Проблема рациональности организационного развития
Что касается эффективности, то институционально-изоморфные структуры до некоторой степени ограждают организационную деятельность от критерия эффективности, С другой стороны, то, что организация объединяет своих членов для добросовестной работы и остается верной рациональности, характеризующей структуру более высокого уровня, может сделать максимальной долговременную эффективность, считается, что более эффективному достижению социальных целей содействует не микроскопическая рациональность ежедневной деятельности работников, а приверженность более значительным, институциональным целям,
Таким образом, в рамках данного подхода подчеркивается связь организационных изменений с макросоциальными процессами и отрицается эффективность в качестве рационального объяснения таких изменений. Неоинституциональная теория в целом трактует организационное изменение как рационально-естественное, экзогенное, пассивное.
Уровень анализа, как правило, единичная организация.
Феноменологический подход
Представители К. Вейк, С. Рэнсон, Б. Хайнингс, Р. Гринвуд и др.
Большинство авторов в рамках данного подхода развивают идеи К. Вейка, который первым поставил под вопрос понятие рациональности в организационном развитии, считая, что действие предшествует планированию. Организации он рассматривал как организованные анархии или свободно связанные системы (loosely coupled systems). Любая организация состоит из маленьких, стабильных структур (сегментов). Только эти сегменты обладают стабильностью.
Связи между сегментами различны по силе, и эти различия в силе связи продуцируют неопределенность (ambiguity). По Вейку, неопределенность является источником научения и адаптации. Постоянная неопределенность заставляет организацию модифицировать свою структуру. Стремясь приспособиться, менеджеры или лидеры действуют так, как если бы существовала логика, согласно которой происходят события.
Но, действуя таким образом, они заставляют события быть более взаимосвязанными, упорядоченными и менее разнообразными, то есть навязывают ситуации порядок. Поэтому Вейк придает большое значение стратегическим планам в качестве обязывающего механизма (48).
Другие авторы, развивающие феноменологический подход, также считают, что конструируемые актерами реальности с необходимостью воздействуют на организационное изменение и адаптацию (через интроспекцию, дескрипцию и интерпретацию). Само же изменение организации видится чаще всго как модификация разделяемых членами организации значений. Подчеркивается роль менеджеров, так как именно они модифицируют такие значения путем применения различных символов, ритуалов и т.д.
Таким образом, организационное изменение рассматривается в данной концепции как рациональное, эндогенно-экзогенное, активное.
Естественно-селекционный подход
Представители Х Олдрих, М. Хэннен, Дж. Фримен и др.
Селекционная модель по сути своей является моделью организационной эволюции. Данная модель применяется к популяциям организаций.
Считается, что окружение дифференцированно отбирает организации, основывая такой отбор на способности организационной структуры эксплуатировать ресурсы окружения.
Организационное изменение и адаптация объясняются в первую очередь не стратегическим выбором менеджеров, а всем предшествующим организационным развитием. Процессы адаптации и селекции взаимосвязаны, а применение этих терминов зависит от уровня анализа.
Адаптационное научение индивидов обычно состоит из отбора между поведенческими реакциями. Адаптация для популяции предполагает селекцию среди членов популяции.
В рамках анализируемого подхода была предложена трехступенчатая эволюционная модель (X. Олдрих, Дж.
Пфеффер).
На первой ступени происходят изменения в структуре организаций. С эволюционной точки зрения источник этих изменений (случайных, заимствованных или созданных принимающими решения в организациях) безотносителен.
Люди могут адаптироваться к окружению, но все, что они делают коллективно, создает общий фонд изменений в популяциях организаций. На второй ступени, селекционной, окружение дифференцированно отбирает один или несколько вариантов изменений. Неудачные варианты изменений убираются из общего фонда. На третьей стадии, запоминании, удерживаются отобранные варианты.
