Кабаченко Т. - Психология Управления
Предлагаемое издание представляет собой дополненный вариант ранее изданного и получившего достаточную известность среди читателей и специалистов учебного пособия Психология управления. В нем, как и в первом издании, главное внимание уделено психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителя.
В настоящей работе представлен анализ целого спектра практических вопросов, связанных с психологией управленческой деятельности, с психологическими аспектами принятия управленческих решений и управленческого взаимодействия, подбора, расстановки и аттестации руководителей.
Пособие предназначено для преподавателей вузов, сту-дентов-психологов, аспирантов, специализирующихся в области психологии труда, психологии управления, для исследователей, разрабатывающих проблемы организационной психологии, а также для психологов, практикующих на предприятиях, фирмах, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей.
ПРЕДИСЛОВИЕ
Настоящее пособие создавалось в период бурных изменений в политической и экономической жизни нашего общества. Эти изменения открыли широкие перспективы в деловой сфере и одновременно выдвинули на повестку дня вопрос об их кадровом обеспечении.
Предпринимательство и управление организациями в новых условиях требуют огромного числа руководителей нового типа, лишенных присущих административно-бюрократической системе стереотипов профессиональной деятельности, иначе новое вино будет налито в старые меха, и уже на новой экономической основе будут воспроизведены те же пороки, которые и в прошлом препятствовали нормальной работе людей в организациях.
Следует заметить, что конкретные сложности в организациях и связанные с ними психологические проблемы не являются прямым отражением формы собственности, на основе которой данное предприятие существует. Поэтому ожидать, что изменение формы собственности автоматически приведет к снятию всех внутриорганизационных проблем, просто наивно. Сложившаяся ранее и вновь воспроизводимая управленческая культура сама по себе может создать предпосылки для последующего снижения эффективности в деятельности организаций уже на новой основе.
Более того, мы неоднократно наблюдали, когда именно подобного рода стереотипы становились предпосылкой экономического краха предприятия.
Психологам, практикующим на предприятиях, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей, представляется возможность оказать заметное влияние на процессы формирования новой управленческой культуры. Их вклад может состоять не только в психологическом просвещении современных деловых людей, формировании у них навыков делового общения и использования психологических методов управления, но и во всестороннем исследовании психологических феноменов, возникающих при реализации управленческой деятельности в сложных организационных структурах, или факторов, влияющих на инновационное поведение управленческих команд.
К психологам в этих условиях предъявляются достаточно высокие требования. Они не только должны профессионально разбираться в психологической проблематике, но быть ориентированными в специфике организации как системы и управлении ею.
Они должны иметь представление о специфических эффектах, которые возникают в сложных организационных структурах в рамках управленческого взаимодействия.
Настоящее пособие призвано помочь психологам, специализирующимся в области психологии труда, психологии управления и организационной психологии в конкретизации их знаний об организации и управлении, а также в обобщении их представлений о специфике управленческой деятельности.
Мы не ставили своей задачей разработать сборник конкретных психологических рецептов, позволяющих решить те или иные конкретные затруднения в сфере управленческого взаимодействия. Основная цель пособия обогатить ориентировочную основу деятельности психологов, специализирующихся в сфере консультирования по вопросам повышения эффективности управленческой деятельности.
Для практиков-управленцев данное пособие может быть интересно тем, что оно демонстрирует богатство и многообразие факторов и обстоятельств, влияющих на эффективность деятельности членов организации, что поможет им осознать тот непреложный факт, что руководитель оказывает на окружающих психологическое воздействие даже тогда, когда он это и не планирует.
Специалистам в области управления пособие позволяет ознакомиться с широким спектром психологических феноменов и их диалектической взаимосвязью с организационными факторами.
Одной из особенностей настоящего пособия является использование в изложении специальных терминов, не относящихся, собственно, к психологическим. Конечно, хотелось бы, введя первичные понятия, развернуть их в целостную непротиворечивую систему постулатов.
