Зайцев А. - Конфликты сферы труда
Труд есть деятельность по преобразованию исходного вещества или идеи (и идеи) в новый продукт или услугу. Труд есть внешняя деятельность человека, обусловленная его отношениями с социумом и необходимостью обмена его результатами друг с другом. Так как труд есть деятельность высоко специализированная, то этот обмен выделяется в особую сферу деятельности - торговлю и посредничество.
Для чего, в свою очередь, понадобились эквиваленты ценности - деньги.
В любой стороне труда мы находим в дихотомичном, дуальном обществе основания для проявления социальных конфликтов.
Деятельность человека сегодня ограничивается столь многими правилами формального и неформального толка, что любая перемена влечет за собой напряжение, а то и разрыв этой сети.
Бесконфликтен труд только одного типа - творческий, ремесленнического образца. Бесконфликтны отношения людей, которые видят себя и размещают себя в Агапэ - Любви без намерений.
Любящие всегда находят способы выстраивания отношений на более высоких основаниях, чем конфликт.
И дело не в избегании конфликта, а именно в выстраивании более высокого типа отношений, отношений в зоне "выигрыш" - "выигрыш", а не любого другого варианта событий в условиях нехватки жизненных энергий.
Получается так, что организовать конфликт в труде по самым разным основаниям проще простого. Поводов для этого более чем достаточно. И повод можно найти практически всегда.
Куда сложнее жить без конфликтов.
Сложность конфликтов в трудовой сфере и в том, что они вольно или невольно охватывают и включают вещную сферу предприятия или фирмы. Технические поля способны порождать собственный тип социальных конфликтов. Назовем три из них (речь идет об основаниях технических социальных конфликтов):
Во-первых, активации чувств и обострении эмоций (страхов) в полях электромагнитных излучений импульсивного типа (ПЭВМ, разного рода приборы с неравномерным характером деятельности);
Во-вторых, огненные воздействия, которые способны обострить внешние отношения людей (за пределами организаций). Речь идет о доменных, конверторных, электроплавильных процессах.
В-третьих, воздействие механических ритмов как резонансного, так и диссонансного типов, воздействующих на естественную ритмику человеческого функционирования.
Конфликт в труде продуцируется многими обстоятельствами, выходящими за рамки производства. Нехватка энергий, ушедших на поддержание общения в семье или в обществе, заставляет "подзаряжаться" именно в коллективе.
Это легче, ибо всегда есть люди, распахнувшие свои ауры (поля) вследствие тех или иных собственных дисбалансов. А у каждого он может быть свой.
Вот и идет перетекание энергий.
Любое конфликтирование есть запрос на получение энергий, способы их изъятия у противоположной стороны, и результат такого "обмена" энергиями. Есть люди, которые это понимают и сознательно используют. Другая крайность - полное непонимание происходящего и следование настроениям толпы и поведению толпы.
Для обычных социальных технологий конфликтирования важно избежать насильственного компонента эффекта толпы. Все остальное рассматривается как вполне цивилизованное поведение, которое должно выбрасывать себя в социум то ли демонстрациями, то ли митингами. Сюда же относится и пикетирование. Да.
Для обывателя это не очень приятно. Но лучше потерять немного, пар рано или поздно закончится, все вернется на круги своя.
Итак, кто хочет найти конфликт в труде, тот всегда его обнаружит. Организатор - организует.
Исследователь проявит и усилит.
Есть ключевые моменты выявления грядущего конфликта в трудовом процессе любого типа. Эти моменты выясняются специальным анализом структуры эгрегора социальной организации, выявлением воронок негативного конденсированного опыта или торсионных полей с негативным типом закрутки.
Обычно именно в их зоне срабатывают разного рода "эффекты спускового крючка" или проявляют себя инциденты, влекущие за собой открытые фазы конфликта.
Существование возможностей конфликтирования заставляет осмыслить ситуацию с другого уровня анализа - уровня энергетики конфликта. Если все сводится к инициируемому и воспринимаемому таковой инициацией обмену энергиями, в том числе через различные формы насилия, то не проще и с самого начала искать в причинности конфликта именно такое начало и от него и выкладывать всю "печку"!?
Развитие такого рода управления конфликтом повлечет за собой и другой вопрос - как обеспечить некоторый хотя бы избыток энергий, чтобы во время снимать разного рода конфликты. И вполне логичное продолжение: "А нельзя ли просто работать с собой (с энергиями), чтобы их избыток был естественным состоянием, например, менеджера, и ему вообще не приходилось думать о конфликтах, они регулировались в этом поле сами по себе?"
