УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
Отнесение работника к типу менее предпочитаемый приводит к появлению в методах организации его деятельности элементов принуждения: повышается требовательность, усиливается контроль, применяются негативные санкции. Руководители, предпочитающие уступчивых подчиненных, принуждение чаще используют по отношению к независимым. Руководители, предпочитающие независимых, используют в основном принуждение по отношению к уступчивым. В свою очередь, отнесение руководителем в своей классификации работника к одному из типов влияет на оценку его деловых качеств.
Их уровень у более предпочитаемого завышается, а у менее предпочитаемого занижается.
Многие феномены в управленческом взаимодействии, такие как необъективность оценок партнеров по взаимодействию, неадекватность в выборе объяснительных принципов, обусловлены феноменами межгруппового общения. Руководитель, в силу как объективных обстоятельств (особый статус), так и субъективных (принадлежность к конкретным неформальным группам), оказывается субъектом разнообразных систем межгруппового взаимодействия. В этих обстоятельствах они могут иметь различную направленность идентификации: с подчиненными, первичным коллективом; с управляющей системой организации; с более широкой, чем собственная организация, общностью.
Существует связь оценки вышестоящим уровнем управления руководителей первичных коллективов с особенностями идентификации последних: как более эффективные оцениваются руководители, идентифицирующиеся с управляющей системой, а не с группами исполнителей или более широкой внешней по отношению к управляющей системе социальной общностью. Это, в свою очередь, может стать основой напряженности между различными уровнями, принимающими участие в управленческом взаимодействии.
Не меньшее значение в управленческом взаимодействии, наряду с феноменами межгруппового восприятия, имеет явление лидерства, выражающееся в особой влиятельности конкретного человека в определенном кругу коллег. Основа влияния состоит в инициативном использовании этим человеком разнообразных источников власти, начиная с власти эталона вплоть до регуляции им уровня удовлетворения актуальных для членов его контактной группы потребностей.
Арсеналом средств, позволяющих реализовать разнообразные стратегии, являются такие коммуникативные процессы, как подражание, заражение, информирование, внушение, убеждение, а также предъявление требований, приказ, принуждение (угроза или реальное использование санкций). Мастерство руководителя состоит в том, чтобы рациональным образом сочетать средства формальной и неформальной подсистем.
Однако в силу различных обстоятельств либо сами стратегии оказываются неадекватными обстоятельствам, либо эффективная реализация действительно целесообразных стратегий не осуществляется. Это наряду с другими причинами является основой для конфликтного взаимодействия, которое подробнее будет рассмотрено в главе 11.
Глава 10. ИНДИВИДУАЛЬНАЯУПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
Как мы уже указывали, выбирая способ декомпозиции процесса управления в целях его психологического анализа, мы сочли необходимым и возможным продвигаться от изучения психологических феноменов, возникающих преимущественно в контексте индивидуальной деятельности в рамках институционального управления, к феноменам, обусловленным совместной деятельностью людей в системе, сочетающей формальные и неформальные взаимосвязи. Первая часть учебника как раз и была посвящена рассмотрению психологических закономерностей реализации управленческой деятельности на уровне конкретных индивидов, первая глава настоящего пособия проблемам управленческого взаимодействия.
Вместе с тем, ставя перед собой задачи познания целостного явления, мы должны перейти и на новый уровень его познания, исследуя специфику, обусловленную более общими закономерностями. Закономерности подобного уровня проявляются в таких сложных феноменах, как управленческая концепция руководителя и реализующий ее индивидуальный стиль деятельности.
Управленческая концепция руководителя
Прежде чем перейти непосредственно к обзору исследований, посвященных этим вопросам, укажем, что общим, более широким контекстом их рассмотрения может быть феномен профессионализма. Профессионализм в современной психологии рассматривается как системная организация сознания, психики человека, включающая свойства человека как целого (личности, субъекта деятельности), праксис профессионала, гно-зис профессионала, информированность профессиона-230 ла, психодинамику работника, осмысление им вопросов возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии (8).
Ведущим параметром свойств человека как целого является образ мира профессионала, а затем уже направленность, социально ориентированные мотивы и т.д.
