Феномен самоорганизации коллективного субъекта
Менее значимые: уверенность в себе, чувство юмора, тактичность, решительность, откровенность. Таким образом, для выполнения совместной управленческой деятельности, как правило, хотя и не всегда, наиболее актуальными бывают т.н. деловые качества, на втором месте коммуникативные, на третьем -личностные [ПО].
Сравнивая результаты этих двух исследований, мы видим, что особенности ориентации оценок руководителей различных по содержанию деятельности коллективов оказываются сходными, что связано со спецификой их объективного положения в структуре управленческого взаимодействия.
При анализе управленческого взаимодействия следует учитывать описанный многими исследователями [19, 20, 202] факт зависимости оценок субъектов управленческого взаимодействия от их положения в структуре этого взаимодействия. Так, например, оценки, полученные руководителями первичного коллектива от рабочих и от вышестоящих руководителей, существенно расходятся. Более того, согласованность этих оценок, полученная в экспериментальных условиях, оказалась весьма низкой, что обусловлено спецификой целей управленческого взаимодействия при вертикальном и горизонтальном взаимодействии [19]. С этим же связан факт различного смыслового наполнения одних и тех же характеристик различными по статусу субъектами.
Так, при исследовании феномена внутригруппо-вой ответственности, Е.Д. Дорофеев показал, что ответственный подчиненный ассоциируется с исполнительностью и дисциплинированностью; ответственный коллега - с надежностью, отсутствием попыток переложить свои обязанности на других; ответственный руководитель - с умением защитить и помочь своему коллективу [9]. Этот феномен очень важен для понимания процессов управленческого взаимодействия.
Он лежит в основе подчас возникающего между взаимодействующими субъектами различного понимания, нестыковки оценок одних и тех же проявлений людей, когда для руководителя они выступают в позитивном контексте, а для совместно работающих людей - в негативном. Руководители в этих ситуациях, не стараясь понять источники подобного рода противоречий, оценивают их как следствие несовершенства моральных норм у представителей соответствующих групп.
В реальном процессе взаимодействия оценка партнера не является самоцелью, а включена, как правило, в более сложные социальные процессы, в частности, в процесс выбора партнера по совместной деятельности. В социальной психологии процессам социального выбора традиционно уделялось большое внимание.
Закономерностям и содержанию этого процесса посвящены многочисленные исследования [55].
Очень интересным в рассматриваемом контексте представляется исследование Е.В. Тугаревой [226], посвященное процессам, лежащим в основе социального выбора.
Оказалось, что при предпочтении или отклонении той или иной кандидатуры, результат обусловлен двумя психологическими процессами: принятием и отвержением альтернатив. Эти процессы асимметричны. Это значит, что в ходе формирования суждения о другом человеке, например, негативные характеристики, приписываемые этому человеку, могут приобретать для субъекта выбора больший вес, чем позитивные, т.е. в этом случае имеет место асимметрия с уклоном в негативную сторону. Этот эффект был назван эффектом негативности.
Точно так же может в определенных обстоятельствах проявиться и эффект позитивности. Таким образом, можно вьщелить несколько типов ориентации в ситуации социального выбора, в частности выбора партнера по совместной деятельно-; сти: позитивно ориентированный выбор, негативно ориентированный выбор и смешанный тип выбора.
Кроме того, процессы принятия и отвержения кандидатур различаются качественным и количественным составом критериев, используемых субъектом выбора, а также их иерархией. В целом же и вклад этих процессов в формирование уровня приемлемости той или иной альтернативы неравнозначен (асимметричен), а степень этого вклада может меняться в зависимости от конкретной ситуации выбора, которая по сути отражает особенности совместной деятельности людей, вовлеченных в этот процесс.
Оказалось, что в ситуациях, характеризующихся высокой ответственностью, напряженностью, риском чаще наблюдается негативно ориентированный выбор. В ситуациях с невысокой степенью экстремальности, неопределенности и риска на актуализацию того или иного типа выбора оказывают влияние уже личностные особенности субъекта выбора.
Позитивно ориентированный тип демонстрируют люди общительные, открытые, склонные к независимости и лидерству, стремящиеся к сотрудничеству и имеющие высокую мотивацию достижений. Негативно ориентированный тип чаще наблюдается у сдержанных, осторожных, рассудительных людей, склонных к пессимистическому восприятию действительности, негативизму, упрямству, стремлению избежать неудачи, при развитом воображении и ориентации на собственный внутренний мир.
