Нет лидеров, есть только лидерство
Вот почему хороший менеджер должен действовать в обоих направлениях: отдавать подчиненным свое время и энергию, но одновременно с этим пресекать попытки тех, кто пытается сделать из него виновника своих несчастий. Он понимает, что задача состоит не в том, чтобы поднять моральный дух работников, а скорее в том, чтобы поднять свой собственный моральный дух.
Когда моральное состояние менеджера на высоте, ему легче удастся стимулировать энтузиазм и творчество у своих работников.
Нет лидеров, есть только лидерство
Стереотипный имидж лидера - один из главных врагов эффективности организаций. Мы привыкли представлять себе начальника, который стоит с дюжиной помощников перед выстроенными подчиненными, сам говорит, а слушать ничего не желает.
Или же в нашем воображении возникает человек за огромным столом, который громко отдает приказы и выслушивает доклады - агрессивный, нечувствительный бульдог.
Такой образ лидера может принести вред не только потому, что он не отвечает действительности, но также потому, что в результате нам приходится выполнять заведомо нефункциональные роли. Имидж сильного лидера, ассоциируемый с такими персонажами, как Винс Ломбарда или Росс Перо, заставляет нас забывать о том, что истинная сила лидера заключается в умении вызвать к жизни силу всей группы.
Этот парадокс можно описать по-другому: лидерство является не столько собственностью одного человека, сколько собственностью группы, и оно распределяется поровну между ее членами. Если бремя лидерства возлагается на одного человека - к примеру, на менеджера, - то он не сможет реализовать надежды группы. Более того, группа ослабляется и попадает в чрезмерную зависимость от менеджера.
В результате такой зависимости менеджер начинает выполнять функции вне своей компетенции, и, как следствие этого, продуктивность группы снижается.
Лидеры определяются самой группой
Люди, которые в одной ситуации играют роль лидеров, при других обстоятельствах могут сами быть исполнителями. К примеру, на работе это могут быть менеджеры, а на родительском собрании они просто родители. А на футбольном матче они вообще -зрители.
Лидерство больше зависит от ситуации, чем от личных качеств людей.
Истинные лидеры определяются самой группой, и такие лидеры всегда воспринимают свою работу во взаимосвязи со всеми остальными членами коллектива. Многим из нас известны случаи, когда менеджеры переходили в другую организацию и продолжали успешно работать, несмотря на то что, возможно, они и не были экспертами в новой для себя сфере деятельности. Такие люди способны на быструю адаптацию благодаря тому, что видят свою задачу в пробуждении к жизни знаний, навыков и творчества тех, кто работал в организации до них.
Они обладают достаточно выраженной собственной индивидуальностью, чтобы спокойно принимать чужие идеи и не бояться пагубного воздействия на себя новой информации. Особенную пользу коллективам приносит их способность вовлечь в дискуссию членов группы, которые обычно в ней не участвуют.
В нормально функционирующей группе поведение лидера не сильно отличается от поведения других ответственных лиц. Фактически, если не смотреть на такие вещи, как табличка с должностью на двери, кресло во главе стола и служебный автомобиль, то лидера в такой организации довольно трудно идентифицировать.
Упростите себе жизнь
Лучшие лидеры являются слугами своих подчиненных. Однажды я проводил исследование, целью которого было установить: каким образом люди обретают власть в пределах группы. Мы обнаружили, что люди, обладающие наибольшей властью, отнюдь не доминируют, а напротив - служат группе.
Они даже выполняют при необходимости секретарские обязанности. Они предоставляют слово тем, кто еще не высказался. Они внимательно слушают каждого говорящего. Они высказывают свою точку зрения ясно и четко, но в основном они поощряют к разговору других.
Они помогают группе оставаться сфокусированной на какой-либо одной конкретной проблеме. Другими словами, они стараются служить группе.
Хорошим лидерам свойственна скромность. Они редко принимают похвалу на свой собственный счет, и вместо этого разделяют ее со своей группой. Такие лидеры безусловно облегчают жизнь своих подчиненных.
Они постоянно занимаются улучшением работы организации и устранением препятствий. Они думают о потребностях каждого.
Свою работу они определяют как поиск пути максимального высвобождения творческого потенциала, который скрыт в каждом отдельном человеке и во всей группе в целом.
По своему характеру работа менеджера напоминает функции слуги и советника. Удивительно, что среди менеджеров так мало женщин, ведь эти функции всегда традиционно ассоциировались с их ролью.
Возможно, все дело в сложившемся стереотипе, представляющем лидера в качестве доминирующей личности. Не будь этого стереотипа, мы, возможно, имели бы гораздо больше женщин-руководителей.