Однако это вряд ли возможно в пограничных отраслях знаний, к каким, собственно, психология управления и относится. Даже определение предмета этой дисциплины, не говоря уже об изучении конкретных феноменов, невозможно без соскальзывания в праксеологию, теорию организации, в сферу управленческих концепций.
Следует особо оговориться относительно представленности в данном пособии материалов по истории зарубежной психологии управления. Мы предпочли сосредоточить свое внимание не на анализе закономерностей развития этой отрасли психологии, а на рассмотрении конкретных феноменов, указав на надежные и интересные источники по истории зарубежной психологии управления, не занимаясь по возможности их пересказом [6, 8, 9, 45, 193, 194, 258].
Вместе с тем, мы приводим точки зрения известных в 20-е годы отечественных исследователей в области теории управления. Эти авторы были признанными специалистами в своей области не только у нас в стране, но и за рубежом. Некоторые их положения удивительно современны, однако имена забыты.
Практически никто не помнит, что впервые в мире тесты для исследования, решения задач подбора и расстановки руководителей были разработаны в нашей стране в 1925 году в Харьковском всеукраинском институте труда. Хотелось бы, чтобы эти материалы не только расширили кругозор наших читателей, но и послужили толчком к изживанию некоторой уничижительной позиции в отношении отечественных исследований в этой сфере, которая, к сожалению, еще довольно часто встречается.
Глава 1. ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Постановка проблемы
Первый вопрос, который, как правило, задается в связи с освоением какой-либо новой научной дисциплины, является вопрос о предмете этой дисциплины. Если рассматривать под этим углом зрения положение дел в отечественной психологии управления, то придется признать, что, несмотря на значительную историю разработки соответствующих проблем, вопрос о предмете этой науки нельзя считать разрешенным.
Анализируя материалы по данному вопросу, приходящиеся на период до середины 70-х годов, Ро-щин С.К. обратил внимание на принципиальное отличие в определении предмета этой дисциплины в западноевропейской и американской литературе от принятого в отечественных источниках. Оно состоит, по его мнению, в том, что социальнопсихологические аспекты, приоритетные для западных исследователей, в наших разработках отступают на второй план, в то время как центральное место занимает аспект автоматических систем управления [193, с. 231232].
И в последующее время появилось значительное число определений, однако ясность и однозначность понимания они не принесли. Различные авторы по-разному трактуют этот вопрос, подчас противоречат друг другу. Однако их, как будто, это не заботит. В литературе мы не встретим соответствующих дискуссий или хотя бы взаимных упоминаний и анализа высказываний коллег по этому вопросу.
Создается впечатление, что снятие возникших в этом вопросе противоречий не представлялось исследователям актуальным. Возможно, к тому существовали определенные предпосылки. Однако на современном этапе подобная разноголосица привела к тому, что сформировался конгломерат психологического знания, который можно было бы назвать психология для управленцев.
Это совокупность сведений из различных разделов психологии, позволяющих непрофессионалу осознать некоторые психологические закономерности, в частности, те из них, которые способствовали бы оптимизации решения задач управления. Очень часто этот конгломерат отождествляется с предметом или результатами исследований в области психологии управления.
Подобное положение, также как и разноголосица в определениях отражают определенный этап развития этой науки и общества в целом. Дефицит психологического знания и психологической культуры, теперь вполне осознанный, начинает преодолеваться в среде новых управленцев.
Формируется мощный запрос к специали-стам-психологам в сфере просветительской и конкретнопрактической деятельности, что приводит к смещению фокуса внимания исследователей с методологических проблем к прикладным.
Рассматривая вопрос о предмете психологии управления, мы не ставили перед собой задачу дать весь веер определений и тем более продемонстрировать чью-либо несостоятельность. Мы понимаем, что каждое из рассматриваемых ниже определений отвечало запросам своего времени.
Однако с методологической точки зрения они не лишены типичных недочетов.