Таким образом, мы видим, что особенности совместной деятельности определяют не только параметры оценки, их содержание, но и общую структуру целостной совокупности критериев, определяющих степень приемлемости партнеров в рамках этой деятельности.
Очень интересным является тот факт, что не только взаимная оценка, но и самооценка взаимодействующих субъектов зависит от структуры и содержания совместной деятельности. Обратимся вновь к уже цитированному исследованию этих процессов в управленческих командах, осуществленному М.Е. Колесниковой.
Ею было показано, что в связи с тем, что реализация совместной деятельности, а также формирование и развитие коллективного субъекта деятельности осуществляются через взаимодействие участников, то и осознание себя как составного элемента коллективного субъекта деятельности осуществляется, в первую очередь, через осознание своей роли, места в системе взаимодействия. Благодаря этому в первую очередь формируется оценка своих коммуникативных качеств, своего взаимодействия. При последующем развитии происходит дифференциация самооценки по параметрам оценки собственных качеств и вклада в общий результат.
Кроме того, оценка своего взаимодействия оказывается более изменчивой по сравнению с оценкой своих качеств и вклада, а последняя оценка - наиболее устойчивой.
В этом же исследовании было доказано, что существует связь между эффективностью совместной управленческой деятельности и содержанием представлений о себе ее участников. В эффективных группах деловые качества имеют больший удельный вес среди значимых для совместной деятельности качеств, в то время как в неэффективных группах деловые, коммуникативные и личностные качества имеют для их членов приблизительно равное значение. В эффективных группах более изменчивой является оценка качеств, более устойчивой -оценка вклада; в неэффективных - наоборот, что, по мнению автора, носит компенсаторный характер.
Таким образом, совместная деятельность оказывает влияние не только на содержание, но и на степень устойчивости самооценки.
Возможность более глубокого понимания механизмов, обуславливающих процессы взаимодействия в рамках совместной деятельности, возникла на основе исследований, осуществленных еще в 80-е годы Ю.М. Жуковым [68]. Им была разработана ценностно-нормативная модель межличностного оценивания.
В соответствии с его концепцией, процессы межличностного восприятия опосредованы сложившейся у индивида в процессе трудовой деятельности, познания и общения когнитивной структурой, представляющей собой систему ценностных и нормативных эталонов. Ценностными эталонами выступают представления об оптимальной степени выраженности личностных свойств в такой степени, при которой индивид вносит максимальный вклад в групповую эффективность. Нормативный эталон - это представление о минимально необходимой или максимально допустимой степени выраженности свойств, обеспечивающей приемлемый вклад в эффективность групповой деятельности или, по крайней мере, не дезорганизующей ее.
Оценка, получаемая человеком в рамках совместной деятельности, рассматривается автором этой концепции как оценка его эффективности в различных сферах групповой активности, что осуществляется путем соотнесения степени выраженности проявлений отдельных свойств с эффективностью его участия в основных видах групповой активности.
Для оценки разных групп свойств взаимодействующими субъектами используются различные по своему строению типы субъективных шкал. Первый тип -для таких свойств, как социальный статус, здоровье, интеллект, характеризуется тем, что ценностный эталон совпадает с одним из полюсов шкалы, а нормативный эталон расположен между ценностным эталоном и другим полюсом шкалы. Второй тип - для таких свойств, как активность, разговорчивость, имеет полярные полюса, ценностный эталон в центре, между нормативными. Например, было показано, что сверхнормативная выраженность такого свойства, как активность вызывает в коллективе негативное отношение.
Третий тип шкалы предполагает, что нормативный эталон совпадает с каким-либо полюсом шкалы. Степень дифференцированности оценок партнеров по взаимодействию по различным шкалам различна.
А это значит, что требования совместной деятельности определяют не только общую структуру используемых критериев, параметры оценки, но и степень дифференцированности субъективных шкал, используемых при оценивании.
Совместная деятельность, в том числе и управленческая, эффективна лишь тогда, когда она согласована. Очень важно, что согласованность совместной деятельности осуществляется как на уровне исполнительных действий, так и на уровне ее регуляторных компонентов.
