СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СОЦИОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Классическая школа организации и управления (другими словами школа научного управления) заложила основу организационной теории. Это самая ранняя из всех школ в теории организаций, а потому в ней наиболее ярко выражен инструментальный и рациональный подход к организации как призванной обеспечить наиболее эффективное достижение цели.
Представители школы пытались сформулировать универсальный набор принципов функционирования и развития организации, реализация которых гарантирует эффективность ее деятельности или выживание, независимо от типа организации и условий решаемых ею задач.
Расцвет школы приходится на период с конца 90-х гг. XIX в. до конца 20-х гг.
XX в. Но разработки велись еще до 4050-х гг.
Наиболее яркие представители данной школы М. Вебер, Г. Гантт, Я. Гамильтон, В. Грайкунас, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Ф.У.
Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Нужно отметить, что понятие школа используется здесь условно: всех перечисленных исследователей относят к одной школе на основании общности их взглядов на природу и функционирование организации. Организация видится как искусственный, рациональный инструмент воплощения идеальных целей.
А человек при этом рассматривается как некий социальный ресурс, которому, однако, отводится место программируемого механизма в сложной организационной машине (машинная модель организации А. Файоль, М. Вебер). Созданная модель организации почти целиком опирается на формальные механизмы власти.
В рамках школы были также сформулированы такие базовые принципы функционирования организации, как принцип единоначалия, делегирования полномочий, совмещения прав и ответственности, нормирования власти, границ внешнего контроля и др. Представители школы разработали основы формальной системы регуляции организации, новые типы и принципы строения организационных структур, новые
формы и средства внешнего контроля в организации. Практически в рамках этой школы была определена значительная часть проблематики современной организационной науки, в том числе и социологии организаций.
Наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы понимание организации как трудового процесса. Методологической основой такого понимания служило выделение блока человек труд как первоосновы организации. Трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое становилось функцией другого лица.
Процесс труда максимально разбивался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Эта модель широко известна под названием тейлоризм.
Тейлоризм в строгом смысле этого термина это:
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента.
2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.
4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.
Именно это являлось ядром концепции, созданной Фредериком Уинслоу Тейлором (18561915). Тейлор считал, что управлять на производстве можно только человеком: машиной не управляют, а манипулируют, то есть нажимают рычаги.
Следовательно, человек является самым эффективным ресурсом. Однако современные ему формы и принципы использования этого ресурса он считал не только неоптимальными, но и порочными.
Например, зарплата, не базирующаяся на обоснованных критериях, не может стимулировать рабочего, так как не отражает зависимость оплаты от того количества работы, которое действительно может быть выполнено в течение данного времени. Следовательно, необходимо выработать многочисленные правила на основе систематического учета и измерения их действия, чтобы заменить личное суждение индивидуального работника.
Рабочий, этот эффективный ресурс, обладал, по мнению Тейлора, следующими характеристиками:
- рабочий ленив значит, рост производительности труда зависит от принуждения. Следовательно, необходима принудительная стандартизация орудий, условий, методов труда;
- рабочий глуп значит, он не в состоянии понять сложную организацию современного производства и рационально организовать свой труд. Следовательно, это функция администрации;
- рабочий жаден значит, его можно стимулировать деньгами. Но сдельщину применять нужно лишь на основе научного исследования, после выявления наилучшего способа выполнения каждого элемента производственного процесса;
- рабочий избегает ответственности значит, нельзя надеяться на стимулированную инициативу рабочих. Следовательно, само руководство может и должно нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда.
Но так как насаждение новых методов работы может встретить сопротивление рабочих, необходимо заручиться их сотрудничеством (принудительное сотрудничество: администрация думает, рабочий подчиняется). Проблема сотрудничества переносилась в сферу деловых, функциональных отношений рабочего и руководителя, кровно заинтересованных в успехе общего дела.
При этом руководитель выступал в роли отца или учителя, призванного опекать детей, исправлять их ошибки и заблуждения, восполнять пробелы в их знаниях. Таким образом, воспитание рассматривалось как одна из важнейших функций руководства.
В качестве конкретных мероприятий, позволяющих максимально увеличить производительность труда, предлагалось рациональное использование труда рабочих, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизация инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда и т. д.
Однако все это требовало внесения принципиальных изменений в руководство. Существовавшее до Тейлора линейное руководство предполагало выполнение руководителем самых разнообразных функций, что на практике выливалось в перекладывании (но не делегировании) части его обязанностей на нижестоящих.
