Проблема организационного изменения и организационного развития
Можно говорить, что структура организации высоко инертна, если скорость ее реорганизации намного ниже скорости изменения окружающих условий. Таким образом, концепция структурной инерции описывает соответствие поведенческих возможностей классса организаций различным аспектам окружающей среды.
Предполагается, что сопротивление структурному изменению является побочным продуктом способности воспроизводить структуру с высокой точностью (34, 35).
Нужно отметить, что различные структурные пласты организации в разной степени подвержены инерционному давлению.
Т. Парсонс выделял в организации три системы (уровня): техническую, управленческую и институциональную и рассматривал их отношения с точки зрения контроля за притоком ресурсов. Техническая система это та часть организации, которая напрямую связана с обработкой ресурсов, используемых организацией. Управленческая, или административная, система определяет соотношение между технической деятельностью и общественной полезностью. Третья часть институциональная система связывает организацию с обществом, отвечая за получение организацией легитимности.
Парсонс считает, что институциональный и управленческий уровни обладают преимуществами по отношению к техническому уровню в контроле за притоком ресурсов. Следовательно, изменения в операциях на этих уровнях ведут к изменениям в деятельности технической системы.
Обратное действие маловероятно (42).
Похожий тезис был выдвинут А. Даунзом о том, что организации обладают различными структурными глубинами. При этом выделяется четыре организационных пласта. Самый поверхностный состоит из специфических действий управляющих, второй из используемых правил принятия решений, третий это институциональная структура для производства таких правил, а наиболее глубокий слой это общие цели организации. Пласты различаются также в скорости реакции на изменение внешней среды.
Можно добавить, что различные пласты ориентированы на различные аспекты окружения, которые также характеризуются разной скоростью изменения (29).
Как уже было отмечено, представление о комплексном характере организации было детально проработано в рамках ситуационного подхода. Трактовка организаций как состоящих из автономных подразделений, находящихся в непосредственном взаимодействии со своим специфическим фрагментом внешней среды, имело значение при разработке проблемы достижения баланса организации с внешней средой.
А с этим, в свою очередь, связано принимаемое многими исследователями разделение организационной структуры на ключевую и периферические. Ключевая структура связана с основной деятельностью организации, а периферические структуры выполняют обслуживающие функции. Одна из важнейших функций взаимодействие с внешней средой. Через периферические структуры организация устанавливает связи с окружением и амортизирует его влияние на ключевую структуру, что дает организации возможность сосредоточиться на своей основной деятельности.
Этот эффект в рамках инвайронментальных концепций получил название буферный. Таким образом, периферические структуры в меньшей степени подвержены инерционному давлению по сравнению с ключевой структурой. С другой стороны, большинство организационных теорий придерживается мнения, что ключевая структура обусловливает периферические. Изменения в ключевой структуре требуют соответствующих приспособлений периферических структур.
Однако обратное действие не предполагается.
Интересна также проблема изменения силы инерции в зависимости от возраста организации. Очевидно, что новые организации имеют более низкий уровень воспроизводимости структуры, чем старые.
Развитие доверительных и ровных отношений в работе требует времени. В равной степени требует времени и выработка шаблонов, образцов взаимодействия и деятельности. В начальной стадии научение происходит в процессе деятельности и сравнения альтернатив.
Развитые организации обладают тем преимуществом перед новыми, что они используют уже существующие шаблоны, а не тратят ресурсы на заимствование или выработку новых шаблонов. Это выражается в наблюдаемом на уровне фирм монотонном понижении кривой издержек (так называемой кривой научения).
В начальной стадии развития организации ее члены, как правило, могут не прилагать особых усилий к овладению такими шаблонами и специфическими навыками. Но как только организация прошла тестирование окружением на надежность и отчетоспособность, овладение такими навыками становится необходимым. В свою очередь, овладение специфическими навыками в данной организации повышает для ее членов издержки в случае, если они решат перейти в другие организации.
Следовательно, по мере старения организации возрастает участие членов в поддержании ее деятельности.
