Банкротство и перемена собственника предприятия

Возможен альтернативный критерий: увольнение 20 и более работников в течение 90 дней, независимо от числа занятых на предприятии.
Директива не применяется к государственным служащим, работникам, заключившим трудовой договор на определенный срок, а также к уволенным в связи с судебным решением о банкротстве предприятия. Директива признает право трудящихся и их представителей на информацию и консультации. Работодатель, как минимум за 30 дней, должен уведомить представителей работников и органы власти о предстоящих увольнениях и предоставить полную информацию о сроках (графике) увольнений и количестве увольняемых.
Работодатель обязан провести консультации с представителями трудящихся по поводу предстоящих увольнений для того, чтобы совместными усилиями попытаться избежать увольнений или сократить их число, а также смягчить неблагоприятные последствия для работников.
Страны-участницы могут принимать, нормы, улучшающие положения Директивы в пользу трудящихся. Во многих странах, к примеру, при массовых увольнениях по закону или коллективным договорам работникам выплачивается денежная компенсация. Комиссия ЕС считает, Что Директиву о коллективных увольнениях следует пересмотреть с учетом социально-экономических изменений, происшедших с 1975 г. Комиссия предполагает применять ее и в случаях, когда решение о коллективных увольнениях принимает центр или предприятие, находящееся в другом государстве-члене.

Д. Банкротство и перемена собственника предприятия
Хотя увольнения, вызванные банкротством предприятия, также носят массовый характер, они не подпадают под понятие коллективных увольнений, регулируемых Директивой № 75/129. Гарантии и защиту трудящихся в случае несостоятельности их работодателя предписывает Директива № 80/987 от 28 октября 1980 г. Она требует от государств-членов принять нормы о создании специальных "гарантийных институтов", независимых от основного капитала работодателей и не подпадающих под процедуру банкротства. Гарантийные страховые фонды должны создаваться за счет средств работодателей или государственных служб (ст.

5). В случае банкротства предприятия работникам обеспечивается выплата заработной платы и иных невыплаченных им сумм.
Еще одной неблагоприятной ситуацией для трудящихся может стать перемена собственника предприятия. Когда предприятие или его часть переходит от одного владельца к другому, возможна их реорганизация, и, как следствие этого, увольнение работников.
Директива № 77/187 от 15 марта 1977 г. о защите прав работников в случае перехода предприятий, компаний или их частей другому собственнику предусматривает защиту так называемых "приобретенных прав" работников. Это означает, что каждый работник имеет право на продолжение трудовых отношений с новым собственником и сохраняет свои особые права по трудовому договору (ст. 3(1)). Коллективно-договорные соглашения, заключенные прежним работодателем, обязательны для выполнения их новым владельцем предприятия (ст.

3(2)).
Директива ограничивает возможности нового владельца использовать переход предприятия в его собственность для сокращения рабочей силы или увольнения всех работников. Если прежний владелец по требованию нового сократил численность рабочей силы и это требование было связано с переходом предприятия в собственность последнего, то такое увольнение, если оно подпадает под понятие коллективного, требует соблюдения процедур, установленных Директивой № 75/129. Новый владелец может сократить штат работников только по экономическим, техническим или организационным причинам. Более того, любое значительное изменение условий труда в ущерб работнику рассматривается как "подразумеваемое увольнение" (ст.

4(2)).
Директива гарантирует работникам права на информацию к консультации, аналогичные тем, которые устанавливает Директива о коллективных увольнениях. При перемене собственника органы рабочего представительства и профсоюзы продолжают функционировать, и Директива обязывает как прежнего, так и нового владельца информировать представителей трудящихся о правовых, экономических и социальных условиях перехода предприятия в другие руки и иных мерах, имеющих отношение к работникам. Новый работодатель должен проводить консультации с представителями трудящихся по всем вопросам, затрагивающим интересы работников, в целях достижения соглашения.

Е. Равенство мужчин и женщин в сфере трудовых отношений
Хартия основных социальных прав трудящихся ЕС содержит раздел "Равное отношение к мужчине и женщине", декларирующий, что особенно необходимо обеспечить равенство при приеме на работу, оплате труда, установлении условий труда, социальной защите. Равенство возможностей обеспечивается ликвидацией дискриминации в образовании, профессиональном обучении и продвижении по службе.
Статья 119 Римского договора основным требованием выдвигает соблюдение странами-участницами принципа равной оплаты мужчин и женщин за равноценный труд и дает понятие оплаты применительно к этому принципу. В "оплату" включаются основная или минимальная тарифная ставка, либо должностной оклад и все надбавки, выплачиваемые за работу прямо или косвенно, в денежной или натуральной форме. Сдельная оплата должна определяться по единым сдельным расценкам, а повременная — быть одинаковой для мужчин и женщин за равный труд.
Из числа принятых по этому принципу директив следует отметить две важнейшие. Первая — "О сближении законодательства государств-членов о реализации принципа равной оплаты труда мужчин и женщин" № 75/117 от 10 февраля 1975 г. — принята в развитие ст. 119 Договора и подтверждает желание Сообщества придать приоритетный характер законодательной защите работающих женщин от дискриминации в сфере трудовых отношений.