Начнем анализ с наиболее часто цитируемого определения, в котором, тем не менее, допускается смешение предмета и объекта исследования. Предметом изучения в психологии управления является как система человек-техника, рассматриваемая под углом зрения процессов управления в ней, так и система человек-человек, в связи с анализом работы которых выделяются проблемы психологии руководства [84, с. 41].
Как мы видим, в данном случае произошла подмена определения предмета науки и объектов, которые изучаются. Выделенные подсистемы организации выступают для исследователей той реальностью, в отношении которой можно сформулировать множество проблем, исследуемых в рамках понятийного аппарата конкретной отрасли знания. Например, указание на то, что подсистема человек-техника рассматривается под углом зрения управления в ней, не позволяет разграничить предмет психологии управления и инженерной психологии, где данная подсистема исследуется под тем же углом зрения.
Последняя часть определения также не вносит ясности, так как предмет очерчивается за счет указания на проблемы психологии руководства без дополнительного разъяснения, что же под этим подразумевается.
Широко известно и иное определение предмета психологии управления, данное в работе Б.Ф. Ломова, А.И. Китова, В.Ф.
Рубахина, А.В. Филиппова. В качестве предмета рассматривается Многообразная деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации [136, с. 2].
В данном случае имеет место чрезвычайно расширенная трактовка предмета. При подобном подходе предмет психологии управления оказывается чуть ли не шире предмета психологии труда.
Вместе с тем, указание на то, что предметом изучения является деятельность, представляется очень существенным. Хотя сама по себе категория деятельности не относится к сугубо психологическим, ее психологическая трактовка широко известна, феномен исследуется с точки зрения различных категориальных систем.
Психологу, по крайней мере, понятно, о чем может идти речь.
Остановимся еще на одном определении, сформулированном А.И. Китовым. Под предметом психологии управления он подразумевал Специфическую разновидность трудовой деятельности деятельность руководителей социалистических коллективов взрослых людей [96]. Здесь мы имеем дело с проявлением идеологизации определения.
Здравый смысл подсказывает, что даже в конце семидесятых годов можно было бы этого избежать, исходя хотя бы из того, что психология управления весьма интенсивно развивалась в то время именно в капиталистических странах. Но это не единственная и не главная претензия к данному определению.
Анализ реальности показывает, что субъектом управленческой деятельности может выступать не отдельное лицо, а группа. В этом случае говорят о коллективном субъекте деятельности.
В данном определении эта реальность совершенно не отражена, а следовательно, мы видим сужение предмета данной отрасли знания.
Можно было бы продолжить цитирование, но и прочие определения в тех или иных сочетаниях повторяют указанные выше погрешности. Это, возможно, является следствием того, что первичные понятия или посылки конкретных определений заранее не обсуждаются и не задаются с доступной строгостью. Попробуем продвигаться в построении определения путем рассмотрения первичных понятий и допущений. И, прежде всего, остановимся подробнее на понятиях и феноменах, рассматриваемых в управленческих концепциях и существенных в плане разработки нашего определения.
Основное внимание мы посвятим обсуждению трех из них: феномену организации, управления и управленческих функций.
Первичные понятия и допущения
Может возникнуть вопрос: не является ли обращение к рассмотрению управленческой терминологии попыткой влезть не в свой огород неправомерным расширением проблемы? Постараемся показать, что подобный экскурс для нас совершенно необходим.
Оказывается, в зависимости от того, как понимается управление, представляются различные возможности для определения места психологического знания в науках об управлении и понимания предмета психологии управления. Проиллюстрируем это положение на следующих примерах.
Рассмотрим две точки зрения, относящиеся к управленческой концепции, получившей название русский файолизм. Первая из них так называемая производственная трактовка управления.
Направление, вошедшее в литературу под этим названием, сформировалось после Второй Всесоюзной конференции по НОТ и культивировалось в Государственном институте техники управления при НК РКИ СССР в конце 20 начале 30-х годов под руководством Е.Ф. Розмиро-вич.
Исходной методологической посылкой этого направления служило положение о наличии общих черт в производственном и управленческих процессах. Управление рассматривалось как чисто технический процесс, состоящий из распорядительских, планирующих, надзорных, контролирующих, регулятивных действий.
