ЧИРИКОВА - Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний
К началу третьего тысячелетия сформировалось и укрепилось понимание того, что российская экономика в будущем должна стать менее иерархичной, более гибкой и подвижной. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников.
И в реализации нового подхода огромные преимущества имеют женщины.
Причины невостребованности женщины как топ-менеджера в России связаны не только с трудностями управления предприятиями в современных условиях, но и с феноменом культурной инерции, благодаря которому сдерживается вытеснение патриархальных стереотипов; это не может не влиять на общий уровень освоения женщинами высших позиций в менеджменте в России. Важную роль играет также традиционная незаинтересованность директорского и политического истеблишмента искать и находить новые стратегии в формировании и развитии новых направлений менеджмента российских предприятий.
Экономическое положение России делает эту задачу не просто важной, но ключевой при условии ориентации на нетрадиционные ресурсы выживания российских предприятий.
Тем не менее, наличие серьезных сдерживающих факторов прихода женщин в высший иерархический слой предприятия не отменяет актуальности следующей исследовательской задачи - анализа того, как женщины топ-менеджеры акционерных предприятий, преодолевают сложности периода адаптации к рынку и помогают своим предприятиям наращивать потенциал экономического роста.
Мужчины и женщины в иерархии управления предприятием: тенденции изменения соотношения
Вопрос о том, какова доля женщин в общем количестве топ-менеджеров российских компаний, не столь прост и однозначен. Состояние национальной статистики таково, что о реальной представленности женщин и мужчин на руководящих должностях в компаниях можно судить лишь по отдельным выборочным исследованиям или на основе экспертных оценок.
Традиционно сложилось представление, согласно которому наиболее феминизированная страна по уровню лидирующего положения женщин в топ-менеджменте компаний - США.
По оценкам исследователей, еще 15-20 лет назад на 50 тыс. высших постов, занимаемых мужчинами, только одна тысяча приходилась на женщин. Сегодня это положение меняется. Растет список крупных компаний, где президентами, генеральными директорами, руководителями филиалов являются женщины.
Среди них: Американская фондовая биржа, Кока-Кола, Контрол Дейта, Галф Ойл и др. [1, С. 53].
Ценностный переворот в массовом сознании относительно возможностей женщины как крупного менеджера произошел в США за относительно короткий период времени. Согласно данным, которые приводит в своей монографии М. Россман в 1985 г., 47% опрошенных мужчин из 348 работающих в администрации предприятий согласились бы работать под руководством женщин, хотя за два десятилетия до этого положительный ответ дали только 27%.
В 1989 г. на анкету Уолл Стрит Джорнелл из 1500 опрошенных по специальной выборке (мужчины в ней составили 88%), 79% мужчин и 82% женщин ответили, что не видят никаких препятствий для работы с женщиной-руководителем [2, С.1-11].
По результатам отдельных выборочных исследований, в начале 90-х годов доля женщин в составе директорского корпуса США составила всего 4,5%. Одновременно наблюдалась большая дифференциация в занятии женщинами высших управленческих позиций на предприятиях в зависимости от отраслевой принадлежности - от 0 до 16,8% [3]. Наибольшая концентрация женщин-директоров наблюдалась в косметической, пищевой, фармацевтической, швейной отраслях.
Такие отрасли промышленности, как информатика и электроника, также начинают переходить в руки женщин, хотя и не столь активно, как указанные выше. С начала 90-х годов продолжается активное проникновение женщин на позиции руководителей предприятия, и в сравнении с Северной и Центральной Европой доля женщин в управлении предприятиями США остается достаточно высокой. [4, с. 149].
Взгляд на подобные процессы в российском директорском корпусе позволяет сделать вывод о том, что рыночные реформы способствовали, с одной стороны, стабилизации исленности женщин в составе директоров для отраслей, где женщины традиционно занимали руководящие позиции, а с другой, привели к появлению женской прослойки в директорате тех предприятий, где требовалось кризисное управление.