Конфликт есть явление в своей локальной сути перманентное, если только члены организации не перешли на более высокий тип общения, снимающий энергетические столкновения по основанию. Естественно, что обычное состояние требует непрерывного мониторинга ситуации и корректирующее регулирование руководителей для балансировки ситуации.
Альтернатива в другом типе поведения, когда забота о себе переходит в общий избыток базовых энергий и к прекращению конфликтирования как очень грубой формы заимствования энергий со своими причинными последствиями (кармой).
Это очень хорошо видно через анализ систем мотивации труда. Мы выделяем пять их основных моделей:
1. Силовая - принуждение обстоятельствами (Безработица. Нерешенность женского вопроса.
Пенинциарная система. Детский труд.
Рабский труд и пр.).
2. Экономическая или ресурсная. Ориентированная на оплату труда деньгами или/и натуральными изделиями или льготами.
3. Вовлечения в обсуждение опросов производства (рабочие собрания, японские кружки качества и пр.). Иногда эту технологию называют мотивацией на здравом смысле.
4. Вовлечение в разработку стратегий предприятий и организаций (технологии малтилога, открытого пространства, поисковых конференций и пр.).
5. Развитие личной силы работников (йога, ребефинг, холотропное дыхание, рейки, айкидо, даосские техники, активация чакр, активация полей Мер-Ка-Ба и пр.).
Анализ систем мотивации труда показывает, что при переходе от элементарно-принудительных к системам информационным и основанным на личной силе, возрастает поток энергий в организацию и снимается, казалось бы, само по себе, число поводов для столкновения различных воль, то ли вокруг ценностей, то ли вокруг ограниченных ресурсов (иллюзию ограниченности мы здесь разбирать не будем, а отошлем интересующихся к книгам Уолша "Разговоры с Богом").
Итак, мы выявили несколько ключевых моментов, описывающих конфликт в труде. Попробуем суммировать, сжать пройденную часть описания выбранного нами социального пространства в несколько ключевых идей:
1) При игнорировании вопросов энергии в социальной организации практически в любой ее сфере есть возможность и поводы для конфликтирования.
2) Конфликт есть сигнал о разбалансировке движения энергий в социальной организации.
3) Именно конфликтность заставляет менеджеров усиливать разного рода контролирующие системы и формы воздействия на подчиненных.
4) Уход из зоны конфликтирования в зону позитивного созидания требует обращения к новым для основной массы работников методам саморегуляции.
5) Именно развитие личной силы менеджеров или управляющих открывает дорогу применению этих схем регулирования жизнедеятельности организации, что, в свою очередь, высвобождает их время от непродуктивного и нескончаемого разрешения разного рода социальных конфликтов к созиданию, творению, ресурсо-развитию и ресурсо-привлечению и т.д.
Еще один аспект восприятия конфликта в сфере труда - способ обхождения с ним. Достаточно условно можно выделить несколько больше или меньше стратегий поведения в конфликте. Известная схема Блейка-Мьютон-Томаса позволяет охарактеризовать основные из них.
Но есть и еще одна сетка, которая позволяет увидеть более многообразные варианты происходящего. Итак, уже упомянутая схема учитывает ориентацию на себя и ориентацию на оппонирующую сторону.
Новая сетка координат имеет векторы Любви и ненависти (гнева), что существенно разнообразит картину конфликтирования, ибо каждую из стратегий можно разместить и в этих параметрах. Тогда уже имеющиеся стратегии получат некоторые дополнительные характеристики:
1. Избегание - нет ориентаций ни на себя, ни на другую сторону, нет ни Любви, ни гнева.
2. Состязательная - максимум ориентации на себя, другой практически во внимание не принимается, Любви нет, гнев - вплоть до максимума.
3. Компромисс - взаимные решения - все пополам, при причудливой смеси Любви и гнева. Как во время конфликта, так и потом.
4. Подчинение - отсутствие ориентации на себя при подчинении другой стороне при минимуме или отсутствии Любви и полном спектре страха (гнева).
5. Соглашения - полный учет интересов как своих, так и партнера в потоках Любви. Гнев здесь невозможен по определению.
Если эти многомерные пирамиды разместить в кубе, то мы обнаружим, что многие грани этого куба остаются незакрытыми, показывая возможные варианты иных стратегий.
Констатация существующего положения мало что меняет в практике конфликтирования даже если это приводит к насыщению действий того или иного предприятия всеми атрибутами хорошо организованного переговорного процесса. Развитие в этом направлении может идти до бесконечности, до абсурда, когда каждый элемент взаимного интереса становится основанием для запуска этих очень емких и дорогостоящих процедур.