То есть адаптация имеет значение только тогда, когда рассматривается в контексте популяции организаций, подвергающейся дифференцированной селекции со стороны окружения: после того, как произведен отбор, мы можем сказать, что организация адаптирована.
Все же роль, отводящаяся адаптации в рамках данного подхода, не столь велика. Особенно это касается организаций, сталкивающихся с нестабильным окружением.
В этом случае считается, что организации должны развивать наиболее общую структуру, которая не является оптимально адаптированной к какой-либо единичной конфигурации окружения, но является оптимальной при целом наборе конфигураций (М. Хэннен, Дж.
Фримен).
Другой характерной чертой данного подхода является подчеркивание ограничений, налагаемых на стратегический выбор менеджеров структурной инерцией, а следовательно, принижение или даже исключение важности этого выбора.
Проблема рациональности организационного развития
Несмотря на то, что эта проблема затрагивалась при рассмотрении проблемы организационного изменения и организационного развития, представляется необходимым дополнительно остановиться на анализе понимания рациональности, а также соотношения понятий рациональность, эффективность, выживание. Это обусловлено изменением смысла, который вкладывается в данные понятия в рамках различных концепций.
Причем нет полного совпадения с возможными трактовками критерия позитивности организационного изменения.
Термин рациональность употребляется в социологии организаций со времени ее основания. Так, для представителей классической школы характерным является рассмотрение процессов функционирования и изменения организации как итога рациональной и преднамеренной деятельности профессионалов (чиновников, менеджеров).
В концепции М. Вебера рациональность вообще выступает ключевым понятием, обозначающим способность ставить цели и подбирать адекватные средства их достижения. Эффективность при этом видится как достижение целей с наименьшими затратами, а следовательно, соотносится с рациональностью.
В этом смысле бюрократию Вебер трактует как наиболее рациональный, а потому максимально эффективный тип организации и управления.
В 2030-е гг. интерес к понятию рациональность в организационной теории несколько ослаб. Это было связано с влиянием школы человеческих отношений, которая трактовала изменение и развитие организаций как, по преимуществу, естественный, эволюционный процесс, связанный с созданием социокультурных и институциональных образцов деятельности.
Дальнейшее развитие организационной теории и практическое управление показали недостаточность и однобокость обоих подходов. В то же время была поставлена проблема, как может организация совмещать необходимость целедостижения (а организация создается под цель) с возможностью выживания. Но, как правило, большинство концепций трактовали организационное изменение однозначно как процесс либо рациональный, либо естественный. Понимание же самого термина рациональность практически не менялось и связывалось с целедостижением.
Вплоть до конца 60-х гг. в западной социологии организаций преобладала именно такая трактовка: рациональность как целесообразность. Эффективность же выступала практически единственным критерием позитивной оценки организации, а следовательно, условием выживания последней.
Со времени распространения в организационной теории ситуационного подхода большинством исследователей стал учитываться фактор неопределенности (прежде всего неопределенности внешней среды, но также и внутренних целей, интересов ит.д.). Неопределенность начала трактоваться как фактор, накладывающий ограничения на сам рациональный выбор. Таким образом, изменилось и понимание термина рациональность: его стали использовать для характеристики степени приспособления организации к внешней среде.
Однако большинство исследователей сводили анализ влияния внешней среды на организацию к анализу влияния ее микроокружения) целевого окружения). А это дало возможность абсолютизировать роль менеджера в выборе целей и средств их достижения.
То есть так или иначе рациональность здесь также описывалась в терминах целесообразность и целедостижение. Единственным ограничением при таком подходе выступает следующее: менеджер при осуществлении своего выбора ограничен предыдущим выбором.
В 7080-е гг. в социологии организаций появился поток так называемой неортодоксальной литературы, связанной в той или иной степени с различными версиями феноменологической теории. Эта теория, как было отмечено выше, придает особое значение фактору неопределенности в функционировании и развитии организаций.