Аппарат управления представлялся как аналог машины или системы машин, а его работа как производственный процесс, который имеет то или иное материально-вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах и т.д. В связи с этим управленческие процессы могут быть разделены на отдельные операции, установлена их последовательность и продолжительность.
Они могут быть изучены во времени и пространстве подобно тому, как это рекомендовала школа А.К. Гастева в отношении предметных действий. Весь процесс управления людьми таким образом может быть рассчитан, механизирован, а затем и автоматизирован. Из механизации производства вытекала идея механизации управления, сводившей все функции по управлению к простейшим движениям.
При развитой механизации труд по руководству людьми минимизируется и редуцируется к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции.
По мнению представителей этого течения, система управления людьми должна была замениться системой управления вещами. Администратор в этом случае превращался в техника и не более.
Последователи этой трактовки пытались доказать отсутствие социального аспекта в управлении, т.е. необходимости воздействия на отдельного человека и коллективы людей.
Авторы производственной трактовки признавали социальный аспект только по отношению к управлению в условиях капитализма, когда требуется преодо-летъ классовое сопротивление рабочих посредством экономических и психологических методов. Они считали, что на начальных этапах развития социалистического хозяйства управление людьми необходимо, но с развитием конвейерного производства, благодаря совпадению интересов людей при социализме, а также связанности машин во времени и пространстве, взаимной обусловленности рабочих процессов, руководство будет осуществляться самими машинами [112, с. 191197].
Это типичный пример романтизации и идеологизации модели процесса управления, когда постулируемое желаемое обсуждается, как если бы оно существовало не абстрактно, а конкретно. Для нас существенно, что процесс управления рассматривался в рамках этой концепции как субъект-объектный процесс.
Авторами игнорировался тот факт, что деятельность по управлению осуществляется преимущественно в рамках управленческого взаимодействия, т.е. носит субъект-субъектный характер.
Кроме того, и это, пожалуй, самое главное, имелись в виду лишь жесткие детерминистские модели ситуаций, требующих регулирования, только в отношении которых и возможно алгоритмизировать управляющие воздействия. В вероятностных моделях проблемных ситуаций алгоритмизировать процесс управления невозможно. Возникает элемент творчества, необходимость актуализации индивидуального и группового опыта.
Это, при всей схожести интересов и целей субъектов деятельности, становится основой множественности подходов и множественности решений.
Таким образом, вульгарно-социологический подход к управлению, реализуемый к тому же в отношении узкого класса моделей ситуаций, не оставляет место каким-либо специальным наукам об управлении, кроме НОТ. В этом контексте и психология управления представляется лишней.
Достаточно психологических основ НОТ, вскрывающих закономерности формирования простых и сложных навыков.
В противовес этой концепции обратимся к взглядам Н.А. Витке, крупнейшего организатора НОТов-ского движения в нашей стране, считавшегося современниками главой русского файолизма, основоположника социально-трудовой концепции управления.
В отличие от производственной трактовки, Н.А. Витке различает два самостоятельных процесса: управление вещами и управление людьми. Управление людьми он обозначал термином административное управление.
Административное управление, по его мнению, представляет собой целесообразное сочетание людских воль (отнюдь не интеллектов) и через их посредство различных орудий для достижения определенных, свойственных данной организации, целей [35].
Сходные позиции занимал один из выдающихся отечественных экономистов СД Стрельбицкий. Под управлением он понимал организацию и направление человеческой энергии к определенной цели, где цель определяется как достижение предначертанного трудового эффекта в кратчайшее время [214].
Направление воли или энергии к определенной цели предполагает субъект-субъектный подход к управлению, фиксирует внимание на управленческом взаимодействии. Психологические закономерности реализации этого процесса, даже при поверхностном рассмотрении представляются более сложными, нежели при выработке навыков.
Таким образом, мы видим, что определение предмета психологии управления нецелесообразно без дополнительного обсуждения вопроса о сущности управления. Обратимся в связи с этим к рассмотрению современной трактовки основополагающих для нас понятий: организация и управление.