По данным Института социологии, полученным в 1996 г., доля женщин в директорском корпусе составила 8-11%, а в ряде отраслей с традиционно мужской занятостью (строительство, транспорт) - 1%. К 2000 г., согласно данным Министерства труда и социального развития РФ, доля женщин-директоров составляла уже 15,1%, но их директорский стаж был меньше, чем у мужчин [5].
Общая тенденция - завоевание новых сфер деятельности женщинами-директорами все-таки обозначилась. И это не случайно.
Женщины согласны брать на себя груз кризисных предприятий, причем таких, которые не привлекательны для крупных бизнесменов.
Мужской и женский стили руководства: так ли сильны различия?
Большинство зарубежных исследований не обнаруживает различий между мужчинами и женщинами в эффективности руководства, но выявляет ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других женщины [6, р. 2].
Традиционный взгляд состоит в том, что женщины выбирают ориентированное на отношения руководство, поскольку по природе более эмоциональны, а мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, т.к. чаще характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками [7, с. 53]
Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Имеет значение также уровень руководства: на высших уровнях предпочтительнее мужчины, на средних женщины [8, С. 17].
В качестве объяснения этого факта, по мнению Г. Турецкой, можно учесть такие факторы как: а) предубеждение женщин против использования мужского стиля, связанное с давлением полоролевых стереотипов; б) потенциально более высокие социальные умения женщин; в) усвоение определенных поведенческих стратегий с детства в процессе воспитания; г) биологические различия между полами; при этом половина возможных тактик руководства применяется с одинаковой частотой и мужчинами, и женщинами [9 , с.12].
Другой подход к определению стиля руководства в отечественной социальной психологии выделение его директивного, коллегиального и попустительского компонентов, предложенное А.Л. Журавлевым. Им выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами.
У женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили, которые обеспечивают им большую социально-психологическую эффективность [10, c. 74].
Я склонна разделить позицию, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском стиле руководства нет, хотя есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин. По крайней мере, именно такой вывод может быть сделан на основе систематического изучения женского руководства
Несмотря на большую ситуативность женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком рисковых стратегий [11. С.112].
Свыше 70% мужчин-менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% из них к числу его недостатков относят жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать.
Сравнительный анализ мужского и женского руководства позволяет говорить о том, что женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют более успешно. За счет чего им удается достигать этого?
Как показали данные исследований, женский менеджмент чаще опирается на комбинированные стратегии и включает в себя больший набор техник, нежели это наблюдается у мужчин-менеджеров. Полученные нами результаты подтверждают данные, полученные ранее Т. Фоминой и О. Самарцевой с использованием этой методики, но на меньшей выборке [21, с. 74].
В проявляемых женщинами стилях управления, согласно нашим данным, отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству в женском варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму - неформальные
Исследование с помощью теста Блейка-Моутона показало, что не наблюдается существенных различий между мужчинами и женщинами по такому параметру, как ориентация на людей или на задачу, что подтверждает приведенную нами выше точку зрения.
Как следует из полученных результатов, женщинам больше присущ стиль в руководстве, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины - сторонники принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями одного типа: или того, или другого.
Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированные стратегии лидерства.
Как показало исследование, в общем ряду проранжированных качеств, которые, по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти присутствуют и у мужчин и у женщин - представителей той и другой группы менеджеров одновременно. Относительно совпадающими качествами у мужчин и женщин - директоров являются умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.
Эти выводы свидетельствуют о том, что успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар поведения, характерный и для мужчин и для женщин. Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием.
Образ женщины и мужчины-менеджера в оценках руководителей предприятий
Привычный тезис о том, что женское руководство воспринимается весьма настороженно как мужчинами, так и женщинами, не нашел подтверждения в ходе проведенного исследования.
По традиции, исследователи достаточно осторожно оценивают способность женщин достигать высших иерархических позиций в организации, объясняя это, прежде всего, нежеланием завоевывать эти позиции самими женщинами, а также действием сильно выраженных полоролевых стереотипов. Женщины, в свою очередь, склонны переоценивать достоинства мужчин и недооценивать достоинства других женщин и самих себя.