Однако сама неопределенность рассматривается не только как характеристика внешней среды, но как сущностное свойство самой организации. Рациональность действий менеджера в этом подходе рассматривается как проблематичная.
Предполагается, что сначала производится действие, а затем придумывается и ретроспективно прилагается более или менее рациональное объяснение (причина). Абсолютно негативная оценка возможностей менеджера определять ход организационных процессов представлена в теории случайных трансформаций (Дж. Марч и Дж.
Олсен).
В то же время большинство версий феноменологического подхода, подчеркивая необходимость учета фактора неопределенности в организационном изменении, придает особую роль в этой ситуации действиям менеджеров, которые упорядочивают события.
Общей чертой рассмотренных подходов к проблеме рациональности организационного изменения в ситуации постоянной неопределенности является оценка позитивности изменения организации с точки зрения целедостижения и эффективности. При этом эффективность рассматривается первичной по отношению к выживанию.
Одновременно с 70-х гг. успешно развивается ряд концепций, для которых выживание организации является первичным условием ее эффективности. Само понятие эффективность трактуется многопланово (неоинституциональная теория, теория организационной экологии), так как организация оценивается не только с точки зрения целедостижения, но и с точки зрения выполнения других социальных функций.
Такой подход позволяет ответить на вопрос, почему общество тратит дефицитные ресурсы на построение и поддержание организаций, хотя последние менее эффективны по сравнению с кратковременными объединениями людей, создаваемыми для решения конкретной задачи.
Нужно отметить, что рассмотрение эффективности в качестве основного критерия оценки развитости организации (фирмы) характерно не только для рационалистических кон-цепий в социологии организаций, но и для большинства подходов в экономической теории. Это связано с традиционно приписываемой максимальной рациональностью деятельности в экономической сфере (действие в экономической сфере рассматривается как наиболее чистый эмпирический образец целерационального действия, согласно типологии М. Вебера).
Экономисты (М. Фридман и др.) признают, что хотя не все фирмы ведут себя в соответствии с принципами рационального выбора, удобно описывать их как способных делать оптимальный рациональный выбор, так как в ходе естественного отбора выживают именно такие единицы.
Считается, что фирмы, не стремящиеся к максимальной эффективности, погибают из-за неконкурентоспособности.
Некоторые экономисты (Р. Нельсон и С. Винтер, С. Глазьев) ставят под сомнение однозначность связи эффективности и выживания на рынке.
Однако и этот подход видит в эффективности основной критерий позитивной оценки функционирования и изменения организации (фирмы) (4, 41).
Иная точка зрения представлена в теории организационной экологии (М. Хэннен, Дж. Фримен и др.), где подчеркивается многомерность селекционных процессов, а эффективность рассматривается только как один из многих критериев выживания организации (менее важный при определенных условиях, чем, например, политические интересы).
Организационные экологи подчеркивают, что существуют случаи, когда эффективность может вообще негативно отразиться на выживании организации, так как эффективные малые фирмы (производители) являются привлекательной мишенью для крупных фирм. Но при поглощении специфическая эффективность малых фирм, как правило, теряется.
Таким образом, процессы поглощения могут систематически снижать эффективность, оставляя в качестве отдельных единиц только минимально эффективных производителей, то есть способных просто удержаться в бизнесе (34).
Организационная экология, анализируя процесс организационного развития под влиянием макросреды, активно использует концепцию институционального изоморфизма. Однако организационные экологи считают, что символическая адаптация, создание периферических структур и ослабление связи между ними и ключевой деятельностью возможны только в случае изобилия ресурсов.
В случае сокращения ресурсов концепция институционального изоморфизма, описывающая приспособление к макросреде единичных организаций в определенный момент времени, не позволяет адекватно объяснить организационные процессы. Поэтому организационная экология предлагает придать концепции институционального изоморфизма динамический акцент и использовать ее на популяционном уровне, анализируя все организации определенного типа внутри ограниченной системы. С этой точки зрения изменения в институциональных правилах скорее приведут к появлению новых организаций, чем к адаптации уже существующих, так как такая адаптация слишком дорогостоящая и ставит под сомнение самотождественность организации. Напротив, считается, что организации сохраняют свои основные черты, способы функционирования, присущие им на момент возникновения.