Процессы институционализации и легитимизации также требуют времени. Например, несмотря на то, что даже на момент своего возникновения организация должна обладать некоторым минимальным уровнем общественного одобрения для мобилизации ресурсов, как правило, новые организации имеют слабую общественную и официальную поддержку.
Исходя из вышесказанного, можно заключить, что воспроизводимость структуры организации, а следовательно, и структурная инерция монотонно повышается по мере развития организации.
Особый интерес во всех инвайронментальных теориях вызывает проблема зависимости гибкости структуры от размера организации. Большинство теорий, которые рассматривают изменение организационной структуры как процесс рациональной адаптации к изменяющейся внешней среде, считают, что крупные организации обладают большими возможностями приспособления к любому изменению окружения.
Размер организации (наряду с технологией) в рамках этих теорий считается контекстуальной переменной и используется для обозначения внутреннего окружения, в котором развивается организационная структура. Следовательно, разнообразие в организационных структурах, по мнению авторов, работающих в этом направлении, объясняется контекстуальными факторами.
Например, исследования П. Блау и Р. Шенерра, Д.С. Пью и его коллег, Дж. Чайлда и Р. Мэнсфилда, рассматривающих размер в качестве главной внутренней детерминанты структуры, приводят их к следующим выводам.
Крупные организации обычно более сложны (горизонтально и вертикально). Кроме того, они представляются более децентрализованными, чем маленькие. Поэтому в крупных организациях (особенно если деятельность различных организационных подразделений разнородна) требуется высокий уровень координации, коммуникации и контроля. А это обусловливает важную роль, которая отводится административному персоналу.
Тем самым адаптивные способности организации напрямую связываются со способностями принимающих решения делать правильный стратегический выбор (50). Таким образом, эти концепции рассматривают развитие организации исключительно с точки зрения постановки и достижения цели, а не как процесс, детерминированный прошлым.
Противоположной точки зрения придерживаются организационные экологи. Они считают, что организации (в отличие от индивидов) реагируют довольно медленно на изменение внешней среды, что обеспечивает надежность и отчетоспособность коллективной деятельности. Тем не менее существуют случаи, когда организации быстро изменяют стратегию и структуру в ответ на изменение окружения.
Как правило, это относится только к маленьким организациям. Если доминирующая коалиция или лидер такой организации не делегирует власть через цепь команд, то организация действительно может стать просто инструментом в достижении их целей.
Однако при этом у организации возрастают шансы погибнуть в результате таких изменений.
Организационные экологи предположили, что существует некий критический размер, зависящий от формы организации и ее возраста, который определяет наличие высокого уровня инерции. Несколько отличная точка зрения у Даунза, считающего, что возрастание размера организации постепенно ведет к окостенению ее деятельности.
Независимо от того, существует ли порог, после которого появляется структурная инерция, или идет постепенное окостенение организационной структуры, есть основания утверждать, что уровень структурной инерции повышается с увеличением размера и что это характерно для любой формы организации.
Интересно, что в отечественных экономических исследованиях утвердилось мнение, что именно мелкие и средние фирмы обладают большей гибкостью и чуткостью реагирования на изменение внешней среды. Однако можно констатировать, что хотя маленькие организации чаще идут на изменение своей стратегии и структуры, у больших организаций больше шансов выжить при любых изменениях внешнего окружения.
Проблема организационного изменения и организационного развития
Проблема организационного изменения традиционно является наиболее актуальной и спорной в теории организаций. Дискуссиям по этой проблеме посвящены десятки работ в отечественной и зарубежной литературе.
Однако до сих пор не выработано единого представления о сущности и механизмах этого процесса, о соотношении понятий организационное изменение и организационное развитие.
В самом общем виде изменение определяют как замену одного состояния другим. С одной стороны, такое определение является слишком общим, так как не включает отношение к таким важным характеристикам, как механизм, источник изменения, осознанность процесса и др.
Но, с другой стороны, оно охватывает любые изменения: как запланированные, так и происходящие в ходе эволюции, в процессе адаптации или случайно.
Одной из самых дискуссионных характеристик изменения является его тип, а именно: планируемое ли это изменение или адаптивное. Более того, некоторые исследователи под организационным развитием как раз понимают планируемое организационное изменение.