Выход же в энергетическое пространство обладает не меньшей, а куда большей сложностью обращения к собственным ресурсам человека. И из жизни хорошо известно насколько люди готовы преобразовывать внешние для них обстоятельства, и как трудно подвигнуть их сотворить что-либо с собой.
Самотворение также нескончаемо и на этом пути также много событий. Однако этот процесс не может не быть ненасильственным, свободным, в радости и от радости.
Сиюминутность есть одна из черт человека и эта черта играет свою значимую роль в оргконфликтах. Вместо того, чтобы разобраться в корнях явления, менеджеры, управленцы ограничиваются моментным очень часто силовым регулированием.
В последующем это приводит к тому, что они опять и опять наступают на те же самые грабли, формируют те же последствия.
Любой оргконфликт есть основание для движения организации. Но только в том случае, если организация умело использует и перерабатывает возникающие всплески энергий и формирующиеся потребности в энергиях в целях именно движения, а не гасит все эти моменты в боязни дезорганизующих последствий. И это ключевое.
Наряду с вопросом осознанного привлечения энергий. Как это делать, как всегда, ключевой вопрос.
Конфликт есть предмет анализа многих руководителей. И можно сказать, что руководители отбираются жизнью именно через умение обходиться с конфликтами, находить и реализовывать такие подходы в отношениях с подчиненными, которые позволяют изменять энергии столкновений на энергии созидания при любых ресурсных факторах.
Можно заявить в этой связи, что каждый руководитель есть политик, обеспечивающий согласование интересов управляемого им коллектива.
Если будем смотреть на оргконфликт по его отдельным фазам, то сформулируем несколько ключевых тезисов относительно энергетической сущности каждой фазы и способов воздействия на ситуацию.
1. Латентная фаза. Энергетически она означает ощущение потери энергий и нарастающую фрустрацию участников возникающего конфликтного события.
Регулирование на этом этапе означает рефлексию самого состояния утечки энергий и понимание причин этого процесса.
2. Инцидент. Его можно выделить отдельно, ибо повод всегда есть манифестируемое проявление возникающего дисбаланса энергий. Человек или группа не желают углубляться в это состояние.
И повод позволяет им об этом заявить вслух в самых различных формах звучания.
И если первая фаза требует тонкой чувствительности хотя бы одного из участников, его способности перевести чувства в рациональную рефлексию, то вторая фаза уже видна всем: как участникам конфликта, так и внешним наблюдателям. И здесь уже необходимо включить или прямое взаимодействие участников в неконфликтных технологиях, либо обеспечить необходимый переговорный процесс.
И в том, и в другом случаях вырабатываются решения, реализация которых и гасит конфликт. Состояние и поток энергий направляются с негативного на позитивный полюс действий.
3. Конфликтирование означает, что болезнь пытались загнать внутрь или вообще не замечать и процесс взаимодействия перешел в ту фазу, в которой нарушаются не только личные, но и деловые отношения, что проявляется как эмоционально, так и рационально.
Реанимация требует самых разнообразных действий, включающих как переговорный процесс с участием посредников, так и специфические способы релаксации участников с применением современных психотехнологий, индивидуальных или групповых тренингов. Все зависит от глубины и экономики вопроса относительно ситуации.
4. Постконфликтная фаза обычно не значима, если менеджер владеет собственной энергетикой и способен предложить эффективные меры по развитию ситуации именно на энергетическом уровне. Во всех других случаях после достижения более или менее приемлемых решений необходимо специальное сопровождение каждой такой ситуации вплоть до восстановления нормального уровня обмена и циркулирования внутриколлективных энергий.
Фазовое регулирование энергетики социального конфликта (оргконфликта) есть лишь одна из технологий подхода к этому процессу. Куда плодотворнее перевод организации в иные режимы функционирования через поддержание определенных потоков энергий.
Речь идет о встраивании в коллективную жизнедеятельность определенных процедур обмена энергиями, позволяющих непрерывно работать на опережение относительно моментов дисбалансов.
Мировой опыт позволяет обозначить, по меньшей мере, пять групп таких процедур:
Первая группа включает все стартовые настройки людей на эффективную совместную деятельность. В Японии это песни, в Индии мантры, в христианских и мусульманских странах - молитвы.