Эти черты и являются, собственно, результатом институционального изоморфизма. Последующая адаптация предполагает, что организации развивают структуры, приемлемые при разных конфигурациях окружения.
Именно в этом видится гибкость приспособления организации, а не в развитии структуры, оптимально адаптированной к какой-либо единичной конфигурации окружения, всякий раз, когда окружение меняется.
Кроме того, смещение анализа организационных процессов на популяционный уровень позволяет учитывать фактор случайности. Выживание единичной организации, с точки зрения организационных экологов, случайно. Но на уровне популяции отбираются и запоминаются наиболее рациональные (и в смысле соответствия требованиям макросреды, и в смысле достижения целей) образцы деятельности и взаимодействия с внешней средой, которые пополняют репертуар каждой отдельной организации в популяции.
Широта такого репертуара является основой для рационального выбора менеджеров в будущем и снижает действие фактора случайности.
Проблема организационной культуры
Понятие организационная культура широко используется в современной теории организаций. В психологических и социологических концепциях организации организационная культура иногда описывается как совокупность принятых членами организации ценностей, норм, образцов поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее.
Введение понятия организационная культура в язык организационной теории датируют концом 70-х гг. и связывают с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики (например, исследования У. Оучи).
Проблема изучения феномена культуры в социологии организаций восходит к работам М. Вебера, Т. Парсонса. Особая заслуга в разработке этой проблемы принадлежит Ч. Барнарду и Г. Саймону, которые впервые ввели в лексикон организационной теории понятие организационная мораль, близкое по содержанию и функциям современному понятию организационная культура.
Феномен организационной культуры впервые был серьезно проработан в рамках феноменологического подхода в социологии организаций, опирающегося на взгляды Д. Сильвермана. В социологии организаций термин организационная культура впервые применил А. Петтигрю.
Рассматривая человека как существо, создающее представления, символы, язык, способы восприятия и конструирования реальности, он предлагал сосредоточить внимание на рассмотрении личности в контексте организационной среды и прошлого и прошлого опыта организации, нашедших отражение в системе выработанных членами организации коллективных представлений. Именно эти представления были определены как организационная культура. Проблема управления сводилась к обеспечению переноса индивидуальных усилий на коллективные цели.
А реализация этой задачи становилась возможной, если индивид начинал руководствоваться коллективными базовыми представлениями.
Дальнейшая разработка феноменологической модели организационной культуры связана с исследованиями Луи и Роббинса. Они опираются на феноменологическую концепцию так называемой социальной определенности.
Суть ее сводится к тому, что процесс интерпретации социальной реальности рассматривается как протекающий на трех уровнях: 1) универсальном содержащем набор очевидных для всех в рамках данного социума смыслов; 2) культурном уникальном наборе потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации), выражающемся в понятиях репертуар группы, культурный код; 3) индивидуальном наборе смыслов, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности.
В рамках данной концепции организационная культура является основой не только для интерпретации, но и для конструирования индивидом социальной реальности, поскольку последняя, во-первых, рассматривается как плод интерсубъективных представлений, а во-вторых, структурируется и наделяется смыслами только в процессе интерпретации. Большое место в этой концепции уделяется характеристике элементов культуры, таких как символы, язык, идеология, мифология, ритуал.
Во многом альтернативный феноменологическому подходу, рационально-прагматический взгляд на природу, функции и источник возникновения организационной культуры высказан Е. Шейном. Он определил организационную культуру как целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в процессе разрешения проблем адаптации к внешней среде или обеспечения внутренней интеграции и которые достаточно хорошо сработали, чтобы быть достойными передачи новым членам организации.