В психологической литературе существует значительное число исследований, продемонстрировавших наличие профессиональной специфики осознания людьми окружающей их реальности. Классическим исследованием этой проблемы является труд Е.А.
Климова Образ мира в разнотипных профессиях. Ддя понимания его особенностей у конкретных профессионалов Е.А. Климов предлагает исследовать:
1) Что выступает в сознании профессионала в качестве важных, фактически волнующих событий:
- в своей жизни (биографии), семейном, домашнем кругу;
- в жизни своей контактной группы на работе;
- в жизни своего широкого профессионального сообщества; в жизни своего народа, страны, человечества.
2) Что выступает в его сознании в качестве важных, фактически волнующих событий:
- в существовании природы на Земле;
- в существовании нашей планеты, ее природных регионов;
- в существовании околоземного пространства и мироздания.
3) Как расставлены в сознании приоритеты перечисленных групп событий (главное, второстепенное, третьестепенное).
4) Каким бы хотелось видеть мир (как универсум), включая перечисленные в 1, 2 пунктах группы событий и их ценностный порядок [102, с. 192].
Е.А. Климовым также отмечалось, что ...отдельные образы-регуляторы поведения и деятельности возникают не иначе, как в контексте целостного образа мира, сформировавшегося к данному моменту у данного человека... [102, с. 8].
Индивидуальная управленческая концепция руководителя, исследованная в работах А.И. Китова, СМ. Белозерова, В.В. Скворцова и др. [23, 205], рассматривается как сложное системное образование, отражающее особенности личности субъекта деятельности.
Она представляет собой субъективную модель того аспекта реальности, который связан с его профессиональной деятельностью и, по нашему мнению, в соответствии с концепцией образа мира профессионала отражает' и его особенности. Это утверждение становится очевидным, если мы рассматриваем, например, экологические взгляды руководителя и их отражение в конкретных решениях.
С.М. Белозеров [23] исследовал определенный класс моделей, регулирующих профессиональную деятельность руководителя и отражающих обстоятельства деятельности и производственные цели.
Несомненно, что у каждого руководителя существуют и иные, например, более широкие или, наоборот, частные модели, касающиеся профессиональной деятельности и мира, в котором он живет, однако и на этом уровне исследования были получены очень интересные и перспективные данные.
Прежде всего, анализ сущности индивидуальной управленческой концепции показал, что ее характеризуют индивидуальная организация содержания и структуры образа, детерминированная деятельностью субъекта отражения; наличие в образе целевых форм отражения, обеспечивающих прогностическую и организующую функцию образа. Индивидуальная управленческая концепция является не личной теорией управления профессионала или совокупностью декларируемых им профессиональных принципов, а реально действующим фактором организации его деятельности.
В ее структуре выделяются следующие элементы:
1) стратегические замыслы, обеспечивающие достижение целей (в случае, исследованном С.М. Белозеровым, производственные планы);
2) планово-экономические показатели;
3) проблемы, возникающие при выполнении плановоэкономических показателей;
4) причины возникновения проблем;
5) управленческие средства устранения причин;
6) функциональные единицы, реализующие эти средства;
7) информация о состоянии деятельности.
Эти элементы увязываются между собой функциональными связями, при этом одни и те же элементы нижних уровней могут соотноситься с различными стратегическими замыслами. Таким образом, индивидуальная управленческая концепция в каждый конкретный момент бывает представлена несколькими пересекающимися концептуальными моделями.
Каждая концептуальная модель может характеризоваться такими показателями, как полнота, развернутость, гибкость, согласованность и независимость. Полнота концептуальной модели выражается наличием в программе деятельности всех семи типов элементов.
Гибкость понимается автором как возможность перестройки программы в изменяющихся условиях функционирования организации за счет ее подключения к элементам других программ. Независимость определяется возможностью ее реализации без привлечения других программ, а развернутость характеризуется наличием у руководителя нескольких подходов к реализации одного замысла.
СМ. Бел Озеровым выявлены отличия индивидуальной управленческой концепции успешных и неэффективных руководителей. Для успешных руководителей характерна взаи-моувязанность всех программ без выраженной приоритетности каких-либо одних перед другими. В этом случае все программы выступают в сознании руководителя как средства достижения более масштабных целей.