Некоторые исследователи отмечают, что у женщин как членов низкостатусной группы менее развито чувство идентификации со своей группой.
Как показывают данные исследований, полученные в 1997-1998 гг. и дополненные позже, реальная картина в оценках как женщин, так и мужчин имеет принципиально иной вид. Хотя некоторые из выделенных качеств присутствуют в оценках и тех, и других, - свыше 70% женщин топ-менеджеров частных фирм оценивают свои менеджерские качества не ниже мужских, а 30% респонденток убеждены в своем преимуществе перед мужчинами в умении управлять людьми.
Около 70% предпринимательниц в своих регионах считают, что технологии управления, вырабатываемые женщинами, более адаптированы к условиям неопределенности, характерной для России переходного периода. Высокий уровень самооценки женщинами своих качеств руководителя практически совпадает с оценками, которые дают им подчиненные мужчины.
Опрос мужчин - вице-президентов фирм, которыми руководили женщины, показал высокий уровень удовлетворенности последних техникой женского менеджмента. Особенно успешно, по мнению мужчин, женщины действуют в кризисных ситуациях, стратегия их делового поведения отличается меньшей амбициозностью и непредсказуемостью.
Свыше 80% мужчин - вице-президентов не хотели бы смены женщины-руководителя на мужчину ни при каких обстоятельствах.
По оценке мужчин, женщины-менеджеры отличаются важными качествами: они умеют управлять командой и персоналом, опираясь на технику знаков внимания, сочетают в себе качества директивного и инструктивного лидера, владеют мягкими конфликтными технологиями. Около трети опрошенных мужчин, находящихся в непосредственном подчинении женщин руководителей, к слабым сторонам женского менеджмента относят склонность к коллективным решениям и сниженный потенциал риска.
По мнению 40% опрошенных мужчин, женщины уступают мужчинам в честолюбии, что не позволяет достигать им больших высот в бизнесе. Убежденность мужчин (40%) в преимуществах мужского менеджмента над мягким менеджментом женщин также базируется на уверенности в том, что женщины - худшие стратеги и не умеют принимать необходимые решения столь быстро, как того требует ситуация.
Материалы интервью с женщинами-предпринимателями показали, что видение женского менеджмента как более замедленного не отвечает реальности и не поддерживается самими респондентками.
Интервью, проведенные с мужчинами и женщинами - директорами в 2000-2001 гг., практически подтвердили выявленные ранее закономерности. Осуществленный здесь новый исследовательский поворот - оценки мужчинами-директорами женщин-руководителей, находящихся в их подчинении, с одной стороны, показал низкий уровень чувствительности как мужчин, так и женщин директоров к половой принадлежности руководителей, с другой, позволил вскрыть в оценках директоров широкий спектр преимуществ женского менеджмента.
Около 60% женщин и более 80% мужчин - директоров не выделяют пол как значимый фактор при рассмотрении качеств руководителей. Обращает на себя внимание тот факт, что директора-мужчины бывших государственных предприятий в исследовании оказались более удовлетворенными женским менеджментом, чем мужчины - представители частного бизнеса.
В то же время женщины-директора имели менее позитивный образ женщин-руководителей по сравнению с представительницами частного бизнеса. Видимо, первые имеют в своих управленческих командах большую долю старых фигур, нежели вторые, которые могли подбирать команды с чистого листа; это и обусловило более осторожные оценки возможностей женщин-руководителей, подчиненных женщинам -директорам.
Гендерная нечувствительность директоров вызвана многими факторами, но, прежде всего, она - результат управленческого опыта. Именно опыт управления дает возможность убедиться, что при отборе руководителей неправомерно ориентироваться исключительно на половую принадлежность.
Иногда вывод о равных возможностях мужчин и женщин-руководителей является результатом глубокой рефлексии процессов, происходящих не только на своем, но и на других предприятиях.