Акцент здесь делается на истории формирования организационной культуры. Базовые представления, по Шейну, формируются по пяти основаниям: взаимоотношения со средой, повседневная жизнь, природа человека, деятельность, человеческие взаимоотношения. Например, с точки зрения взаимоотношений организации со средой Шейн выделяет три типа принципов: 1) стремление максимально использовать возможности среды; 2) стремление обеспечить гармонию со средой; 3) стремление защититься от среды.
Комбинация типов по пяти основаниям создает основу классификации типов культур, диагностика которых предопределяет как прогноз организационного поведения, так и логику управления. Таким образом, акцент делается на историчность и эволюционность возникновения организационной культуры и на то, что носителем базовых представлений здесь выступает организационное ядро, то есть устойчивая часть персонала организации, выступающая носителем профессионализма, транслятором традиций, источником социального контроля в организации. С другой стороны, Шейн акцентирует внимание также на сознательном, целенаправленном управлении процессами развития культуры, что делает этот взгляд на организационную культуру популярным в среде управленцев и управленческих консультантов. Впоследствии Дж.
Хофстедом, Козловым и др. в той же логике были предложены и другие основания для определения типа организационной культуры.
Анализируя механизм функционирования организационной культуры, Шейн выделяет несколько ее уровней: 1) наблюдаемые, но прямо не поддающиеся интерпретации проявления культуры видимые артефакты (технология, проектируемая среда, формальная структура организации, наблюдаемые образцы поведения и деятельности); 2) ценности организации, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но позволяют интерпретировать наблюдаемые проявления культуры; 3) базовые представления, невидимые и неосознанные, но предопределяющие трансформацию ценностей, интерпретацию реальности и организационное поведение. Совокупность базовых представлений (о природе человека, смысле и формах деятельности, социальной реальности, отношении с внешней средой, о природе человеческих взаимоотношений) образует так называемую культурную парадигму организации, составляющую ядро организационной культуры. Культурная парадигма выступает в роли фильтра инородных идей и содержит представления о должном.
Важная роль в осознании, формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации.
Развитие этого взгляда нашло отражение в ряде рационалистических концепций организационных изменений (И. Ан-соффа, Дж.
Барни, У. Бенниса, в нашей стране А.И. Пригожина и др.), где организационная культура выступает как управляемый фактор, а в ряде работ как фактор, препятствующий реализации стратегических, инновационных проектов и организационному развитию.
Разрушение консервативной организационной культуры и формирование новой здесь часто рассматривается как условие организационного развития, а само формирование организационной культуры как сознательный и управляемый процесс.
Приведенные взгляды на содержание и функции организационной культуры стали исходной точкой для проведения многочисленных исследований и разработок по этой проблематике в США и Европе. Сегодня выработаны разнообразные подходы к изучению организационной культуры, например, базово-этнографический (в нашей стране В.М. Гаськов, А.А.
Ицхокин и др.), организационно-экологический, неоин-ституциональный и др. (20, с. 5860).
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1990. 6.
2. Вебер М. Три типа господства // Двадцать два. М.; Иерусалим, 1990.
72.
3. Гвишиани Д.М. Организация и управление.
М., 1972.
4. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития (Междунар. фонд Н.Д. Кондратьева).
М., 1993.
5. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. (Теория систем и руководство системами.) М., 1971.
6. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики.
М., 1989.
7. Коржева Э.М., Лапин Н.И., Наумова Н.Ф., Пригожин А.И. Современные социологические подходы к исследованию и построению организационных систем.
М., 1974.
8. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение.
М., 1991.
9. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т 1, 2. М., 1981.
10. Нововведения в организациях / Под ред. Н.И.
Лапина. М., 1987.
11. Новые направления в социологической теории.
М., 1978.
12. Попова Е.П.
Западные концепции структурных изменений. (Теоретический анализ). М., 1995.
