех вопросах.
2.Механизм учёта эффективности работы кластера формируются исходя из уже приводившейся формулы 1 на стр. 174.
В кластере ведётся ежемесячный контроль как изменился Кп координатора кластера, если он увеличился, то автоматического ранжирования участников кластера не происходит, если Кп не изменился по сравнению с прошлым, то может быть инициировано ранжирование участников кластера, при этом сумма рейтингов инициирующих должна превосходить рейтинг координатора кластера. Если же Кп уменьшился по отношению к предыдущему, то процедура нового ранжирования запускается АВТОМАТИЧЕСКИ.
Таким образом, механизм автоматического выбора наилучшего из возможных координаторов встроен в кластер автоматически.
Тут следует обратить внимание на уровень 0, т.к. встаёт вопрос, а как вычислить Кп для главного координатора, т.к. у него нет вышестоящего кластера и что рассматривать в качестве привлечённых ресурсов. Совершенно очевидно, что в качестве ресурсов рассматривается количество ресурсов, которое суммарно получил за месяц нейросоц, а в качестве значения рейтинга в вышестоящем кластере использовать интегральную оценку минимального ресурсного обеспечения каждого члена нейросоца.
Т.е. чем больше минимальный уровень гарантированного обеспечения каждого участника нейросоца, тем выше оценка. Таким образом, аналогия с живым организмом становится более полной, эта петля образует глобальную обратную связь, благодаря которой осуществляется автоматическое стремление всего нейросоца и его координатора к повышению благосостояния ВСЕГО нейросоца через увеличение минимального уровня обеспечения.
Рис.41 Оценка качества управления через мин. пособие
Всё это приводит к тому, что главный координатор вынужден ВСЕГДА стремиться к увеличению продукта производимого нейросоцем, а так же к увеличению удовольствия участников. Алгоритм всего нейросоца сводится к постоянному стремлению к реализации и автоматическое вхождение в трансформацию, если результат чуть ухудшился.
В случае, если необходим длительный проект, приводящий на первых порах к уменьшению уровня минимального обеспечения, то так как эта величина интегральная, то постоянная времени интегрирования определяется исходя из этого проекта, однако, если по истечении времени Кп не повысится на проектное значение или останется прежним, то интегральная оценка упадёт, что автоматически приведёт к перевыборам главного координатора.
Т.е. главный координатор не ограничивается в сроках своей деятельности, до тех пор, пока он действует в интересах нейросоца, как только он начинает действовать в своих интересах или узкой группы, то нейросоц автоматически понижает его уровень в иерархии и повышает уровень тех, кто действует в интересах нейросоца.
3. Функционирование нейросоца подразумевает наличие некоего ресурса, который будет перераспределять ресурсы всего нейросоца между его участниками.