Исполнительный директор АО Фосфор Борис Сысов, подмечая весьма тонкие различия между мужчинами и женщинами-руководителями, разрушает своими оценками стереотипные представления в отношении женского лидерства: Я не смотрю, когда оцениваю руководителя, женщина это или мужчина. Тот груз проблем, который может решать женщина, иногда не под силу мужчине...
Мужчины бывают хуже женщины. Для меня важен подход к делу. Азарт, видение перспективы, умение рисковать. У меня есть знакомые руководители-мужчины.
Так я вам скажу - лучше, чтобы на их месте была бы женщина. Иногда мужчина должен показать, кто здесь начальник.
Женщина более искренняя.
Весьма представленной в исследовании была позиция мужчин-директоров, которые убеждены, не только в способности женщин хорошо выполнять управленческие функции, но и в их явных преимуществах перед мужчинами (более 30%). Стили их руководства не уступают в эффективности мужским, однако, некоторые психологические различия все же существуют. Вот как видит женщину-руководителя, ее преимущества и недостатки Валерий Распутин, генеральный директор АО Конфа (Ростов-на-Дону): Женщины-руководители в легкой промышленности прекрасно справляются с работой. Я всю жизнь проработал с женщинами.
Женщины более добросовестные, более дисциплинированы, более усидчивые. Но с другой стороны - иногда бывают в панике, не могут на себя взять ответственность в принятии решения.
Тогда я им подставляю плечо. Если у меня есть выбор между мужчиной и женщиной руководителем, то я скорее выберу женщину.
Наряду с директорами, которые признают идею равных возможностей мужчин и женщин директоров как общий принцип, вне зависимости от характера работы, материалы интервью позволяют выделить группу директоров, которые связывают способность успешно выполнять функции руководства мужчиной или женщиной со спецификой выполняемой работы: Мой выбор руководителя, мужчины или женщины, зависел бы от тех функций, которые несет данный специалист, - считает генеральный директор хлебозавода, президент ассоциации хлебопромышленников Самарской области. - Каждый должен быть на своем месте. Например, техника.
Как бы женщина ни была грамотна, но все равно она не технарь. Женщины должны быть в команде - у меня женщин 50% в команде.
Но все они выполняют те задачи, которые получаются у женщин лучше.
Парадоксально, но сторонниц гендерного равенства при отборе кандидатов в свою команду среди женщин- директоров меньше, чем среди мужчин-директоров.
Особенно последовательно такую позицию в своем интервью высказала архангельский директор Галина Симонян: Женщина как директор лучше мужчины. Потому что женщина более реально относится к делу. Она прагматик.
Мужчины более ленивы и осторожны.
Эта позиция разделяется почти третью опрошенных женщин-руководителей, хотя большинство из них все же нечувствительны к полу руководителя. В то же время даже те, кто настаивает на гендерной нечуствительности, убеждены, что мужчины как руководители требуют больше управленческих усилий со стороны женщины-директора, чем женщины.
Именно в таком направлении размышляет Лариса Боровикова, одна из представительниц архангельского директорского корпуса: Я женщину лучше чувствую, я понимаю ее логику. А логика мужчин мне иногда не понятна. Когда мужчины управляют долго женским коллективом, они меняются - перестают быть агрессивными и начинают уживаться с персоналом.
Это повышает их возможности как менеджеров.
Обращает на себя внимание тот факт, что более половины опрошенных женщин-директоров не чувствуют дискриминационного отношения к себе со стороны мужчин-директоров. Около трети из них убеждены в том, что принадлежность к своему полу не только не мешает, но даже помогает им в контактах с директорами мужчинами.
Материалы исследования позволяют заключить, что среди директоров предприятий гораздо больше сторонников гендерного равенства при отборе в свою команду и при последующей работе, чем это можно было априорно предположить. В мужских командах женщины гораздо чаще занимают руководящие позиции, чем это принято считать.
Одновременно исследование позволяет убедиться в том, что в мнениях мужчин-директоров достаточно последовательно представлена идея традиционных сфер, приемлемых для женского руководства, в результате чего они занимают в командах привычные, традиционно сложившиеся позиции. Весьма неожиданно, что женщины-директора более чувствительны к фактору пола и признают меньшую управляемость мужчин-руководителей подразделений в команде в сравнении с женщинами.