13. Поспелов Д.Е. Ситуационное управление.
М., 1986.
14. Пригожин А.И. Нововведения: препятствия и стимулы.
М., 1989.
15. Пригожин А.И. Организации: системы и люди.
М., 1983.
16. Пригожин А.И. Социология организаций.
М., 1980.
17. Пригожин А.И. Современная социология организаций.
М., 1995.
18. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента.
М., 1992.
19. Файоль А. Общее промышленное управление.
М., 1992.
20. Щербина В.В.
Социология организаций: Словарь-справочник. М., 1996.
21. Щербина В.В.
Социология организаций // Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.
Щербины. М., 1993.
22. Щербина В.В.
Что такое организационная экология? // Социс. 1993. 2.
23. Щербина В. В., Попова Е.П. Современные западные концепции структурных изменений в организациях // Социс.
1996. 1.
24. Янг С. Системное управление организацией.
М., 1972.
25. Arrow K.J.
The Limits of Organization. N.Y., 1974.
26. Burns T., Stalker G.M. The Management of Innovation.
London, 1961.
27. Carroll G.R. (Editor) Ecological Models of Organizations.
Cambridge (Mass.), 1988.
28. Child J., Kieser A. Development of organizations over time // Handbook of Organizational Design.
Vol.1. N.Y., 1981.
29. Downs A. Inside Bureaucracy.
Boston, 1967.
30. Freeman J., Hannan M.T. Niche width and dynamics of organizational populations // American Journal of Sociology.
1983. V. 86.
6. P. 1116-1145.
31. Freeman J., Hannan M.T.
Setting the record straight on organizational ecology: rebuttal to Young // American Journal of Sociology. 1989. V. 95.
2. P. 425-439.
32. Goodman P.S. and associates. Change in Organizations: New Perspectives on Theory, Research, and Practice.
1982.
33. Handbook of Organizations / Ed. by J.G.
March. Chicago,
1965.
34. Hannan M.T., Freeman J. Organizational Ecology.
Cambridge (Mass.), 1989.
35. Hannan M.T., Freeman J. Structural inertia and organizational change // American Sociology Review.
1984. V. 49.
2. P. 149164.
36. Hawley A. Human Ecology: A Theoretical Essay. Chicago,
1986.
37. Lawrence P., Lorsch J. Organization and Environment.
Boston, 1967.
38. Mangham I.L. A matter of context // Organizational Analysis and Development: A Social Construction of Organizational Behaviour / Ed. by I.L.
Mangham. Chichester, 1987.
39. March J.G., Olsen J.P. Ambiguity and Choice in Organizations.
Bergen, 1976.
40. Meyer J.W., Scott W.R.
Organizational Environments: Ritual and Rationality. Beverly Hills (Calif.), 1983.
41. Nelson R.R., Winter S.G.
An Evolutionary Theory of Economic Change. Cambridge (Mass.), 1982.
42. Parsons T. Structure and Process in Modern Society.
Glencoe (Ill.), 1960.
43. Pfeffer J., Salancik G. The External Control of Organizations: A Resource Dependence Perspective.
N.Y., 1978.
44. Scott W.R.
Organizations: Rational, Natural and Open Systems. 2-nd ed.
Englewood Cliffs (N.J.), 1987.
45 . Shein E.H . Organizational Culture and Leadership . San Francisco, 1985.
46. Simon H.A. Administrative Behavior.
2-nd ed. N.Y., 1957.
47. Starbuck W. Organizations and Their Environment. Berlin,
1973.
48. Weick K. Sources of order in underorganized systems: themes in recent organizational theory // Organizational Theory and Inquiry: The Paradigm Revolution.
Beverly Hills, 1985.
49. Woodward J. Industrial Organization: Theory and Practice.
N.Y., 1965.
50. Zey-Ferrel M. Dimensions of Organizations: Environment, Context, Structure, Process, and Performance.
Santa Monica (Calif.), 1979.