В реальной управленческой деятельности в явном виде согласуются представления (или оценки) о способах взаимодействия и некоторых других ее элементах. В экспериментальной же ситуации наблюдалась согласованность представлений в целом о целях, мотивах, способах и результатах деятельности. Оказалось, что ниже всего согласованность в оценке внешне заданных целей, выше всего - в оценке результатов деятельности, а также согласованность в оценке значимости целей совместной деятельности.
Хотя и не была выявлена прямая зависимость между степенью согласованности в представлениях об структурных элементах совместной деятельности и эффективностью групп, все же в успешных группах выше согласованность представлений о способах деятельности и мотивационное единство коллективного субъекта управленческой деятельности [164].
Основой согласованности оценок, социальных установок у субъектов совместной деятельности являются полноценные процессы коммуникации в рабочей группе. Г.А. Мингалеева в эмпирическом исследовании выявила, что при отсутствии открытой, активной коммуникации в рабочей группе наблюдается нарушение рефлексивного процесса.
Это, в свою очередь, ухудшает взаимопонимание в группе. Истинная согласованность оценок подменяется процессом ассимиляции коллективного мнения со своим собственным. Например, если член группы имеет негативную оценку по какому-либо вопросу и не располагает реальной информацией о мнениях партнеров по взаимодействию, он как бы приписывает свое мнение всем прочим, что может и не соответствовать истинному положению дел.
Более того, эталоны оценивания теряют связь с нормативными аспектами деятельности и приобретают эгоцентрический характер [151].
Таким образом, мы видим, что не только содержание, степень дифференцированности, устойчивость самооценки и взаимных оценок субъектов, образующих коллективный субъект деятельности, зависят от характера деятельности, но на этом фоне формируется новое качество значимых для совместной деятельности оценок - их согласованность. Основа согласованности оценок лежит в полноценной, открытой, активной внутригрупповой коммуникации, что делает необходимым расширять спектр задач, решаемых руководителем в контексте управленческого взаимодействия, за счет отладки этих процессов в вверенных ему подразделениях.
Особо важной характеристикой руководителя выступает навык рефлексии и активного использования рассмотренных закономерностей.
Феномен самоорганизации коллективного субъекта деятельности в контексте управленческого взаимодействия
Коллективный субъект деятельности, будь то группа исполнителей или управленцев, характеризуется тенденцией к самоорганизации. Наивно думать, что в организациях всегда имеет место адекватная ее целям степень самоорганизации совместно работающих групп людей. Процессы самоорганизации динамичны и в рамках трудового процесса зависят от значимости для группы тех целей, которые перед нею ставятся.
Другими словами, степень самоорганизации коллективного субъекта деятельности зависит от связи личностных, групповых и организационных целей. Именно этим будет определяться, например, значимость для группы отклонений в поведении ее членов и, как следствие -интенсивность социального контроля. В рамках совместной деятельности в каждой группе складывается определенное отношение и к санкциям, применяемым к нарушителям, особенно, если группе делегировано право по их реальному использованию, например, при самоуправлении в бригадах.
Так, в исследовании А.А. Грачева [46] было показано, что в группах с большей значимостью материальных санкций и меньшей -моральных реже используют наказание для регуляции совместной деятельности, и в меньшей степени, чем в группах с иными ценностями, проявляется ориентация на предупреждение повторных нарушений.
Таким образом, одни и те же ситуации, возникающие в совместной деятельности разных групп, имеют для них совершенно различное значение, специфично отражаются на групповой активности и внутригрупповых процессах. Это существенно влияет на основные параметры управленческого взаимодействия в структуре руководитель-исполнитель, а также и на ориентировочную основу реализации руководителем основных управленческих функций.
Так, Г.Мингалиевой было показано, что чрезвычайно интенсивный контроль в условиях самоорганизации группы приводит скорее к отрицательным, чем к положительным для группы последствиям. Это бывает в тех случаях, когда функция контроля не дифференцирована, например, в условиях бригадной организации труда от мастера - к бригадиру -совету бригады и реализуется стихийно. Стихийный индивидуальный контроль, осуществляемый участниками совместной деятельности, способствует развитию в коллективе установок подозрительности и недоверия [26].