Организация
Систематизация термина организация дана Я.Зе-леневским в работе Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления [84].
Так этот термин может использоваться для обозначения объекта, или признака, атрибута, или состояния, или процесса. Далее мы чаще всего будем использовать этот термин в его предметном значении, несколько реже -в процессуальном.
Я.Зеленевский, вводя первичные понятия, основным считает атрибутивное использование термина. Организация і широко понимаемый признак вещи или хода событий, рассматриваемых как состоящие из частей, взаимодействующих успеху целого [84, с. 44].
Наше понимание организации будет соответствовать его термину организованная вещь т.е. объект, которому принадлежит признак, обозначенный им как организация.
Несмотря на краткость приведенных определений и их кажущуюся ясность, открытым остается вопрос, что понимается под вещью или, иными словами, что может выступать в качестве объекта, характеризующегося признаком организации. Рассмотрим то, что мы чаще всего обозначаем термином организация некое производство, учреждение.
Что там является носителем рассматриваемого признака? Помещение? Столы и стулья? Объединенное в цепочки оборудование?
Люди, являющиеся сотрудниками этих учреждений, работниками, учащимися? Для уточнения этого аспекта обратимся к пониманию организации, разработанному в системной школе управления.
Один из выдающихся представителей этой управленческой школы Ч.Бернард определил организацию в предметном смысле как систему сознательно координируемой деятельности двух и более лиц [268]. В современных концепциях управления уточняется и раскрывается содержание признака системности.
Организация рассматривается как определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, т.е. связанностью с более широкими структурами общества, когда носителями признака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц.
В этом контексте понятно, что и координируемые Деятельности, и деятельность по координации послужили предметом самого пристального изучения специалистов по теории управления и прочих эргологиче-ских наук. Особое внимание уделялось вопросу типизации наблюдаемой реальности и определению специфики той деятельности или деятельностеи, за счет которых достигается их координация в целостную систему, обозначаемую нами как организация. Результаты различных авторов приблизительно сходны.
Остановимся на них вкратце.
Управление
А.Файоль, один из выдающихся представителей классической школы управления, считал, что для достижения целей предприятия необходимо осуществление персоналом шести типов операций или, в его терминологии, функций. Понятно, что термин операция используется здесь в смысле, отличном от принятого у психологов. Речь идет о совокупности деятельностеи, реализующих частные цели, которые в системе обеспечивают жизнеспособность предприятия.
К их числу он отнес: техническую функцию, или производство, коммерческую (закупка, продажа, обмен), финансовую (поиски капитала, эффективное его использование), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль) [233].
Администрирование как раз и рассматривается им как функция, позволяющая поддерживать целостность организации.
Чрезвычайно интересным для психологов могут быть исследования отечественного специалиста в области организации производства и управления П.Н. Есманского. Осуществляя подход на стыке прак-сеологии и психологии, он выделил так называемые нормальные функции управления. К их числу он относил руководство (непосредственное управление), исполнительно-техническую деятельность (собственно производство), связь, учетно-распорядительную функцию (снабжение), согласование, обследование.
Дополнительными функциями были общее и прикладное образование и счетно-финансовая функции.
Если А.Файоль выделял свои функции на основе логического анализа, то П.Н. Есманский базировался на изучении трудового процесса, в результате чего им были описаны различные по сложности его элементы (трудовые движения, труддействия, простые и сложные трудфункции и т.д.), в том числе и нормальные функции управления [34].
Как мы видим, классификация деятельностей, предложенная П.Н. Есманским, отличается от той, что дает А.Файоль, но и у него функция руководства является главной, образует ядро всей системы.
Он, как и многие другие исследователи, предложившие собственные классификации, сходятся на том, что административная функция (по А.Файолю) или, согласно терминологии Пудера, а вслед за ним и Обэр-Крие, функция управления оказывают решающее влияние на судьбу предприятия [163, с.20].
