Классификация социальных и психологических методов управления.
Психологические особенности деятельности руководителя при линейной, функциональной, штабной формах соподчинения.
Тема 5. Психологические особенности реализации функции планирования. Сущность планирования.
Объективные и субъективные предпосылки снижения эффективности планирования.
_Тема 6. Психологические особенности реализации функции организации. Сущность организации.
Объективные и субъективные предпосылки снижения эффективности реализации этой функции.
Тема 7. Психологические особенности реализации контроля в структуре управленческой деятельности. Сущность контроля, виды контроля, объективные и субъективные предпосылки снижения эффективности контроля в управленческой деятельности.
Тема 8. Психологические особенности регулирования. Сущность данной функции, феномен эквифинальности как предпосылка неалгоритмизируемости данной функции.
Проблема лучшего пути в регулировании. Методы регулирования.
Предпосылки снижения эффективности регулирования.
Тема 9. Психологические методы управления в структуре методов регулирования. Классификация социальных и психологических методов управления.
Соотношение этих методов с психологическим воздействием. Их отличие от прочих методов управления.
Тема 10. Цикл переработки информации в структуре деятельности руководителя. Когнитивные стили и особенности работы руководителей с информацией.
Модель точности при работе руководителей с информацией.
Тема 11. Управленческие решения. Классификация.
Этапы выработки управленческих решений. Психологические причины снижения эффективности управленческих решений.
Тема 12. Управленческое взаимодействие. Коллективный субъект управленческой деятельности (психологическая характеристика).
Психологические особенности выработки коллективных и коллегиальных управленческих решений. Психологические методы оптимизации выработки решений.
Тема 13. Руководитель как субъект неформальной подсистемы организации.
Психологические и социально-психологические аспекты проблемы лидерства и руководства в организации. Методы неформальной организации в структуре управленческого взаимодействия.
Тема 14. Руководитель как субъект конфликтных отношений. Классификация конфликтов.
Стили конфликтного поведения. Технология медиации в структуре деятельности руководителя.
Тема 15. Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей.
Проблема психологической диагностики руководителей. Экспертные процедуры в оценке руководителей.
Тема 16. Психологическое консультирование руководителей.
Экспертные процедуры в оценке персонала
Приведенный далее материал по вопросам использования экспертных оценок в исследовании персонала обобщает указанные в библиографии источники по данному вопросу. Для обеспечения целостности изложения мы не делаем отдельных ссылок в вопросах, в отношении которых указанные исследования дают сходную трактовку.
Одним из существенных условий повышения надежности экспертных оценок социальных объектов являются научно обоснованный отбор и формирование экспертной группы. Так, было выявлено, что точность групповой оценки экспертов зависит от численности экспертной группы: уменьшение числа экспертов ведет к снижению точности оценок, т.к. оценка каждого эксперта приобретает больший вес, увеличивается роль субъективного фактора. Однако при большом количестве участников экспертизы усложняется обработка их суждений, становится сложным выявить согласованность их мнений. Для определения оптимального количества экспертов используется анализ кривых, характеризующих зависимость между количеством экспертов в группе и средней групповой ошибкой.
Несмотря на то, что кривые этого типа получены в конкретных видах экспертизы и не имеют универсального характера, анализ их динамики свидетельствует о том, что средняя групповая ошибка стабилизируется при увеличении количества экспертов до 9-13 человек [16, 127, 166]. В то же время в отечественной и зарубежной литературе по оценке персонала указывается на возможность получения адекватных результатов при общей численности экспертов в 5-7 человек [169].
Если речь идет об аттестации персонала, осуществляемой силами представителей того же коллектива, то общее количество экспертов, оценивающих одного работника, должно быть не менее 5 человек, при условии представленности всех трех уровней взаимодействия оцениваемого.
Эти требования объясняются тем, что в специальных исследованиях выявлена связь особенности оценок экспертов в зависимости от субординационных отношений оцениваемых и экспертов, их отношений в привычном смысле слова (товарищеские отношения, недоброжелательство, соперничество и т.д.), степени похожести субъекта оценки и оцениваемого (схожесть судеб, установок, ценностей, норм поведения, ма-
нер - все это приводит к неосознанному смещению оценок), включенности в сходные обстоятельства.