Для менее эффективных руководителей их ведущие программы могут приобретать характер цели и, тем самым, теряется целостность управления. Таким образом, можно сделать вывод о том, что успешность деятельности руководителей во многом связана с особенностями их управленческой концепции.
Это не случайно, так как индивидуальная управленческая концепция рассматривается ее исследователями как система знаний, опосредованных индивидуальным опытом, потребностями и волевыми устремлениями личности, реально используемых в качестве руководства к действию [104, с. 115].
Исследователи пытались осуществить типизацию индивидуальных управленческих концепций или их составляющих. В этом контексте нам хотелось бы вернуться к результатам исследования И.В.
Бух-гольца, рассмотренным в первой части пособия. Он выявил, что индивидуальная управленческая концепция линейных руководителей отличается большим, чем у функциональных, количеством стратегических управленческих замыслов, адекватно отражающих всю деятельность предприятия.
Они больше, чем функциональные руководители, выделяют проблемных ситуаций, полнее вскрывают их причины, применяют более разнообразные управленческие средства воздействия на эти причины. В целом их индивидуальные управленческие концепции более полные, в них в равной степени представлены все необходимые элементы деятельности. Последнее свидетельствует о более глубоком осознании ими собственной деятельности.
У функциональных руководителей, напротив, наблюдается меньшее количество и большая специфичность управленческих замыслов, чрезвычайно полное осознание и выделение проблемных ситуаций, соответствующих узкой сфере деятельности. Для них характерно применение более стереотипных средств воздействия при решении проблемных ситуаций.
Они чаще, чем линейные руководители, фиксируют внимание на принципиальной неразрешимости некоторых ситуаций, в то время как линейные руководители находят для сходных случаев нетривиальные решения [32]. Эти данные еще раз подтверждают, что особенности профессиональной деятельности влияют на профессиональное сознание специалиста и, тем самым, создают предпосылки для дальнейшего профессионального развития, а также возможности их эффективного функционирования в иных, например более масштабных системах.
СМ. Белозеров выделяет разновидности индивидуальных управленческих концепций в зависимости от качественной специфики ведущих замыслов. По этому критерию они могут быть охарактеризованы самым различным образом, в частности как интенсивные и экстенсивные концепции экономии ресурсов, финансовые концепции и др.
Тип концепции как раз и определяется сложными мотивационными отношениями, характерными для конкретного профессионала в конкретных обстоятельствах.
Очень любопытные данные получены Е.П. Клубовым, который, опираясь на результаты эмпирических исследований, выделял три типа управленческих концепций в зависимости от степени обобщенности ведущих замыслов руководителей в контексте сложной системы целей, определенных перед организацией на основе нормативной документации. Оказалось, что часть руководителей характеризуется высоким уровнем обобщения имеющихся целей, что отражается в широком спектре замыслов и мотивационном их обеспечении.
Вторая группа испытуемых характеризовалась средним уровнем обобщения, что проявлялось в фиксации внимания на двух-трех достаточно существенных направлениях, которые, к тому же, имели для руководителей различную субъективную значимость. Для третьих характерно фрагментарное отражение общих целей подразделения в замыслах руководителей по принципу фиксации внимания на узких местах [104].
Типизировались и отдельные тенденции в распределении субъективной приоритетности между различными элементами, составляющими индивидуальную управленческую концепцию. В связи с этим еще раз вспомним высказанное В. В. Скворцовым предположение о том, что руководители могут иметь различную ориентацию: либо на высший уровень, соответственно, на решения, либо на проблему, что определяет, в свою очередь, стиль их взаимодействия с подчиненными [205].
Рассмотренные исследования свидетельствуют, что индивидуальная управленческая концепция руководителя, будучи частным проявлением образа мира профессионала, находит отражение практически во всех аспектах его деятельности, начиная от уровня реализации основных функций управления вплоть до операционального уровня (уровня принятия решения). Вместе с тем, на наш взгляд, требует прояснения и еще один вопрос, который совершенно и неоправданно выпал из поля внимания исследователей.