Вторая группа относится к процедурам восстановления энергий, потерянным вследствие совместной деятельности, тяжелого физического труда. Здесь мы находим расслабляюще-инициирующие процедуры, включающие работу с некоторыми мантрами (типа ОМ), фитотерапию, дыхательные гимнастики.
Третья группа включает ряд процедур снятия умственной усталости и обеспечения оптимальной деятельности ментального и интуитивного тел человека. Тибетская гимнастика, суффийские танцы, элементы из айкидо, определенные йоговские дыхательные упражнения, песни и пр. выполняют этот перечень задач.
Четвертая группа охватывает энергизирующие процедуры поддержания нормального ритма деятельности и энергетической стабильности, что называется без отрыва от производства. Здесь песни, функциональная музыка определенной тональности, чтение молитв и мантр, различных аффирмаций и пр.
Пятая группа методов затрагивает техники согласования интересов, использование которых само по себе обеспечивает увеличение энергетического тонуса социальной организации. Этому способствует правильно организованная групповая работа, технологии малтилога (Россия), открытого пространства, поисковых конференций (США) и др.
Немаловажный момент любого оргконфликта - его влияние на текущий производственный процесс (возьмем это понятие в самом широком смысле). Разного рода сбои обычно становятся наблюдаемыми и влияющими на эффективность.
И реакция менеджмента, руководителей бывает чаще всего эмоциональной, в надежде на быстрое исправление ситуации. Сам такой подход срабатывает лишь в весьма простых формах труда с достаточно грубыми технологическими процессами, оставляя при этом множество последствий и вопросов. Ведь эмоция есть не что иное, как подпитывание энергиями.
Другое дело, что такой подпитки хватает не на долго.
Последствия же наступают позже, уже не связываясь в мышлении с ситуацией конфликта.
Отсюда необходимость специальной подготовки руководителей разного уровня для урегулирования подобных оперативных моментов, когда разрешение конфликта не терпит отлагательства и нужны самые эффективные и быстрые методы действий. Мы можем предложить в этой связи три способа урегулирования, назовем их ситуативными, конфликтов:
Первый способ включает два шага:
*настройку руководителя на спокойную беседу с людьми, задействованными в конфликте. Техника может быть многообразной. Мы предложим здесь две. Первая - сесть и закрыть глаза и представить себя в энергетическом коконе зеленого цвета.
Побыть в этом положении не менее 3-5 минут. Вторая - сделать за 3-5 минут несколько глубоких вдохов и выдохов (на счет семь - вдох, на счет семь - выдох без паузы).
*второй шаг - беседа один на один с работником о его жизненной ситуации. Как говорят, "за жизнь". Потом, по этой же схеме, с другим, если надо, и с третьим.
Настройка выполняется перед каждой беседой.
Второй способ не требует прямого контакта с работниками. После настройки руководитель представляет себе участок, где развивается конфликт, и видит его минуту-две в золотом луче, затем в фиолетовом. Обычно это позволяет утихомиривать несложные конфликты.
После работы полезно провести переговоры по сути происходившего, если в этом сохраняется необходимость.
Третий способ есть регулирование ситуации через питание. Сначала, как и выше, руководитель снимает собственные напряжения через настройку и затем приглашает конфликтеров вместе покушать, всех вместе. Он платит за всех. Важно чтобы каждый участник заказал свои любимые блюда (в малых коллективах обычно личностные предпочтения известны).
Вино или водка исключаются, полезным является взять побольше фруктов или соков. Неспешная совместная еда и спокойствие руководителя обычно достаточно хорошо балансируют ситуацию (правило: "за едой ни слова о работе").
Осталось подвести итоги. Можно конфликтировать и превратить этот процесс в единственный на предприятии, в социальной организации.
И можно договариваться и этим самым непрерывно развивать себя и продолжать совершенствовать деловую активность. Суть первой позиции очевидна.
Глубина второй неизмерима. И в этом ее перспективность.
КОНФЛИКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ
Проблема конфликтов профессионального самоопределения личности до сих пор остается одной из наименее разработанных в психологии. Для понимания сущности конфликтов профессионального самоопределения необходимо учитывать общие закономерности возникновения, протекания и разрешения внутренних конфликтов личности.
Разработка проблемы внутренних конфликтов связана с исследованиями кризисов личности. Кризисы психического развития, возрастные и жизненные кризисы широко представлены в работах отечественных (Л.И. Божович, Л.С.
Выготский, Д.Б. Эльконин и др.) и зарубежных (Ш. Бюллер, Э. Эриксон и др.) авторов.
Проблемам кризисов профессионального самоопределения посвящены исследования Э.Ф. Зеера, Е.А.