Лидеры, о которых мы не знаем
Мы часто забываем о существовании так называемых нетитулованных лидеров. У королей есть регенты, нашептывающие им на ухо. У президентов есть советники.
У директоров есть консультанты. У менеджеров есть ассистенты, которые помогают им осуществлять наиболее правильную линию поведения, но при этом не несут ответственности и, соответственно, не разделяют славы своих подопечных.
В действительности, лидерами очень часто руководят их подчиненные, находящиеся на самых различных ступенях иерархической лестницы, - коллеги, чьи идеи, помощь, доводы, а иногда и сопротивление оказывают существенное влияние на лидеров.
Наблюдая за менеджером и его секретарем, иногда бывает очень трудно понять, кто кем руководит.
Я открыл для себя, что существует два типа хороших подчиненных. К первому типу относится старательный помощник, готовый взяться за любое поручение и исполнить его быстро и качественно.
Другой тип идет несколько дальше. Он предвидит возможные трудности и предлагает вниманию босса не проблемы, а их решения, не жалобы, а идеи.
Об этом редко просят подчиненных, и тем не менее это также является частью лидерской роли, которую играют те, кто формально лидерами не являются.
Самая мощная сила
Большинство действий лидеров не приносит никакого результата. Это напоминает выстрел дробью, когда в цель попадает лишь несколько дробинок.
Кроме того, существует так много стилей и видов лидерства и возможные действия в каждом конкретном случае столь разнообразны, что универсальная модель руководства, которой можно было бы безоговорочно следовать, просто немыслима.
И тем не менее лидерство является самой мощной мотивацией и силой на земле. Кто-то, возможно, попытается с этим спорить, приведя в качестве альтернативы жадность, чувство территории, страх, чувство вины, ненависть, любовь, духовность.
Но без мобилизующей способности лидерства все эти силы остаются относительно слабыми. Следовательно, лидерство заслуживает гораздо большего внимания, чем ему уделяется, особенно если мы хотим, чтобы оно служило процветанию нашей организации и всего человечества.
Чем опытнее менеджеры, тем больше они полагаются на интуицию
Многие занимающие высокие посты руководители согласятся с тем, что одним из качеств, которое отличает их от других, менее удачливых руководителей, является вера в собственную интуицию. Компании всегда охотятся за администраторами, пользующимися репутацией людей, которые за счет внутреннего чувства быстро и безошибочно реагируют на события.
Большинство аналитиков поспорят с этим и скажут, что то, что эти администраторы называют своей интуицией, скорее можно отнести на счет накопленного ими опыта, который сделал их сверхчувствительными и способными быстро анализировать ситуацию. Ввиду того что процессы, проходящие у них в мозгу, остаются для них тайной, администраторы склонны называть это интуицией.
Но все же можно кое-что добавить к этому безусловно разумному объяснению.
Однажды меня назначили на должность декана в школе эко-дизайна - учебном заведении, охватывающем многие виды искусств. Для меня, как для психолога, это было достаточно необычной должностью.
По вполне понятным причинам, во время просмотра и обсуждения работ студентов я чувствовал себя не в своей тарелке. Я пытался применять свои скромные познания о форме и композиции, но такой анализ занимал у меня слишком много времени. Я поражался, с какой быстротой другие деканы и преподаватели выносили свои оценки.
Возникало чувство, будто они уже через мгновение знают, где слабые, а где сильные стороны данной работы. Через некоторое время я вдруг осознал необычную для себя вещь. Я, оказывается, тоже в состоянии практически мгновенно узнавать из десятка работ наилучшую. Но из-за недостатка уверенности в себе я старался не обращать на это внимания и всякий раз пытался анализировать все, что видел, на основе формальных принципов.
Я боялся доверять собственным суждениям, своей первичной реакции. А ведь я был знаком с этим чувством довольно давно - еще со времен своей психотерапевтической практики.
Наиболее опытные психотерапевты всегда доверяют своей первой реакции гораздо больше, чем сложному анализу.
Ясноглазая мудрость
Мы поражаемся способности детей выносить быстрые и ничем не скованные суждения. Многие их нас хотели бы восстановить в себе эту непосредственность детской реакции.
Несмотря на то, что детские суждения не всегда лучше, чем наши, все же принято считать, что детская реакция на людей и события чиста и не облачена в тяжелые одежды интеллектуального мышления. Мы приписываем такие же способности животным, к примеру кошкам, которые безошибочно выбирают и подходят ласкаться к хорошему человеку. Все это очень отчетливо проявляется в нелепых и тем не менее притягательных сюжетах телепостановок вроде Лэсси, где жена всегда умнее мужа, дети умнее матери, а животные умнее, чем дети. Но, по мере того как мы становимся старше и накапливаем жизненный опыт, эта примитивная мудрость постепенно утрачивается.