А это, в свою очередь, приводило к перегрузкам последних и полной неопределенности их обязанностей. Тейлором было предложено подобрать несколько человек, которые бы выполняли одну-две функции, и обучить их. Тем самым вводилась функциональная администрация, которая была призвана заменить старый аппарат (мастер на все руки) новым руководящим персоналом (компетентный специалист).
Предполагалось ввести до 8 функциональных мастеров-инспекто-ров, на которых возлагалось также обучение рабочих и разрешение межличностных конфликтов.
Но у функциональной структуры управления обнаружились и недостатки: конфликт требований, предъявляемых разными функциональными мастерами к работнику. По сути, был поколеблен принцип единоначалия. Попытка совместить сильные стороны линейной и функциональной структур управления была предпринята Анри Файолем (18411925). Файоль был не только техническим специалистом, как и Тейлор, но и администратором, что позволило ему взглянуть на организацию сверху.
А это обусловило возможность не просто построить управление на уровне одного предприятия, но разработать более общие принципы организации. Организация в концепции Файоля рассматривается как вид деятельности и своеобразная административная система.
Файоль выделил административную деятельность как особую функцию управления, наряду с технической, коммерческой, финансовой, защитной и бухгалтерской деятельностью. При этом под администрированием понималось только воздействие на личный состав, без оказания непосредственного влияния на материалы и на механизмы.
Функция администрации складывается из пяти элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Административные функции существуют на любом уровне организации (в известной мере их выполняют даже рабочие).
Сам же процесс организации подразумевает определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с определенными целями, придание формы структуре и определение места и функций каждого компонента. Рассматривая иерархическое строение организации, то есть пирамидальное и многоуровневое строение властных отношений при концентрации власти и ответственности на верхних этажах управленческой пирамиды, Файоль ставит проблему ограничения иерархических ступеней с целью обеспечения эффективности управления.
Центральное звено файолевской административной теории 14 принципов, применимых ко всем сферам административной деятельности: 1) разделение труда; 2) власть; 3) дисциплина; 4) единство командования; 5) единство руководства; 6) подчинение индивидуальных интересов общему интересу; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) скалярная цепь (линия власти); 10) порядок; 11) равенство; 12) устойчивость должностей личного состава; 13) инициатива; 14) корпоративный дух. Все принципы должны быть гибкими, а система принципов открыта для дополнений.
Файоль предложил линейно-штабную структуру управления, которая от линейных структур заимствовала принципы единоначалия и концентрации власти в производящих подразделениях, а от функциональных принцип использования узких квалифицированных специалистов, но ограничивая их в праве отдавать распоряжение непосредственным исполнителям в производящих структурах. Здесь распределение власти и формальные отношения в подразделениях, созданных для выпуска продукции, построены по принципу линейных структур, обеспечивающие же службы строятся по принципу функциональных. Такая структура подразумевала создание при первом руководителе (а иногда и при руководителях более низкого ранга) штаба специалистов, осуществляющих разработку управленческих решений и контроль за их исполнением. Но право отдавать распоряжения имеют только представители линейных структур.
Несмотря на то что линейно-штабная структура управления достаточно широко используется и теперь, наряду с ее достин-ствами, у нее есть и недостатки. В качестве основных следует отметить ее неприспособленность для работы в гибкой, динамичной рыночной среде.
Кроме того, для нее, как и для всех централизованных структур, характерны такие недостатки, как закупорка каналов информации и информационная перегрузка ключевых фигур в руководстве организации (3, 20).
Среди ряда представителей классической школы организации и управления особое место занимает Макс Вебер (18641920), который занимался макротеоретическими исследованиями, а не практическим управлением. Вебером была предпринята попытка разработать универсальный способ организации, приложимый ко всем сферам социальной жизни. Такая разработка явилась логическим продолжением его концепции легитимного господства.
Как известно, Вебер выделил три идеальных типа легитимного господства: традиционный, харизматический и рационально-легальный, или бюрократию. Причем бюрократия, построенная на рациональных принципах, была призвана снять недостатки двух других типов господства, а именно: низкий потенциал для ускоренного изменения в случае традиционного господства и неустойчивость в случае харизматического господства.
Каковы же эти принципы, позволяющие организации быть максимально эффективной?