Это вопрос о месте критериев профессионализма в структуре регуляторов поведения у представителей данной группы профессионалов.
Исследователи управления, в частности Г. Саймон, указывали, что трудовые критерии, или критерии профессионализма, выступают как источник групповых ценностей и складываются часто помимо какой-либо специальной активности со стороны совместно работающих профессионалов. Вместе с тем, во многих профессиональных группах предусматривается постоянно действующий дисциплинарный механизм, побуждающий профессионалов соответствовать этим критериям (например, лишение права адвокатской практики). Существенный момент состоит в том, что критерии профессионализма являют собой ту область, где авторитет конкретной организации оказывается ограниченным. В некоторых случаях организация, преследуя свои цели, может побуждать профессионалов осуществлять деятельность на уровне, ниже сложившегося критерия.
Это вызывает различную ответную реакцию, вплоть до расторжения отношений с организацией, т.к. профессионал считает, что то, к чему его побуждают, в соответствии с его критериями расценивается им не как профессиональная деятельность, а как ее профанация. Профессиональными же критериями бывает обусловлена закрытость совместно работающих над определенным проектом групп профессионалов к вмешательству в их разработки специалистов извне.
В этом смысле высокая квалификация в своей области часто порождает негибкость и сопротивление переменам [201].
Несомненно, что критерии профессионализма являются составной частью образа мира профессионала, поскольку в них фиксируется то, что важно, актуально в жизни своего для каждого конкретного профессионала широкого профессионального сообщества. И в то же время их регулирующая роль в структуре профессиональной деятельности может проявляться как на операционном, так и на уровне замыслов деятельности. Однако существенно также и то, что они не всегда выступают в качестве регуляторов профессиональной деятельности. К тому мы видим массу примеров, когда честь мундира оказывается для специалиста более важной, чем честь профессионала.
Таким образом, кажется достаточно оснований утверждать, что выпавшим из внимания составляющим элементом индивидуальной управленческой концепции руководителя, понимаемой как системное образование психики и выступающее регулятором деятельности по реализации целей руководимого подразделения, являются критерии профессионализма, которых придерживается руководитель. Эти критерии могут характеризоваться с содержательной стороны, с точки зрения их устойчивости к организационному искажению, степени влияния на различные элементы управленческой концепции.
Завершая рассмотрение феномена ИУК, еще раз обратим внимание на актуальность разработки приемов его исследования, применимых в практических целях, в частности при работе с резервом на руководящие посты или при формировании управленческих команд. В Приложении 10 приводится методика оценки ценностных ориентации руководителя, соотносимых с различными подструктурами ИУК.
Эта методика успешно использовалась как в диагностических целях, так и в тренинге управленческих команд.
Стили управленческой деятельности
Индивидуальная управленческая концепция реализуется в разнообразных ситуациях посредством такого же интегративного образования, которое в литературе обозначается как стиль руководства или стиль управления. Стиль управления рассматривается как индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы приоритетов, а также способов, методов, приемов управленческого взаимодействия в структуре реализации функций управления.
Напомним, что индивидуальный стиль деятельности в узком смысле этого термина представляет собой обусловленную типологическими особенностями устойчивую систему способов работы, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности [146].
Как мы уже указывали, наблюдаемые стилевые особенности управленческой деятельности свидетельствуют как о специфике строения мотивационной сферы субъекта деятельности, так и об особенностях ориентировочной основы деятельности, сложившейся у него в условиях противоречивых требований, исходящих от разных подсистем организации.
В литературе сложилась традиция синонимического использования терминов стиль лидерства, стиль руководства и стиль управления, что не вполне корректно из-за несовпадения объема этих понятий. Так, лидерство и руководство феномены, относящиеся к различным подсистемам организации (формальной и неформальной).
Объем понятия управление шире, чем руководство, так как последнее представляет собой лишь один из элементов регулирования, являющегося одной из четырех основных функций управления. В свою очередь, наиболее часто используемый показатель стиля руководства особенности делегирования полномочий подчиненным относится не к регулированию, куда включается и руководство, а к другой основной функции управления организации.