Планируемое организационное изменение означает комплекс проектируемых действий по изменению организационной структуры и процессов. Адаптация же подразумевает модификацию организации или ее частей с целью приспособления к ее окружению. Таким образом, подчеркивается внешняя стимулированность изменения.
Здесь пересекаются две характеристики изменения: его тип и источник. Часть исследователей делает акцент на активной адаптации, то есть подразумевается способность организации контролировать свое окружение и предсказывать его изменение.
Тем самым вовлекается еще одна характеристика изменения: является ли оно активным или пассивным приспособлением.
Что касается развития организации, то к данной проблеме также существует много подходов. Развитие может определяться как изменение в возрасте организации (У. Старбак), как изменения в состоянии организации, которые характеризуются нововведениями, способностями к росту и увеличению размера (Дж. Чайлд и А. Кизер), как стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей и структуры организаций с целью их лучшей адаптации к новым технологиям, рынкам и т. д. (У.
Беннис) (32).
Дальнейшее цитирование определений развития организации показало бы, что исследователи в своих дефинициях используют слишком большое количество параметров, которые скорее могут служить основаниями классификаций различных подходов к проблеме организационного развития. Но несмотря на различие взглядов, у них есть два общих момента.
Во-первых, акцент на качественной стороне происходящих изменений. Во-вторых, выраженное в явной или скрытой форме представление о позитивных результатах процесса.
Исходя из этого, можно определить организационное развитие как процесс позитивных, качественных изменений в организации. При этом необходимо учитывать, что представление о позитивности варьируется в разных концепциях.
Нужно сказать, что серьезные различия в трактовке понятий организационное изменение и организационное развитие характерно уже для ранних стадий развития организационной теории. Так, например, для представителей классической школы характерно рассмотрение процесса качественных изменений в структуре и способах деятельности организации как итога рациональной и преднамеренной деятельности менеджеров, связанной с реализацией неких исходных проектов.
Основным критерием развития, позволяющим отличить его от других форм изменения, является повышение способности организации к увеличению результирующего целевого продукта.
В то же время для представителей школы человеческих отношений и школы социальных систем характерна трактовка развития как, по преимуществу, естественного, эволюционного процесса, связанного с созданием социокультурных и институциональных образцов и дифференциацией видов и способов деятельности.
Однако как классическая школа, так и школы человеческих отношений и социальных систем видят процесс изменений как протекающий в основном внутри организации. С начала 70-х гг. в организационной теории формируется ряд новых концепций, фиксирующих уже сложившиеся различия (рациональность или естественность процесса изменения) и добавляющих новые (внешний или внутренний источник изменения, активность или пассивность организации в процессе изменения и др.).
Далее будут рассмотрены некоторые из этих концепций.
Инновационный подход
Представители М. Киртон, С.М. Сигел, У. Ф. Кэммерер идр.; в отечественной социологии организаций Н.И. Лапин, А.И.
Пригожий и др.
Авторы, работающие в этом направлении, принимают изменения внешней среды на веру и рассматривают источником изменения внутренние процессы. Причем если западные концепции видят в организационном изменении сознательную адаптацию внутри организации, то в рамках отечественной инноватики делается акцент на целенаправленность и управляемость в процессе изменения организации (10, 14, 15).
Таким целенаправленным изменением, вносящим в среду внедрения (организацию) новые, относительно стабильные элементы (новшества), видится инновация. В соответствии с этим организационное развитие рассматривается с точки зрения внедрения новшества. Считается, что реакция организации на нововведение распределяется в континууме от активного освоения до сопротивления.
Воздействие на эту реакцию возможно административным путем, через экономический интерес, образовательно-воспитательные и другие меры, а также посредством придания самому предмету нововведения свойств, наиболее усваиваемых организацией. То есть механизмом осуществления процесса нововведения выступает взаимоадапта-ция новшества и организации.
В рамках инноватики всякое изменение видится неизбежно противостоящим уже сложившемуся объекту с увязанными между собой целями, связями, нормами. То есть развитие неизменно противопоставляется функционированию, а инертность организационной структуры видится помехой на пути внедрения новшества.