Вместе с тем существуют определенные виды экспертных процедур, когда количество экспертов может быть и меньше. Одна из таких процедур далее будет описана, но ее непременным условием является субординационная независимость экспертов, четкая фиксация параметров и критериев оценки, стандартизация процедуры их выявления.
Для формирования экспертной группы необходимо осуществить отбор лиц, обладающих некоторыми значимыми для выполнения этой деятельности качествами. К таким качествам обычно относят надежность, обеспечивающуюся профессиональной компетентностью, квали-метрической компетентностью и самооценкой, заинтересованность, деловитость и объективность.
Квалиметрическая компетентность подразумевает знание методов оценки, умение пользоваться различными типами оценочных шкал, различая при этом большое число градаций.
Оценка специалистами своей компетентности существенно влияет на точность экспертных оценок. Так, выявлено, что группы экспертов с высокой самооценкой ошибаются в своих суждениях при проведении экспертизы меньше других. Заинтересованность экспертов в результатах экспертизы зависит от многих факторов: возможности использования полученных результатов, загруженности эксперта, целей экспертизы, характера выводов, которые могут быть сделаны, индивидуальных особенностей субъекта. Объективность эксперта подразумевает, что эксперт не допускает сознательного смещения оценок в выгодную для себя сторону.
Деловитость эксперта обеспечивается его собранностью, переключением внимания, которое позволяет быстро переключаться с оценки одного показателя на оценку другого, умением мотивировать выносимые суждения.
Для некоторых процедур аттестации персонала важным показателем является деловая коммуникативная близость с оцениваемым. При прочих положительных условиях, чем выше деловая коммуникативная близость между экспертом и оцениваемым, тем точнее оценки.
Наличие у экспертов некоторых неадекватных установок, которые не всегда осознаются ими самими, приводит к заметному искажению экспертных оценок за счет возникновения следующих типов ошибок:
- ошибки великодушия как проявление тенденции. фиксировать внимание только на социально одобряемых образцах поведения или положительных качествах;
- ошибки центральной тенденции как следствие либо низкой самооценки, либо установки на избегание крайних суждений;
- ошибки по аналогии или контрасту со своими качествами и способами поведения;
- гало-эффект - определенная тенденциозность при оценке лиц, принадлежащих к определенным профессиональным, социальным, возрастным группам;
- упрощение задачи - при оценке эксперт работает лишь с частью критериев или вовсе их примитивизи-рует, упрощает;
- иллюзия контроля как результат игнорирования проявления маловероятных взаимосвязей и факторов;
- ошибки за счет несерьезного, недостаточно внимательного отношения к самой процедуре экспертизы.
Отсев лиц, склонных к подобного рода искажениям, из числа претендентов на роль эксперта осуществляется либо по данным пробной экспертизы, либо на основе специальных тестов, как при определении уровня самооценки эксперта и его коммуникативной близости к оцениваемому.
Как мы уже указывали ранее, выявлена зависимость между групповой самооценкой экспертов и их средней групповой ошибкой. Если группа кандидатов в эксперты представлена двумя подгруппами, одна из которых характеризуется более высокой самооценкой, чем группа в целом, а другая более низкой, то первая дает более точные, а вторая менее точные, чем группа в целом оценки.
Все это делает необходимым отбор экспертов в соответствии с уровнем их самооценки по данному виду деятельности.
Особое внимание специалисты в области экспертных процедур рекомендуют уделять организации экспертизы, т.к. различные ее схемы определяют большую или меньшую погрешность выносимых оценок. В рамках экспертных процедур выделяют следующие блоки функций, распределяемых между различными субъектами [255]:
В этой связке -заказчик экспертизы выполняет следующие функции: он определяет задачу экспертной оценки и оцениваемые объекты, а также информирует организаторов экспертизы о перспективах использования полученных результатов. Последний момент представляется чрезвычайно важным, т.к. цели экспертизы во многом определяют структуру и перечень вопросов, на которые должен ответить эксперт.
Организаторы экспертизы (их еще называют мониторы) должны совместно с заказчиком определить окончательные формулировки целей экспертизы, экспертных задач: определить круг потенциальных экспертов и сформировать группу экспертов; осуществить их инструктирование относительно задач экспертизы, порядка работы, процедур взаимодействия с объектом экспертизы. Организаторы экспертизы также регулируют ход экспертной процедуры, стараясь не влиять на выносимые оценки и суждения экспертов даже самым завуалированным образом, а затем осуществляют смысловую обработку поступающей от экспертов информации и готовят представляемый заказчику итоговый отчет об экспертизе.