Возможно, так происходит по той причине, что взрослые переживают много такого, чего дети еще не испытали, и поэтому способность выносить быстрые суждения с годами ослабляется.
Возможно, мы учимся не видеть. Антрополог Маргарет Мид как-то сказала мне, что дети видят события, которых взрослые научились не замечать. Из этого можно сделать вывод, что опыт не всегда лучший учитель. Иногда он делает людей слишком закрытыми.
Мы учимся многому, что делает нас слепыми и приводит к ошибкам в наших суждениях.
Что мешает
Каким образом нас можно ввести в заблуждение? Что создает препятствия для верных суждений?
Я приведу некоторые из возможных ответов на эти вопросы.
И в школе, и дома нас учат полагаться на мнение старших. Нас учат, чтобы мы не верили своим эмоциям, потому что они наши враги и до добра не доведут.
Взрослые часто становятся жертвами имиджа. Мы учимся с уважением относиться к справкам, одежде и внешнему виду, приписывая людям способности и качества, которые не отвечают действительности.
Древние греки считали, что если человек красив снаружи, то, по всей видимости, он красив и внутри - добродетель и красота сопутствуют друг другу. По утверждению Глории Стейнем, в современной культуре этот взгляд поменялся на противоположный, так как принято считать, что красивые женщины редко бывают умны.
Оба этих взгляда, безусловно, являются стереотипами и скрывают от нас истинное положение вещей.
Если что-то угрожает системе наших убеждений, мы прибегаем к выборочному восприятию. Мы попросту игнорируем те вещи, которые не соотносятся с нашими взглядами, и, напротив, охотно воспринимаем те, которые соотносятся. Мы находим то, что ищем. Открытия ученых предваряются гипотезами, политики более ясно слышат требования тех, кто придерживается одних с ними взглядов, членам религиозных групп кажется, что их религия гораздо более популярна, чем это есть на самом деле, летающие тарелки и ангелов видят обычно те, кто в них верит.
Всегда очень просто найти подтверждения правильности собственных взглядов.
На нас оказывает влияние успешность прошлых действий. Мы всегда стремимся повторить свой успех, даже если то, что мы делали раньше, абсолютно неприемлемо в данной ситуации.
Нас научили не верить собственным первичным реакциям. Доверия к первому впечатлению не возникает потому, что нам слишком часто напоминают об ошибках, которые мы сделали повинуясь интуиции. Но в действительности, в первые секунды встречи мы получаем о человеке огромное количество информации, и, как правило, наше первое впечатление бывает верным. Однажды проводился психологический эксперимент, в котором людям показывали фотографии человеческих лиц, а затем предлагалось связать их с определенными профессиями из прилагаемого списка.
Из-за того, что грабитель банка чаще всего идентифицировался как президент банка, этот эксперимент приводится в качестве примера обманчивости первого впечатления. Но если более внимательно проанализировать результаты этого исследования, то мы увидим, что правильный ответ давался гораздо чаще, чем неправильный. Мы обладаем удивительной способностью оценивать других людей.
Но мы помним, сколько раз ошибались, и при этом забываем о том, сколько раз бывали правы.
Мы боимся доверять своей интуиции и поэтому склонны прибегать к логическому, рациональному обоснованию своих суждений, когда на нас лежит серьезная ответственность. Это полная противоположность тому, как родители в ответ на какой-нибудь вопрос ребенка просто говорят Потому. Почему нельзя? - Потому.
Почему ты это сделал? - Потому. На первый взгляд, это слово не несет никакого смысла, и тем не менее смысл в нем скрыт огромный.
Оно обозначает: Мой опыт подсказывает мне то, чего я не в состоянии объяснить тебе словами, или то, чего ты еще не в состоянии понять. Я знаю это наверняка, но не могу и не хочу тратить свое время и анализировать, почему мое ощущение обладает такой силой. Жаль, что администраторам нельзя отвечать на вопросы подчиненных простым Потому. Дети непредвзято смотрят на то, чего мы стараемся не замечать.
Они будут показывать пальцем на безногого, в то время как мы будем делать вид, что не видим его. Хорошие руководители обладают детской способностью непосредственно и без страха входить в такие области, которых мы обычно стараемся избегать.
Иногда для того, чтобы устранить препятствие в работе, достаточно просто указать на то, что происходит в действительности.