Признается и существование других проблем в процессе нововведения. К таким проблемам относится неоднозначность последствий и неизбежность множественной трансформации новшества в различных сферах внедрения.
Более того, выдвигается предположение, что инновация может представлять собой не целенаправленный процесс, а побочный продукт какой-либо деятельности.
Несмотря на существование всех этих проблем, инновацию с полным основанием можно отнести к планируемым организационным изменениям. Таким образом, организационное изменение данная концепция видит рациональным, эндогенным (обусловленным внутренне), активным.
Единицей анализа выступает отдельная организация.
Неомарксистский подход
Представители Р. Эдвардс, М. Буравой и др.
Отличительной чертой данного подхода является рассмотрение организаций не с точки зрения статики, а выделение диалектического аспекта. Борьба за доминирование выступает здесь в качестве механизма, генерирующего организационное изменение.
Неомарксисты считают, что эффективность не является главным критерием развития организации. Напротив, стремление менеджеров снизить свою зависимость от уровня квалификации рабочих в большей степени определяет выбор организационных технологий и структур, чем соображения эффективности.
При этом менеджеры и собственники, которых они представляют, видятся здесь обладающими почти неограниченными способностями в создании и изменении организационных структур. То есть организация рассматривается как инструмент достижения целей принимающих решения.
Хотя в данном подходе подчеркивается связь организационного изменения с макросоциальными процессами, в целом можно констатировать, что проблемы взаимоотношения организации и внешней среды отходят на второй план. Таким образом, данный подход видит организационное изменение как рациональное, эндогенное (источник изменения внутри организации), активное.
В качестве единицы анализа выступает отдельная организация.
Теория случайной трансформации
Представители Дж. Марч, Дж.
Олсен.
Теория случайной трансформации рассматривает организации как организованные анархии, так как предпочтения членов организаций неясны, а соучастие изменчиво. Организованные анархии обладают очень слабой связью, что делает управление изменением проблематичной инициативой. Считается, что сложность и неопределенность интересов, взаимопонимания, предшествующего развития организации, вместе взятые, накладывают сильные ограничения на рациональный выбор. А планирование в организации видится более эффективным в качестве интерпретации прошлых решений, чем в качестве программы для будущих (Марч).
Поэтому основные организационные процессы это ежедневная деятельность менеджеров, предполагающая медленную адаптацию организации, деятельность, которая может быть как рациональной, так и безрассудной. Однако даже эта стабильная деятельность продуцирует большое разнообразие действий и результатов и в значительной степени зависит от деталей ситуации, в которой она происходит.
Изменение рассматривается как результирующая всех этих действий, происходящих в сильной зависимости от ситуации.
Поскольку менеджер или лидер играет конвенциональную роль, его деятельность ограничена организационной реальностью. Такая конвенциональная, рутинная деятельность, в результате которой и происходит большинство изменений в организациях, требует, чтобы обыкновенные люди компетентно выполняли свою каждодневную работу (39).
Таким образом, теория случайной трансформации предполагает, что организации изменяются преимущественно в ответ на эндогенные процессы. При этом не существует жесткой связи между этими процессами и интенциями организационных лидеров или требованиями внешней среды. Поэтому такое изменение представляет собой естественный, эндогенный, пассивный тип.
Единица анализа отдельная организация.
Структурно-ситуационная теория
Представители П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж.
Томпсон.
Сторонники данной концепции считают, что внутреннее функционирование организации должно быть согласовано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, внешним окружением, а также потребностями ее персонала. В соответствии с этим ситуационная теория выделяет изменения, адаптирующие структуру организации к ее внешней среде.
Причем различные части организации стремятся соответствовать их собственному субокружению. Различная степень изменения требует неодинакового количества времени для принятия решения в организации и ее реакции.
Такая дифференцированная адаптация создает проблемы интеграции, что, в свою очередь, ведет к развитию новых структур.
В целом структурно-ситуационная теория рассматривает организацию как пассивно адаптирующуюся к своему окружению. Источником организационного изменения выступает сложность и изменчивость внешней среды.