Таким образом, непроработанность принципов делегирования контроля в ситуации самоорганизации участников совместной деятельности может породить негативные социальнопсихологические тенденции в группе. На этом фоне роль руководителя состоит не просто в делегировании группе прав по реализации контроля, а в помощи группе в формировании системы контроля, оценке ее эффективности и коррекции в случае неадекватного со стороны группы исполнения этой функции.
Не менее интересны процессы группового планирования совместной деятельности. По данным А.Н.
Лебедева, групповое планирование в случае его стихийного осуществления представляет собой очень противоречивый процесс. Противоречие заключается в том, что в естественных производственных условиях привлечение большего числа членов группы к планированию, с одной стороны, приводит к повышению групповой заинтересованности, включенности членов коллектива, но, с другой к снижению операционального уровня планирования. Остановимся на этом подробнее.
А.Н. Лебедев выделил следующие операциональные уровни группового планирования:
1. Уровень планирования отдельных задач, когда определяются текущие задачи, потребности группы и принимается решение о их осуществлении.
2. Уровень ранжированного планирования задач, когда они не только определяются, но и оцениваются с точки зрения их приоритетности.
3. Уровень планирования этапов деятельности, предполагающий создание развернутого плана по каждой задаче.
4. Уровень планирования средств, когда обсуждаются не только основные и промежуточные цели, но и средства их достижения.
5. Уровень планирования условий, когда вскрываются также все потенциальные затруднения. На этом уровне группа анализирует соответствие имеющихся средств деятельности поставленным целям, исследуются возможные противоречия, определяются пути их устранения.
6. Уровень альтернативного планирования, который по своей сути является вариантом сценарного планирования.
7. Уровень рационального планирования деятельности в целом. Каждый последующий уровень как бы включает все предыдущие.
При значительном числе участников процесса группового планирования не удается в обычной ситуации перейти с 1 уровня на более высокие. Вместе с тем, при специальной подготовке группы, в частности, при ее обучении планированию с использованием сетевых графиков и отражающих их внешних средств, это противоречие удается преодолеть и повысить операциональный уровень планирования без снижения числа принимающих в этом процессе участия членов группы.
В этом случае планы, складывающиеся на основе группового взаимодействия, оказываются более продуктивными, вскрывающими больше проблем, чем разработанные непосредственным руководителем единолично [133].
Какой же может быть роль руководителя в ситуации группового планирования? Она достаточно сложна и определяется совокупностью реализуемых им функций, в частности: формирующей субъект коллективного взаимодействия (обучает коллектив оптимальным
видам планирования, организует рефлексию процессов планирования, анализ разработанных планов и результатов их воплощения в жизнь); организационной (инициирует, организует процесс разработки плана, инициирует использование оптимальных видов планирования, контролирует адекватность процедур); экспертной (участвует в разработке эталонов деятельности, помогает более адекватно оценить возможности смежных подразделений, завязанных на выполнении разрабатываемых планов). Мы видим, что это значительно сложнее, чем просто делегировать коллективу право на частичную реализацию этой функции, соответственно и управленческое взаимодействие в этом контексте также реализуется через более сложную систему взаимодействий.
Рассмотрим далее, какова специфика деятельности руководителя при осуществлении функции организации. В условиях саморегуляции группы эта функция реализуется в виде самостоятельного распределения нагрузки между ее членами. При эффективном взаимодействии при распределении нагрузки группа достигает так называемого согласованного оптимума.
Под согласованным оптимумом при распределении нагрузки Л.Н. Волгин [49] подразумевал достижение оптимального сочетания целевой функции группы и каждого ее члена. Другими словами, это оптимальное сочетание людских воль и индивидуальных ресурсов, осуществляемое в условиях изменяющихся обстоятельств деятельности для реализации цели, стоящей перед группой. Достижение согласованного оптимума осуществляется за счет издержек внутреннего потенциала каждого члена группы.
Согласованность и скорость перехода коллективного субъекта деятельности от одной точки согласованного оптимума к другой выступает показателем его организованности.