1. Вся деятельность расчленяется на простейшие операции, что делает возможным строгое формальное определение задач и обязанностей каждого из звеньев.
2. Организация строится на принципах иерархии, то есть каждый нижестоящий служащий или подразделение подчиняется вышестоящему. Но власть ограничена официальной деятельностью организации.
3. Деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил и состоит в применении этих правил к частным случаям. А это делает необходимым разработку системы стандартов.
4. Наличие специального административного штата (наряду с производственным штатом), который участвует в достижении целей организации опосредованно, путем поддержания ее функционирования.
5. Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличностной ориентацией.
6. Наем служащих основывается на производственных качествах кандидатов, на соответствии их технической квалификации занимаемой должности. Предусматривается продвижение по службе.
Все эти принципы, по мнению Вебера, обеспечивают эффективную координацию деятельности организации (9).
Таким образом, общей чертой всех представителей классической школы организации и управления было то, что они описывали деловые отношения в эффективной организации как максимально формализованные, проблему контроля в организации сводили к внешнему контролю, широко использовали принцип разделения труда в организации, постулировали жесткое разделение труда на программирующий и программируемый, интеллектуальный и физический, рассматривали организацию как проектируемый под достижение цели инструмент. Большинство представителей школы придерживались принципов единоначалия и жесткой иерархии в организации.
Школа человеческих отношений
Школа человеческих отношений и разработанная ею модель организации возникли как итог осмысления крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента (получившего название Хоторнский по городу, в котором он проводился на одном из предприятий американской компании Western Electric). Главным итогом эксперимента стало открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью, расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, постановка под сомнение машинной модели организации, модели так называемого экономического человека.
Таким образом, данная школа сформировалась в полемике с постулатами классической школы организации. Положения, выдвинутые школой человеческих отношений, доминировали в организационных теориях с середины 30-х до середины 60-х гг.
ХХ в., хотя отдельные крупные разработки в этой парадигме создавались вплоть до начала 70-х гг.
Наиболее яркие представители школы Э. Мэйо, Ф. Рот-лисбергер, В. Диксон, Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт и др.
Основные постулаты школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер):
1. Человек социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе. (Исследователи охарактеризовали переход от парадигмы классической школы к парадигме школы человеческих отношений как переход от концепции сброда к концепции стада.)
2. Человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в машинной модели организации.
3. Труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен.
4. Средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве.
5. Экономические формы стимулирования не всегда являются эффективными, а тем более не являются универсальными.
6. Производственная организация это не только сфера приложения трудовой деятельности, но также сфера удовлетворения социальных потребностей человека.
7. Чтобы решить проблему эффективности организации, необходимо отказаться от принципов управления, построенных на постулатах властных отношений, иерархии, жесткого программирования и специализации труда как противоестественных и противоречащих природе человека.
8. Проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества. Она может и должна быть решена в организации, поскольку решение этой проблемы есть условие эффективности последней (20, с. 112114).
Таким образом, указанные постулаты были основанием для выдвижения модели организации как общины. Эта модель ставила в основу нормального функционирования организации проблему обеспечения удовлетворенности работника, создания мягкого социально-психологического климата, создания благоприятных условий для развития и максимально полного использования потенциала работника. Она открыла малую группу и неформальные механизмы социальной регуляции.
Разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, движению за обогащение труда. Были пересмотрены представления о роли руководителя среднего и низшего звена в функционировании организации и принципах подготовки руководителей этого типа.
При анализе проблемы лидерства была сделана попытка разработать типологию стилей руководства с целью выделить наиболее эффективный стиль. Одна из известных типологий принадлежит Р. Лайкерту, который разработал четыре модели (стиля) управления.
Модель 1. Руководитель не доверяет подчиненным, не подключает их к принятию решений. Стимул страх, угроза наказания.
Вознаграждения случайны. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.
Взаимодействие строится на недоверии.
Модель 2. Часть решений делегируется вниз, но в строго предписанных рамках. Вознаграждение действительное, наказание потенциальное. И то и другое используется для мотивации работников.
Взаимодействие между руководителем и подчиненными строится по формуле снисходительность осторожность.
Модель 3. Управление характеризуется большим доверием, систематическими награждениями и случайными наказаниями. Ограниченное включение подчиненных в принятие решения используется в целях мотивации их деятельности.