Большая роль отводится менеджерам, которые разрешают проблемы интеграции, вызванные дифференцированной адаптацией. Таким образом, организационное изменение видится как рациональное, экзогенное (обусловленное внешне), пассивное.
Единицей анализа является отдельная организация.
Теория ресурсовой зависимости
Представители Дж. Пфеффер, Г. Сэлэнсик.
В рамках теорий, уделяющих большое внимание взаимоотношениям организации и внешней среды, возможны два варианта реакции организации на изменение ее окружения: либо организация может адаптироваться в соответствии с внешними требованиями, либо организация может попытаться переделать свое окружение таким образом, чтобы оно соответствовало организационным возможностям. Классическим примером первого подхода может служить структурно-ситуационная теория, теория ресурсовой зависимости представляет второй вариант.
Начальной посылкой выступает то, что все организации должны входить во взаимодействие с определенными элементами окружения, что создает взаимную зависимость. Организации видятся как активные деятели, настолько же способные изменяться в соответствии со своим окружением, насколько и изменять его.
Так как организации позволяют выживать различные структуры, то большая роль в понимании организационно-средовых отношений и изменении организационных структур отводится стратегическому выбору, осуществляемому менеджерами.
Таким образом, организационная структура представляется результатом стратегических действий, предпринимаемых менеджером для уменьшения зависимости данной организации от других, обеспечивающих ее ключевыми ресурсами. Менеджер уменьшает зависимость своей организации от окружения при помощи тактики слияния с другими организациями, через диверсификацию, через вовлечение в политическую деятельность и т. д.
Рассматриваемый подход предполагает, что организационная структура в меньшей степени отражает стремление к эффективности, чем борьбу за власть и политическое соперничество внутри и между организациями.
Однако теория ресурсовой зависимости предполагает, что основные структурные черты организации отражают адаптивные и адаптирующие изменения уже существующих организаций в ответ на изменяющийся набор зависимостей, а не появление новых организаций, соответствующих новому набору зависимостей (43, 50).
Таким образом, данная теория рассматривает организационное изменение как рациональное, экзогенное, активнопассивное (организация адаптируется сама и одновременно адаптирует к себе свое окружение). Единицей анализа выступает отдельная организация.
Неоинституциональный подход
Представители Дж. Мейер, Б. Роуан, П Дж.
Ди Маджио и др.
В рамках этого подхода считается, что организационная структура усваивает преобладающие, нормативно подтвержденные способы организации. Организации, особенно те, чей выходной продукт с трудом поддается прямому измерению (например, в сфере образования, здравоохранения), вынуждены следовать нормативным предписаниям или, по крайней мере, создавать видимость такого следования для получения легитимности. По мнению неоинституционалистов, эти нормативные предписания мало соотносятся с технической эффективностью.
Организации стремятся не к эффективности, а к институциональному изоморфизму с господствующими нормативными стандартами соответствующих структур. При этом структуры выполняют церемониальную роль, представляя компетентность и ценность организации в качестве социального актера (концепция институционального изоморфизма).
Предполагается, что мир организаций поделен на два сектора: соревновательный сектор, в котором выживание организации зависит от ее эффективности, и институциональный сектор, в котором выживание зависит от изоморфизма с институционально одобренными способами организации (Дж, Мейер и В,Р, Скотт),
Ди Маджио и Пауэл выдвигают похожие предположения, но переносят анализ во временную сферу, Они считают, что организационные популяции обладают характерной историей жизни с периодом юности, в котором эффективность является критерием естественного отбора, и периодом зрелости, в котором выживание зависит от институционального изоморфизма,
Организации, чьи структуры становятся изоморфными с институциональным окружением, уменьшают внутреннюю координацию и контроль для поддержания легитимности, Такая стратегия свободной связи (loose coupling) применяется, когда организация вынуждена реагировать на противоречивые требования, исходящие от ее окружения, В этом случае организация адаптируется к каждому внешнему требованию символически, путем создания субструктур, которые разрешают или делают вид, что разрешают возникшую проблему, Но деятельность периферических единиц не смешивается с реальной работой организации, Такие аргументы ведут к предположению, что зрелые популяции организаций не сталкиваются с селекционным нажимом (34, 40),