Отчет должен содержать сведения о ходе процедуры, эволюции мнений экспертов, о высказанных экспертами содержательных доводах.
Эксперты осуществляют взаимодействие с объектом оценки и выносят суждения в соответствии с определенной системой параметров в контексте поставленных заказчиком задач экспертизы.
Результаты экспертизы зависят от полноценной совместной деятельности представителей всех указанных блоков.
Несмотря на то, что в каждой экспертизе в той или иной форме представлены все указанные блоки функций, реально они могут по-разному распределяться между конкретными' субъектами, участвующими в этой процедуре. В связи с этим выделяется несколько типов экспертных процедур [255].
1. Экспертиза с использованием единичного эксперта. Структурно это самые простые процедуры. Эксперт изучает объект и дает свое заключение.
Наибольший риск такого рода экспертиз возникает тогда, когда эксперт и заказчик - одно и то же лицо. Работа же высококвалифицированных одиночных экспертов при разведении функции эксперта и заказчика, при возможном совмещении функций эксперта и организатора, заказчика и организатора чаще всего дают высокие результаты.
2. Использование группы экспертов без их взаимодействия между собой. Процедура также очень проста. Организаторы раздают экспертам задания, эксперты выносят свои суждения на специальных бланках.
Организаторы собирают бланки и обобщают полученные оценки. Данная схема наиболее адекватна в тех случаях, когда определенную ценность для заказчика приобретают суждения экспертов, не подвергшихся внешнему влиянию, в частности, групповому давлению.
При правильной организации работы надежность полученной оценки зависит от числа экспертов и их компетентности.
3. Групповые процедуры с одноразовым очным взаимодействием. Схема процедуры аналогична обыкновенному производственному совещанию. Группа экспертов действует под руководством лидера, который помимо экспертной функции выполняет роль монитора, а иногда является и заказчиком экспертизы. Эта ситуация возникает, например, в случаях обсуждения руководством конкретных кадровых вопросов.
В подобных случаях лица, выступающие в роли эксперта, знакомятся с объектом и непосредственно после этого начинают дискуссию, которая продолжается до тех пор, пока не сложится общее решение, после чего председатель принимает результирующее решение.
Качество результатов такой экспертизы может оказаться ниже, чем при работе единичного эксперта. Дело в том, что оглашение оценок в процессе их формирования, попытки обосновать свои суждения до того, как оценка прочих экспертов будет оглашена, может привести к изменению индивидуальных оценок в соответствии с уже прозвучавшим мнением.
Подавление лидером мнений прочих экспертов в этом случае имеет меньшее значение, т.к. он высказывает его лишь в конце взаимодействия.
4. Групповые процедуры с многократным очным взаимодействием. В отличие от предыдущего, обмен мнениями между экспертами не начинается до того, как вынесены и зафиксированы в специальных бланках все индивидуальные оценки. В этом варианте экспертной процедуры особая роль отводится организатору-монитору. Он дает сигнал к началу взаимодействия с объектом экспертизы, открывает дискуссию, предоставляет слово участникам, выбирает момент для прекращения обсуждения.
Рассмотрим более подробно все этапы этой экспертной процедуры.
4.1. Первый этап включает в себя изучение объекта, формирование индивидуальных мнений, регистрацию инди видуальных мнений на бланках. Важно, чтобы на этом этапе полностью был исключен информационный обмен между экспертами.
Процедура знакомства с объектом может состо ять в беседе, наблюдении за его поведением, его деятельно стью.
4.2. Следующий этап - оглашение индивидуальных мнений, которое осуществляется по кругу и охватывает всех экспертов. Далее организатор или один из экспертов формулирует компромиссное мнение, которое опирается на высказанные оценки и наиболее полно их отражает.
Если это мнение удовлетворяет всех экспертов, то оно считается искомым результатом процедуры.
4.3. В случае невозможности с ходу обобщить мнение, организуется дискуссия, сторонники различных позиций оглашают свои аргументы. Если группа экспертов не велика по составу, то слово предоставляется опять же всем; если их число значительно, то заслушиваются полярные суждения.