Иногда мы слишком зависим от суждений окружающих. Мы демонстрируем то, что психолог Ирвинг Дженис называет групповым мышлением, - желание двигаться в одном направлении с группой.
Многие исторические ошибки государственного масштаба совершались именно подобным образом. Уотергейт - один из недавних примеров. Психологические эксперименты показывают, до какой степени наше восприятие может быть сформировано под воздействием группового поведения.
Мы легко меняем свою точку зрения, когда нас начинают подталкивать к групповому консенсусу.
Лидер в качестве лакмусовой бумаги
Исходя из этих причин, развитие руководителя в значительной степени можно представить как процесс избавления от того, что знаешь, - процесс устранения барьеров на пути к мудрости, чистому восприятию и верным суждениям.
Лидеры должны в большей степени доверять своему внутреннему голосу. Им необходимо научиться представлять себя чувствительным инструментом, измеряющим ситуацию и регистрирующим интуитивные ощущения, на которые при обычных условиях редко обращается внимание.
Чем-то вроде лакмусовой бумажки, которую опускают в раствор для определения его кислотности.
Безусловно, не следует недооценивать рациональные факторы, не менее важные для принятия правильных решений. Мы должны внимательно прислушиваться к своим внутренним побуждениям и одновременно с этим не пропускать объективной информации, которая может противоречить интуитивному импульсу.
Так что доверие или недоверие своему внутреннему ощущению - всегда результат разрешения дилеммы. Если мы еще раз посмотрим на перечисленные выше препятствия, то, возможно, станет понятным, почему большинство менеджеров неправильно истолковывают свои интуитивные реакции.
Лидеров не обучают, их можно только образовать
Многие уверены в том, что успех лидера зависит от объема накопленных знаний и опыта; тем не менее, лидеров-экспертов не существует. Есть хорошие лидеры, есть даже великие лидеры, но среди них нет ни одного эксперта. То есть они действительно не знают, каким образом пришли к хорошему лидерству, как не знают и того, что же именно они делают такого, что позволяет им быть хорошими лидерами.
Спросите руководителей высшего класса, что является основой их лидерства, и банальность ответов убедит вас в том, что сами они весьма слабо представляют, какие действия отличают их от других руководителей.
Наверное, это все-таки хорошо, что лидерство никоим образом не сводится к банальной компетентности и что люди, от которых мы зависим, не являются профессионалами в области человеческих отношений. В конце концов, никто не хотел бы иметь профессионального друга...
Умения дружить не существует. Не хотели бы мы также иметь и профессионального мужа, жену или родителей.
Но если лидерство не является следствием компетентности, если менеджмент человеческих отношений не зависит от техник и навыков, то выходит, что лидерство нельзя усовершенствовать за счет обучения. За счет чего же тогда его можно усовершенствовать?
Ответ, как всегда, парадоксален: за счет образования.
Различные результаты
А какая разница? Разве эти два термина не обозначают одно и то же?
Применительно к человеческим отношениям эти термины подразумевают разные вещи. Это различие приводит к совершенно несхожим результатам.
Обучение направлено на развитие навыков и техник. Каждая новая техника, можно сказать, изобретает заново работу менеджера, добавляя новые требования к навыкам, новые определения задач и новый груз ответственности. То есть каждая техника расширяет область контроля, за которую отвечает менеджер. К примеру, если обучать менеджера специальным техникам обхождения с подчиненными, принимающими наркотики, то он, скорее всего, почувствует ответственность за их личное благополучие.
Так в результате обучения в работе менеджера добавляется новый элемент. Но любые техники бесполезны, когда дело касается человеческих отношений... И тогда новая ответственность, обретенная руководителем, не находит выхода. Тут и начинаются неприятности.
Ощущая ответственность в ситуации, когда он, по сути, беспомощен, менеджер имеет удовольствие наслаждаться букетом противоречивых чувств: ответственность плюс беспомощность порождают плохое отношение к подчиненным, а заодно и к ни в чем не повинным окружающим.
Мы имеем дело с чрезмерной степенью ответственности не только в менеджменте, но и в образовании, медицине и семье. Результатом всегда будет плохое обращение с зависимыми людьми. Когда преподаватели не могут научить своих студентов, когда врачи не могут излечить своих пациентов, когда родители не в состоянии контролировать своих детей, могут ли они испытывать сочувствие к своим подопечным?
Скорее - злость и раздражение. То же самое можно сказать и об управленцах.
Под давлением чрезмерной ответственности, порожденной растущим количеством техник, эти менеджеры в беспомощности и замешательстве прибегают к спорам, конфронтации и оскорблениям, пытаясь обрести контроль над тем, что изначально невозможно контролировать.