Видимо, последнее связано с тем, что все-таки осуществление директорской функции требует от женщины больших внутренних усилий, чем от мужчины, что делает ее более чувствительной к тем факторам, которые повышают сложность управления ситуацией.
Женщина-директор в частной жизни: как сохранить семью и успех в работе одновременно
Актуальность анализа особенностей совмещения работы и семьи женщинами-руководителями продиктована тем, что, в отличие от мужской модели, в которой требования работы и требования семейно-бытовой сферы предъявляются последовательно, в женской модели две роли осуществляются одновременно. Это провоцирует появление ролевых конфликтов и ролевой перегрузки [12, с. 164].
Основным источником стресса для деловых женщин, как следует из работ американских исследователей, является "некачественное" исполнение ролей хозяйки и матери, несмотря на то, что члены семьи не воспринимают его как неудовлетворительное [13, р. 34]. Интеграция деловой и семейно-бытовой сфер у деловых женщин чаще происходит по "мужской" модели - они позволяют работе вторгаться в семейную сферу - тогда как у традиционно-ориентированных работающих женщин, наоборот, семья вторгается в рабочую сферу [14, р. 15].
Особенности совмещения работы с семейно-бытовой сферой у женщин среднего управленческого звена изучались при сопоставлении субъективной оценки самих женщин с оценками членов их семей [15, р. 32]. Было обнаружено завышение женщинами своих стандартов в хозяйственной сфере, а также преувеличенное переживание чувства вины из-за эмоциональной вовлеченности в работу, недостаточности времени, уделяемого семье, вследствие сверхурочных работ. Брачные партнеры участниц исследования, в свою очередь отмечали, что в большинстве случаев даже не замечают обстоятельств, провоцирующих эти переживания у женщин.
Это позволяет психологам, специально изучавшим этот вопрос [16, с. 54] сделать вполне обоснованное предположение - женское чувство вины в подобной ситуации необоснованно, спровоцировано только завышенными стандартами, которыми руководствуются деловые женщины как в работе, так и в семейно-бытовой сфере..
Анализ особенностей совмещения работы и семьи женщинами-руководителями, в сравнении с другими женщинами, занятыми разными типами работы, требующими разного уровня вовлеченности в дело, позволяет утверждать, что первые считают себя в наибольшей степени реализовавшимися в обеих сферах семьи и работы.
Результаты исследований на российской выборке, проведенных Г. Турецкой, подтвердили многие закономерности, отмеченные в работах зарубежных исследователей. Самый неожиданный вывод, ломающий привычные представления о женщине-руководителе, состоит в том, что, достигая высокого делового статуса, она не жертвуют ради карьеры семьей.
Именно среди инновационных женщин (в основном руководителей) высока доля лиц, состоящих в браке и имеющих детей. У женщин других типов не происходит одновременного развития в обеих сферах: вынужденно-активные женщины в большей степени реализуются в семье, а профессионально-активные - в работе.
Таким образом, у российских женщин-руководителей наблюдается более или менее гармоничное совмещение сфер работы и семьи как на уровне установок, так и в реальной жизни. При этом все же чуть выше оценивают степень своей реализованности в работе, чем в семье, хотя оценки достаточно высоки в обоих случаях.
Возникает вопрос - как удается сверхзагруженной женщине-руководителю сохранять семейные отношения без ущерба для работы?
Если проанализировать исследования зарубежных авторов, то их интерпретации решения этой проблемы могут быть описаны моделью минимизации ролей. В этой парадигме женщины идут на отказ от каких-либо ролей (например, сознательная бездетность) или на совмещение ролей при соответствующей организации бизнеса (например, семейный бизнес) [17, с. 17].
Интересно то, что и российские исследователи склонны согласиться с моделью минимизации ролей, когда речь идет о российских женщинах, однако без учета достигнутого ими иерархического статуса [18, с. 254-256].