При невозможности прийти к общему соглашению и после этой процедуры допустимо повторное ознакомление с объектом экспертизы и повторение первых двух этапов экспертизы.
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОТБОРА ГРУППЫ ЭКСПЕРТОВ
1. Определение коммуникативной близости эксперта и оцениваемого. Существенным моментом при формировании группы экспертов является определение коммуникативной сети каждого из оцениваемых.
Для. участия в группе экспертов отбираются лица, имеющие высокий уровень коммуникативной близости с оцениваемым по линии центральных деловых связей. При этом следует ориентироваться не только
на формальные каналы коммуникации, но учитывать и систему неформального общения, возникающую при решении производственных задач. Для оценки последней необходимо опросить предполагаемых участников экспертизы при помощи специального опросника. Опрашиваемый должен указать, в какой степени он пользуется теми или иными источниками информации о данном испытуемом.
Для построения коммуникативной сети используют следующие вопросы и указанные альтернативы выбора.
| Вопрос (поправочный коэффициент коррекщпннойшкалы) |
Альте | рнпивыотоетов | |
| часто | редко | никогда | |
| 2 балла | 1 балл | 0 баллов | |
| Как часто вы имеете возмож ность наблюдать за работой ............осуществляя с ним со вместную деятельность? (4) |
|||
| Как часто Вы имеете возмож ность наблюдать за работой ............со стороны? (3) | |||
| Имеете ли Вы возможность знакомиться с работой...................... по отзывам компетентных, по Вашему мнению, лиц? (2) |
|||
| Имеете ли Вы возможность знакомиться с деятельностью ..........на основе документов? (1) |
Баллы от 19 до 16 свидетельствуют о незначительном снижении источников информации. При 15 баллах прямые контакты неполноценны, косвенные несколько сужены.
При 9 баллах и менее и косвенные, и прямые контакты неполноценны и неустойчивы.
1.2. Определение самооценки экспертов. Существуют различные процедуры определения самооценки экспертов. Одна из них предполагает предъявление экспертам опросника, касающегося той области, по которой необходимо получить информацию.
При оценке социальных объектов это может быть пробное оценивание с использованием самостоятельно выделенных шкал и указанием аргументации. После заполнения опросника кандидат в эксперты получает информацию о том, как проводили оценивание другие, как аргументировали те или иные заключения и обосновывали те или иные суждения. Затем эксперт оценивает свою компетентность в этом виде экспертных оценок.
Другая процедура менее громоздка. Для нее используются списки качеств, необходимых для данного вида экспертизы.
Рядом с каждым качеством расположена числовая шкала, содержащая цифры от 1 до 5. Каждый претендент на роль эксперта должен оценить степень выраженности у него данного качества в настоящий момент. Для этого он обводит кружком соответствующий балл рядом с каждым из рассматриваемых качеств, исходя из того, что 5 характеризует высшую степень выраженности данного качества, а 1 низшую.
Ниже приводится образец опросного листа для отбора экспертов для оценки социальных объектов.
| Уровень знаний по специальности | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| Способность к обобщению | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| Способность к анализу | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| Воображение Способность устанавливать кон- |
2 | 3 | 4 | 5 | |
| ты | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| Решительность Критичность в оценке своих по- |
2 | 3 | 4 | 5 | |
| ступков | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| Самостоятельность суждений | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| Наблюдательность Интерес к деятельности других |
2 | 3 | 4 | 5 | |
| членов коллектива._ |
Выявление уровня самооценки эксперта возможно и иным способом. Эта техника предполагает предъявления эксперту набора понятий, обозначающих черты личности или эмоциональные проявления, существенно важные для его деятельности в роли эксперта (список должен включать 2025 понятий). Испытуемого просят из предъявленных слов выбрать только те, которые в полной мере характеризуют его идеал эксперта.
При этом на первое место ставят свойство, наиболее желательное для испытуемого в идеале эксперта, на последнее место - менее желательное. В целом ряд должен включать в себя не менее 15 свойств. После того, как испытуемые составили эталонный ряд, дается инструкция ранжировать его иным способом, цифрой 1 обозначив то свойство из составленного списка, которое проявляется лично у эксперта в большей степени по сравнению с другими.
После того производят сравнение двух ранговых рядов: рангового ряда свойств идеального эксперта и собственного рангового ряда испытуемого. Затем подсчитывается ранговая корреляция по Спирмену.