Природа и направленность ухода группы от имеющегося уровня согласованного оптимума определяет выбор руководителем способа управления групповыми усилиями. Попытки изменения режима деятельности со стороны его членов могут быть рациональными (волевыми) или эмоциональными (реактивными), вести к установлению нового уровня согласованного оптимума или разрушать имеющийся оптимум. При этом действия членов группы или руководителя могут быть направлены на изменение или поддержание уровня активности, изменение ее направленности или, наоборот, на пресечение попыток осуществить подобные изменения, оптимизацию распределения нагрузки между членами группы, создание системы управления ею, обеспечение согласованных действий участников совместной деятельности, профилактику неоптимальных состояний и их отрицательного влияния на качество деятельности.
Естественно, что руководитель обязан учитывать особенности внутригрупповой активности в сфере согласованного оптимума.
При недостаточной степени сформированности этих процессов на групповом уровне повышаются требования к руководителю, управляющей подсистеме в целом. Подобная групповая дисфункция достаточно часто провоцирует руководителей к злоупотреблению авторитарными методами руководства.
Это положение подтверждено в эмпирических исследованиях А.Г. Шестокова [249]. Им было показано, что в слаборазвитых группах личность руководителя, его статус и деловые качества выступают едва ли не одним из решающих условий успешности деятельности, в то время как в высокоразвитых группах основной успех достигается за счет способности группы к самоорганизации и самоуправлению, базирующихся на целевом и мотивационном единстве участников группы.
Из этого вытекает, что совпадение или несовпадение в группе формальной и неформальной подструктур не является столь уж необходимым условием и существенным фактором групповой успешности.
Однако вернемся к лроблеме согласованного оптимума. Ключевым моментом в его достижении на групповом уровне является так называемое групповое волевое усилие, которое не является простой суммой волевых усилий отдельных членов группы. Исследования В.К.
Калина [92] показали, что хорошие индивидуальные волевые качества отдельных членов представляют собой лишь потенциальные возможности группы и реализуются только в том случае, когда члены группы обладают навыками взаимной рефлексии, а также свойствами и навыками, позволяющими им успешно разрешать конфликтные ситуации.
Для эффективного функционирования группового волевого усилия группе требуется пройти некоторый организационный этап, в ходе которого происходит его становление, стабилизация. По мере развития группового опыта возможно создание нескольких структур, , обеспечивающих групповое волевое усилие, ориентированных на деятельность в различных обстоятельствах.
В этой ситуации руководитель должен для эффективного руководства совместной деятельностью очень четко рефлексировать этапы становления группового волевого усилия, его уровень, во многом обусловленный ценностно-организационным единством группы.
Кроме того, при управлении такими качествами коллективного субъекта деятельности, как самостоятельность, целеустремленность, организованность, выражающими его волевой потенциал, руководителю приходится иметь в виду два аспекта: предметное содержание деятельности и режим активности группы.
Рассмотренные В.К. Калиным закономерности распределения функций в группе свидетельствуют, что руководитель или управляющая система для эффективной реализации лишь одного из аспектов функции организации должны опираться на ориентировочную основу, представленную системой моделей, отражающих как его собственный опыт и ценностные ориентации, так и процесс рефлексии групповых процессов, обеспечивающих формирование группового волевого усилия при достижении группой согласованного оптимума в условиях совместной деятельности.
Рассмотрим далее один из факторов, лежащих в основе процессов формирования группового волевого усилия. Этим фактором является внутригрупповая ответственность. Под этим термином понимается переживание членом группы происходящих в ней процессов и готовность принять на себя ответственность не только за свои функциональные обязанности и складывающиеся отношения с окружающими, но и за жизнедеятельность других членов группы и группы в целом [55].
Е.Д. Дорофеевым выявлены три аспекта переживаемой субъектами ответственности в рамках совместной деятельности: эмоциональный (иметь чувство ответственности, переживать, стыдиться, винить себя); когнитивный (разделять, одобрять, быть согласным); поведенчески-волевой (отстаивать, помогать, поддерживать).
Ответственность переживается членами группы за целевые, процессуальные и результативные аспекты деятельности, а также за сохранение или изменение групповых норм и отношений и их реальное содержание. Е.Д. Дорофеевым выделены следующие социально-психологические типы ответственности в рамках совместной деятельности: индивидуализированный, избирательный, генерализованно-
покровительственный, генерализованно-адекватный, прагматичный, диффузный - в зависимости от аспектов деятельности и состава субъектов, в отношении которых человеком принимается на себя ответственность.