Образование, с другой стороны, дает не технику, а информацию, знание, которое в добросовестных руках становится ключом к пониманию и даже мудрости. А мудрость ведет к скромности, состраданию и уважению - свойствам, наиболее важным для эффективного лидера.
Обучение делает людей похожими друг на друга, потому что каждый изучает одно и то же. Образование заставляет человека пересматривать собственный жизненный опыт в свете великих идей. Благодаря этому пересмотру люди начинают отличаться друг от друга.
Поэтому главная польза от образования состоит в том, что менеджер становится уникальным, независимым и искренним человеком.
Если образование осуществляется правильно, менеджер начинает лучше понимать самого себя, познает свой собственный стиль общения с другими людьми - то, какую реакцию у него вызывают другие и какое воздействие он оказывает на других. Они узнают о своих слабых и сильных местах, а также предубеждениях и предрассудках.
Лучшее понимание самого себя и своих чувств приводит к появлению у менеджера веры в собственное восприятие, реакцию, импульсы и инстинкты. Если и можно сказать нечто истинное о хороших лидерах, то лишь одно: что они доверяют своим инстинктам.
Проницательный хозяин
Образование дает способность лучше понимать контекст, в котором принимаются собственные решения, более широко воспринимать весь спектр человеческих отношений, а также наделяет даром вычленения самого важного. Все это вместе ведет к проницательности - еще одному качеству хорошего руководителя. Образование также дает возможность воспринимать эстетику лидерства.
В этом случае менеджер начинает испытывать удовлетворение не только от эффективности собственных действий, но и от их изящества. Он становится похожим на внимательного хозяина вечеринки, который старается, чтобы все шло наилучшим образом, уделяя внимание каждой детали, которая затем станет составной частью приятных воспоминаний.
Он замечает все, что происходит на межличностном уровне, помнит о людях, держащихся в сторонке, и вовлекает их в общее веселье, улаживает конфликты и вообще старается сделать так, чтобы каждый человек мог показать себя с наилучшей стороны.
В конце концов, образование дает менеджерам, пожалуй, самую главную способность -новый образ мышления, умение замечать скрытые возможности. Это позволяет видеть взаимосвязь событий - Другими словами, мыслить стратегически.
Такой процесс будет проходить намного легче, если роль парадокса и абсурда в человеческих отношениях будет восприниматься как нечто само собой разумеющееся.
Чтобы быть профессионалом менеджмента, нужно быть любителем
Известный дизайнер Джордж Нельсон, учившийся у великого американского архитектора Фрэнка Ллойда Райта, однажды рассказал мне анекдотичный случай, который я хорошо запомнил. Джордж и его знаменитый наставник как-то прогуливались вместе, и Райт пытался сформулировать, что есть архитектура. Сначала Райт сказал, указав на цветок:Ты знаешь, Джордж, архитектура напоминает этот цветок... Затем он внезапно остановился: Нет, пожалуй, неверно.
Они шли какое-то время молча, а затем Райт обернулся, взглянул на Джорджа и сказал: Архитектура - это как любовь.
Джордж рассказал мне об этом случае лет двадцать назад, а рассказав, добавил: Дик, я надеюсь, что тебе не потребуется столько времени, сколько потребовалось мне, чтобы понять, что именно он имел в виду. К сожалению, у меня ушло на это не меньше времени, чем у Джорджа, но, кажется, сейчас я начинаю понимать смысл сказанного Райтом. И не только по отношению к архитектуре, а в гораздо более широком контексте.
Я попытаюсь объяснить.
Любители и любовь
Именно любительство позволяет менеджерам всецело посвящать себя своей работе. Любительство дает им возможность любить свою работу даже тогда, когда она приносит трудности, стрессы и разочарования.
Хороший лидер отличается тем, что его страстное увлечение работой со временем превращается в организующее начало.
Английское слово amateur, любитель, происходит от латинского amator, что в переводе обозначает любовник. Любители делают то, что они делают, из собственной любви к этому.
Это слово не часто фигурирует в беседах, касающихся обучения менеджменту, и тем не менее любовь является основой эффективного лидерства, потому что лидерство в своей основе есть забота.
Забота - это фундамент группы, коллектива, и главная задача лидера состоит в том, чтобы построить коллектив, в котором присутствуют чувства единения и товарищества. Коллектив - самое могучее, но в то же время самое уязвимое звено в организации.
Коллектив трудно построить и легко разрушить. С каждым днем групповые связи в нашем обществе все больше и больше разрушаются.