Коэффициент самооценки, полученный по результатам подсчетов, может заключаться в пределах от -1 до +1. Показатели от +0,75 до +1 - свидетельство крайне завышенной экспертной самооценки. От +0,4 до -0,4 - средний уровень самооценки.
От +0,75 до +0,4 - довольно высокая самооценка. От -0,4 до -0,75 - достаточно заниженная самооценка.
Оптимальным является уровень от +0,4 до +0,75.
ИНСТРУКЦИЯ ПО ОТБОРУ ЭКСПЕРТОВ
(Для случая аттестации силами представителей того же коллектива)
1. На основе анализа формально-коммуникативной сети аттестуемых выделить максимально возможное число лиц, осуществляющих центральные деловые связи с аттестуемым лицом пропорционально, от каждого уровня взаимодействия.
2. На основе осуществленного предварительного отбора составить список претендентов на роль экспертов, отдельно для каждого должностного уровня.
3. По предложенной методике оценки коммуникативной близости оценить характер связей, имеющих место между испытуемым и каждым претендентом на роль эксперта. Считать удовлетворяющими требованиям, предъявляемым к экспертам, лиц, набравших по данной методике не менее 16 баллов.
Занести данные настоящего этапа отбора в специальные протоколы, отдельные для каждого должностного уровня.
4. Исследовать уровень самооценки претендентов одним из предложенных способов. Считать удовлетворяющими тре бованиям лиц, самооценка которых выше или равна средней групповой самооценке.
Занести данные этого этапа отбора в протоколы.
5. Провести пробную экспертизу с целью выявления лиц, характеризующихся выраженной тенденцией к несогласованности с суждениями прочих экспертов или внутренней несогласованности.
6. На основе сводного протокола каждой подгруппы претендентов подсчитать общее количество баллов, набранное каждым претендентом в ходе процедуры отбора.
7. Ранжировать претендентов в порядке возрастания сумм набранных баллов в каждой из трех подгрупп.
8. В соответствии с установленным оптимальным числом экспертов составить их окончательный список, включая в него пропорционально из каждой подгруппы требуемое число экспертов, занимающих N/3 первых места, где N - оптимальное число экспертов.
9. Организовать заключительную тренировку экспертов.
Экспертный лист
для ситуационно-комплексной оценки деятельности руководителей (гл. 4,17).
Ф.И.О. эксперта...............................................................
Ф.И.О. оцениваемого руководителя.................................
Для оценки эффективности руководителя пользуйтесь следующей шкалой:
0 - не эффективен
1 - не очень эффективен
2 - недостаточно эффективен
3 - в некоторой степени эффективен
4 - сравнительно эффективен
5 - практически эффективен
6 - эффективен
| Критические ситуации | Оценка в баллах | ||||||
| 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| А. Ситуации, возникающие в связи с материальнотехническим и кадровым обеспечением подразделения: 1) при задержке поступле ния сырья, материалов, ре активов, оборудования, до кументации; 2) при неукомплектованно сти подразделения персона лов; 3) при необеспеченности финансирования |
|||||||
| Б. Ситуации, возникающие в процессе функционирования подразделения: 1) при невыполнении в срок плановых заданий; 2) при выполнении подразде лением внеплановых работ; 3) при некачественном вы полнении работ |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| В. Ситуации, возникающие в связи с организацией труда руководителя подразделения: 1) при загруженности рабо той с документами; 2) при необходимости ра ционального распределения рабочего времени; 3) при несогласованности проведения мероприятий вышестоящим руководством |
|||||||
| Г. Ситуации, возникающие в связи с отношением подчиненных к выполняемой работе: 1) при предотвращении на рушений работниками тру довой дисциплины; 2) при предотвращении на рушений технологической дисциплины; 3) при безынициативном, формальном отношении работников к выполнению заданий |
|||||||
| Д. Ситуации, возникающие в связи с особенностями взаимоотношений и общения руководителей и подчиненных: 1) при критике стиля и ме тодов руководства подчи ненными; 2) при недоверии и взаимо непонимании подчиненных, вызванном различиями в возрасте, опыте, знаниях; 3) при дезорганизации рабо ты подразделения, вызван ной деятельностью нефор мальных лидеров, отдельных сотрудников; 4) при использовании мо рального поощрения для повышения сплоченности коллектива, для развития сотрудничества |