Дискриминация по признаку пола недопустима как при оплате труда, так и при профессиональной классификации. Положения коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров, противоречащие этому принципу, должны признаваться недействительными и (или) заменяться соответствующими закону.
Вторая Директива — "О применении принципа равенства мужчин и женщин при найме на работу, профессиональном обучении, продвижении по службе и определении условий труда" № 76/207 была принята 9 февраля 1976 г. Она запрещает дискриминацию как прямую, так и косвенную, в том числе по семейному положению. Исключение из общего принципиального подхода может иметь место, если пол является определяющим фактором для данной профессии и условий труда, а также в целях защиты работниц в период беременности и материнства.
Обе директивы предусматривают, что государства-члены в национальном законодательстве должны закрепить правовой механизм соблюдения принципа равенства, обеспечить возможность защиты прав при их соблюдении или нарушении в компетентных органах, а также защитить работающих от увольнений в случае обжалования дискриминационных действий работодателя.
В развитие принципа равенства работающих мужчин и женщин 19 декабря 1978 г. была принята Директива о применении этого принципа в области социальной защиты (№ 79/7). Согласно Директиве национальное законодательство государств-членов должно гарантировать равную защиту мужчинам и женщинам в случае болезни, инвалидности, старости, несчастного случая на производстве, профессионального заболевания и безработицы. Директива имеет широкую сферу действия и применяется не только к наемным работникам, но и к лицам свободных профессий, а также не работающим из-за несчастного случая, болезни, вынужденной безработицы или ищущим работу, к рабочим-инвалидам.
Ж. Право трудящихся на информацию, консультации и участие в управлении производством
Во всех континентальных странах Сообщества на крупных и средних предприятиях в соответствии с законодательством уже многие годы действует система полномочных представительных органов трудящихся (персонала, трудового коллектива). Они имеют право на получение информации от администрации, участие в принятии управленческих решений по различным вопросам деятельности предприятия, фирмы, компании, выступают посредниками между администрацией и работниками, интересы которых они представляют.
В Хартии основных социальных прав имеется раздел, определяющий содержание права трудящихся ЕС на информацию, консультации и участие в управлении производством. Оно касается, в частности, предприятий и объединений, включающих учреждения и предприятия, находящиеся в нескольких государствах — членах ЕС.
В сентябре 1996 г. вступила в силу Директива ЕС 1994 г. об информации и консультациях, требующая от многонациональных компаний, которые функционируют по меньшей мере в двух странах ЕС и на них работает определенное Директивой число работников, образования общеевропейских советов предприятий как представительных органов трудящихся. Под действие Директивы подпадает около 1100 компаний.
Директива распространяется на все многонациональные корпорации в ЕС (за исключением тех, чья штаб-квартира расположена в Великобритании), если в них занято более одной тысячи наемных работников и предприятия расположены не менее, чем в двух других странах ЕС с числом работников не менее 150 человек.
ТИК обязана создать Совет, если того потребуют в письменном виде 100 или более работников. После 1999 г. Совет должен быть сформирован после любого официального требования.
Советы проводят заседания с участием главных управляющих не менее одного раза в год, финансирование которых обеспечивается компанией. На обсуждение выносятся вопросы, представляют важное значение для работников, особенно такие, как перемещение производства, закрытие предприятия, массовые увольнения, организация производства и условия труда.
Советы получают информацию об экономическом и финансовом положении, коммерческих и инвестиционных проектах, сведения о занятости на фирме или ее подразделениях. Они имеют право на консультации в любое время по любым управленческим решениям, которые могут повлечь серьезные последствия для работников. Помимо ежегодных заседаний всего Совета могут проводи встречи представителей администрации с ограниченной делегацией из трех членов Совета.
Самое большое число соглашений о создании советов к 1996 г. было заключено в Германии и Франции. Хотя Великобритания согласно ее решению не подпадает под действие этой Директивы, несколько английских компаний добровольно создали советы предприятий в стране1.

Содержание раздела