Наиболее общим в рассматриваемом контексте является термин стиль управленческой деятельности.
Стиль управленческой деятельности исследуется с точки зрения его общих характеристик, структуры, главных детерминант в их связи с эффективностью управления. Характеристиками стиля управленческой деятельности как психологического образования являются, по мнению А.Л.
Журавлева, его целостность, устойчивость, индивидуальность [76].
Традиция исследования структурных элементов стиля управления берет начало в работах К.Левина, выделившего на основе двух переменных (содержание решений и приемы выполнения решений) авторитарный, демократический и либеральный стили управления. В настоящее время для описания содержательных характеристик и общей структуры стиля используются, как правило, многомерные модели.
Вместе с тем, даже при использовании сходных двумерных моделей, например, базирующихся на выделении двух типов ориентации руководителя: на задачу и на людей, разные авторы дают несколько отличающиеся по количеству и содержанию списки стилей управления. Так, Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют 5 стилей: максимальная ориентация на задачу, минимальная - на людей; максимальная ориентация на оба фактора; минимальная ориентация на задачу и максимальная на людей; минимальная ориентация на оба фактора; средняя степень заинтересованности в указанных факторах [236]. А Р.Лайкерт выделяет на той же основе эксплуататорски-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативнодемократичный и основанный на участии стили управления [236]. А.Л.
Журавлев, используя описанные К. Левином переменные: директивность, коллективность и невмешательство, выделяет семь стилей, которые, в свою очередь, могут быть представлены в трех вариантах (выраженный: оперативный и невыраженный: варианты конкретных стилей) [76].
А.А. Русалинова использует для выделения стиля управленческой деятельности семифакторную модель, которая содержательно может быть ориентирована либо на интересы производства, либо на межличностные отношения. К типообразующим факторам ею относятся: активность пассивность, единоначалие коллективность в принятии решений, директивный побудительный характер воздействий, ориентация на позитивную негативную стимуляцию, дистантные контактные отношения с подчиненными, централизация децентрализация информационных потоков, наличие отсутствие обратной связи с коллективом [197].
Не менее сложными оказываются модели, описывающие стиль управленческой деятельности на основе многообразных характеристик интегральной индивидуальности человека.
Проблема стиля управленческой деятельности привлекала внимание исследователей в связи с необходимостью прогноза его эффективности у конкретных профессионалов. Перед психологами достаточно часто ставится задача описать, создать диагностические и коррекционные процедуры для оптимизации индивидуального стиля руководства, при этом предполагается, что существует некий его идеальный вариант.
Чаще всего под таким идеальным вариантом подразумевается стиль руководства, позволяющий реализовать принципы концепции обогащения труда. Вместе с тем, однозначная связь между выделяемыми различным образом стилями управленческой деятельности и ее эффективностью не установлена [277].
Более того, если удается связать степень эффективности деятельности руководителя и особенности присущей ему индивидуальной управленческой концепции, то, как показывают эмпирические исследования, определенный стиль реализации управленческой концепции, будучи необходимым, тем не менее, еще не является достаточным условием эффективности управленческой деятельности [23].
Попытаемся разобраться в причинах этого явления. Первое, на что обращаешь внимание, знакомясь с литературой по этой проблеме, это многообразие моделей, используемых для выделения стилей управленческой деятельности.
Как правило, исследователи различают три подхода к выделению стиля управления. Так,
Базаров Т.Ю., Мескон М.Х., Стогдил и др. указывают на наличие: 1) личностного подхода, устанавливающего связь успешности деятельности и индивидуальных особенностей руководителя; 2) бихевиористский, или поведенческий, объясняющий определенный уровень эффективности руководителя особенностями его поведения; 3) системный, или ситуационный подход, увязывающий такие переменные, как особенности руководителя, подчиненных (коллектива), ситуации деятельности (задачи) [20, 147, 277]. К этой классификации также можно добавить так называемый многомернофункциональный [197] и программно-ролевой [5] подходы.
Можно предположить, что сами модели, будучи в чем-то ограниченными, обуславливают не слишком высокую про-гностичность этого показателя.