Климова и др.
Материалы этих исследований дают основание утверждать, что конфликты и кризисы личности связаны с разрешением внутренних противоречий между актуальной и потенциальной формами существования; между потребностями личности и внешними условиями жизнедеятельности; между возросшими духовными запросами личности и старыми формами деятельности; между новыми требованиями деятельности и неадекватными ей умениями и навыками личности. Теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы позволяет утверждать, что изучение конфликтов, кризисов и внутренних противоречий как состояний личности получило достаточно широкое распространение в психологии.
Тем не менее, на наш взгляд, в настоящее время сложно говорить о наличии разработанной психологической теории конфликтов профессионального самоопределения личности. Фрагментарность данных об особенностях конфликтов профессионального самоопределения, о факторах, детерминирующих их развитие, о способах поведения личности в ситуациях конфликта, а также отсутствие единой типологии конфликтов профессионального самоопределения препятствуют разработке психотехнологий их разрешения, позволяющих трансформировать ситуативное поведение личности в инициативное, определяющее личностное и профессиональное развитие.
Прежде чем приступить к рассмотрению данной проблемы, необходимо, на наш взгляд, дать определение понятия конфликт профессионального самоопределения.
Конфликт профессионального самоопределения личности в период взрослости представляется нам как определенное состояние человека, характеризующееся противоречивыми тенденциями в его внутреннем мире, связанными с нахождением личностного смысла в профессии и детерминированными взаимодействием личности и профессии.
Для определения типологии и выявления наличия/отсутствия у испытуемых конфликтов профессионального самоопределения было проведено экспериментальное исследование конфликтов профессионального самоопределения личности, которое осуществлялось в течение 1996 - 2000 гг. на базе ТюмГНГУ филиала в г. Новый Уренгой.
В эксперименте приняли участие 358 человек в возрасте от 21 до 47 лет, имеющие законченное среднее специальное образование, определенный профессиональный опыт и являющиеся на момент исследования студентами ТюмГНГУ филиала в г. Новый Уренгой. При формировании модели выборки мы исходили из предположения о том, что решению испытуемых обучаться в вузе предшествовал внутренний конфликт.
Имея определенную специальность и являясь работниками той или иной сферы профессиональной деятельности, они, тем не менее, вынуждены или хотят получить высшее образование и, таким образом, стремятся к разрешению конфликта.
Количественный состав выборки каждый год исследования оставался приблизительно одинаковым. Половой состав выборочной совокупности формировался в контексте объективных условий и может быть представлен следующим образом: 290 испытуемых женского пола и 68 - мужского. Такое количественное соотношение объясняется спецификой выбранной ими профессиональной деятельности.
Однако, при определении качественного состава выборки мы использовали данное половое соотношение испытуемых для установления статистической значимости различий между диагностическими показателями конфликтов профессионального самоопределения в мужской и женской выборках. Исследование предполагало решение следующих задач:
1. Выявить наличие/отсутствие у испытуемых конфликтов профессионального самоопределения и на основании полученных результатов разделить выборочную совокупность на подгруппы по степени представленности внутренних конфликтов;
2. Определить типы и виды конфликтов профессионального самоопределения личности и выявить частоту их встречаемости в выборке.
С целью проверки выдвинутой гипотезы использовалась психобиографическая анкета, разработанная В. Г. Норакидзе и адаптированная нами применительно к задачам исследования.
Обработка результатов, полученных в результате применения психобиографического метода для изучения конфликтов профессионального самоопределения личности, проводилась с использованием контент-анализа - метода выявления и оценки специфических характеристик текста. Специфика контент-анализа по сравнению с другими методами исследования содержания документов заключается в том, что количественные характеристики текста, полученные в результате подсчета частоты употребления в нем определенных смысловых единиц, дают возможность сделать выводы о качественном, в том числе латентном, неявном содержании документа.
В связи с этим контент-анализ рассматривается как метод качественно-количественного анализа документальной информации.
При интерпретации данных учитывалась способность личности к осознанию и вербализации своих внутренних противоречий.
По степени представленности внутренних конфликтов, все испытуемые были разделены на три подгруппы:
1. Актуальный конфликт (42,5 % от общего количества испытуемых);
2. Потенциальный конфликт (38,6 % от общего количества испытуемых);
3. Подгруппа испытуемых, у которых конфликт не выражен (18,9 % от общего количества испытуемых).
В качестве критерия отнесения высказывания к той или иной подгруппе использовалась степень вербализации осознаваемого противоречия.