Взаимодействие строится на доверии, откровенности с примесью страха. Неформальная организация частично не совпадает с формальной.
Модель 4. Характеризуется полным доверием. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, но интегрирован. Коммуникации осуществляются вертикально и горизонтально.
Мотивирование осуществляется через участие работников в принятии решений. Формальная и неформальная организации совпадают.
Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются промежуточными (8).
В целом можно отметить, что школа абсолютизировала принцип неформальной регуляции в ущерб формальной, рассматривала проблему эффективности как функцию удовлетворенности работника и продукт социальной гармонии в организации, фактически отвергала формальные принципы регуляции и роль властных, иерархически построенных отношений. В работах более поздних представителей школы (Д.
Мак-Грегор) эта модель организации получила название теории Y в противовес классической модели теории X, которая рассматривалась как ненаучная.
Школа обратила внимание на сложную структуру человеческой мотивации. Поэтому большое место в ее тематике занимали разработки концепции повышения удовлетворенности работника и стимулирования мотивации.
Именно в рамках этой школы делается попытка сочетать представление о сложной, иерархически построенной и динамичной структуре потребностей работника как источника мотивации с логикой внешнего стимулирования мотивации. Такие модели получили название содержательные модели мотивации, или модели удовлетворения потребностей. Наиболее известны концепции мотивации А. Маслоу и Ф. Херцберга. В этих моделях выделяются низшие (физиологические потребности, потребность в безопасности) и высшие потребности личности.
Механизм побуждения к деятельности (желательному поведению) описывается через призму поэтапного удовлетворения внутренних базовых потребностей личности. Причем высшие потребности становятся актуальными по мере удовлетворения низших потребностей. Внешнее вознаграждение, соответствующее структуре внутренних потребностей личности и направленное на их удовлетворение, рассматривается в качестве условия и основного побудительного мотива к деятельности. В качестве таких позитивных стимулов, наряду с денежным, могут рассматриваться следующие факторы: возможность профессионального или квалификационного роста работника, возможность его самореализации в профессии, ощущение значимости выполняемой деятельности, уважение со стороны коллег, возможность самому планировать работу и время, возможность приобретения власти и др.
Таким образом, были опровергнуты представления о влиянии первичных (гигиенических) факторов на мотивацию, а на первое место выдвинуты так называемые мотивационные, экзистенциально значимые факторы (Ф. Херцберг).
Для современной организационной теории характерен другой подход к решению проблемы мотивации (процессуальные теории мотивации). Если содержательные теории основываются на потребностях личности, то процессуальные анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.
При этом поведение личности рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Важно также отметить, что в современной теории мотивации, в отличие от концепций 4050-х гг. (Ф.
Херцберг), роль денежного вознаграждения включается в число факторов, стимулирующих мотивацию деятельности (20, с. 112114).
В целом представителями школы был сделан ряд радикальных и необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировалась значимость самоорганизационных процессов и неформальных отношений в организации деятельности, а также стремление рабочих к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности работника с продуктивностью его труда.
Стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем как образец для реконструкции реальных организаций (Р.
Лайкерт).
В то же время благодаря разработкам школы человеческих отношений представления о социальных функциях организации, механизмах неформальной регуляции, неформальном лидерстве, природе мотивации прочно вошли в обиход современной организационной теории.
Школа социальных систем
Школа социальных систем представляет собой совокупность разнородных, собственно социологических подходов в теории организаций, рассматривающих организацию как собственно социальную целостность (социальную систему). Такая общая методологическая посылка и дает основание относить различные подходы к одному направлению или школе. Школа возникает как попытка синтезировать положения классической школы и школы человеческих отношений, а именно совместить взгляд на организацию как на искусственно проектируемую, рациональную систему и как на естественную систему, социальный организм, имеющий социокультурную природу, функционирующий и развивающийся по своим законам, использующий механизмы саморегуляции. Школа сложилась в то же время при мощном влиянии общей теории систем (Л. фон Берталанфи, Н. Раппопорт), структурного функционализма в социологии (Т.
Парсонс, Р. Мертон), кибернетики (Н. Винер, С. Бир), теории социальных ролей (Р.
Линтон, Дж. Морено), биологии и психологии.
Школа социальных систем возникла и развивалась в 5060-х гг. XX в., она часто рассматривается как ведущая школа в теории организаций в этот период.
