Зарубежный опыт подготовки, профориентации и трудоустройства учащейся молодежи
Поэтому прежде чем принять нового специалиста, наниматели стремятся убедиться в том, что они берут именно того, кто им нужен. При этом внимательнося изучают резюме претендентов, данные их кратких или полных анкет, медицинские заключения о состоянии здоровья, а также проверяют их знания и возможности в процессе письменного тестирования и индивидуальных собеседований.
Окончательное решение о найме специалиста принимается в отделе, где он собирается работать.
Вопросами трудоустройства в развитых странах занимаются также профсоюзы и профессиональные гильдии, объединяющие работников физического труда. Они же проводят профессиональную подготовку по своим направлениям через систему ученичества или на рабочем месте.
Специальные бюро по трудоустройству функционируют при многих общеобразовательных школах. Эти бюро имеют, как правили, долгосрочные контракты с работодателями. Их функции - помочь учащимся найти работу.
Все бюро оснащены компьютерами, в память которых заложены данные об имеющихся вакансиях.
Особая роль в системе трудоустройства молодежи в развитых странах принадлежит институту консультантов по профориентации, рHботающих в специальных подразделениях профориентации общеобразовательных школ, в подразделениях планирования профессии и распределения выпускников в вузах, в агентствах профессиональной реабилитации, муниципальных консультационных службах, земельных и штатных агентствах трудоустройства, в частных консультационных агентствах по вопросам занятости. Таких консультантов набирают из числа высококвалифицированных специалистов, которые помимо специальной подготовки в соответствующей области, обладают широким образованием, знают психологию и социологию, энергичны, доброжелательны, умеют сходиться с людьми, стремятся оказать им помощь.
Зарубежный опыт подготовки, профориентации и трудоустройства учащейся молодежи
Среди мер, обеспечивающих трудовую подготовку молодежи и гарантирующих устойчивый уровень вступления в самостоятельную жизнь и свободу выбора, выделяется развитая в западных странах система профориентации. Организационные формы структуры профориентационной работы существенным образом влияют на виды и число оказываемых молодым людям услуг при переходе от студенческой к трудовой жизни. Общим является подход, рассматривающий систему переходных услуг как комплексное связующее звено между сферой образования и труда. В большинстве рассматриваемых стран в последнее десятилетие предприняты определенные усилия по расширению и совершенствованию профориентационной работы.
В частности, можно отметить усиление координации профориентационных мероприятий на национальном уровне.
Данная тенденция характерна для всех развитых стран, хотя в различных странах проявляется с теми или иными особенностями. В таких странах, как США, где профориентация остается преимущественно в компетенции штатов и местных органов власти, имеет место тенденция к большей координации усилий в этой области на основе финансовой, методологической и методической помощи федерального правительства.
В других странах с ранее сложившейся общенациональной системой профессиональной ориентации, таких как Франция, ФРГ, Великобритания, проявляется стремление к более широкому программированию профориентационных мероприятий и совершенствованию координации служб и учреждений образования и труда в профориентационных целях на национальном уровне. Общими для всех стран являются решаемые задачи: учащиеся должны понять, что такое выбор и что такое процесс выбора. Нужно осознать проблему безработицы. Каждый выпускник должен быть готов к ней психологически и знать, как ее избежать.
Человек должен видеть источники профессиональной информации.
В США главную роль по руководству профориентационной работой и трудоустройству молодежи играют отделы службы занятости образования на уровне штатов. Больше значение в организации и проведении этой работы, имеют различного рода советы, ассоциации представителен других деловых кругов, членов коммунальных общин, профсоюзы и т.д.
В американских фирмах затрачивают до 10000 долларов на подбор одного менеджера среднего звена. Деньги эти идут на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение тестов, собеседование со специалистами.
Кроме того, запрашиваются характеристики из средней школы и высшего учебного заведения.
В последнее время в США на первые роли в фирмах котируются лица, имеющие кроме необходимых знаний еще и ученую степень доктора или магистра. Умение работать с людьми оценивается выше всех других умений.
Принятые в фирмы молодые люди подвергаются испытаниям на предприятиях фирм от 6 месяцев до года. В течение этого времени их ежемесячно перемещают на разные должности: мастером в цехе, менеджером в отделе маркетинга или в отделе рекламы, технологом-конструктором и т.д.
За каждым молодым специалистом закрепляется куратор это один из менеджеров высшего эшелона руководства, который на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение.
Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3 - 5 лет вперед. Эти планы предусматривают перемещение по горизонтали и вертикали.
Перед каждым перемещением работнику предлагают пройти курс предусматривается повышения квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в других странах, стажировки на различных должностях, практикуется замещение различных работников на время отпуска, болезни и т. п.
Основную роль в практической профориентационной работе играют штатные профконсультанты учебных заведений, работающие на условиях полной и неполной занятости.
В последнее десятилетие в американских университетах и колледжах стали активно создаваться центры профориентации. Они осуществляют также и трудоустройство выпускников.
Например, в больших колледжах (на 2700 чел.) имеются центры со штатом из 10 профсоветников, 3 консультантов по профессиональной карьере для тестирования и трудоустройства, администратора, координирующего всю деятельность центра. Центр может пользоваться также услугами специалиста-психолога, работающего неполное время, консультанта-психиатра и нескольких работников социального обеспечения.
По данным обзора деятельности центров профориентации, проведенного в 25 штатах, обычным для американских колледжей является центр сдвумя-тремя штатными сотрудниками и другими специалистами по совместительству.
Составным элементом организационной структуры системы профориентации молодежи в США являются государственные и частные агентства занятости с присущими им функциями.
По данным Национальной комиссии по трудоустройству в стране число частных агентств занятости в 5 раз больше, чем государственных.
Заслуживает внимания опыт профориентации и трудоустройства в Японии. Здесь основой является государственная служба обеспечения занятости.
Ее местные агентства играют ведущую роль на рынке труда молодежи и осуществляют тесное сотрудничество с системой образования в целом и отдельными учебными заведениями.
За год до выпуска учащихся государственная служба обеспечения занятости собирает сведения о том, сколько учащихся из тех, кто окончит учебное заведение в будущем марте, будет искать работу; основываясь на соответствующих отчетах учебных заведений, государственная служба обеспечения занятости информирует предпринимателей о количестве учащихся с разным уровнем общеобразовательной подготовки, которые будут подавать заявления на работу, и планирует свои мероприятия по трудоустройству. Государственная служба обеспечения занятости собирает также заявки на работников у предпринимателей и вследствие традиций пожизненного найма (степень контроля, осуществляемого государственной службой обеспечения занятости в этой сфере достигла высокого уровня).
При стабильном состоянии экономики большинство выпускников имеют предложения на работу еще до окончания вуза в результате групповых визитов учащихся в сопровождении сотрудников государственной службы обеспечения занятости на соответствующие предприятия.
Предприятия имеют более координированные связи с конкретными учебными заведениями, обеспечивающими их рабочей силой.
Кадровая служба крупной зарубежной компании, как правило, начинает работу со студентами - будущими специалистами, когда они учатся в университетах на 2 - 3 курсах. Выявляются молодые люди, имеющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы.
С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованной фирмы.
Эти лекции посвящены истории предприятия, динамике изменений в производстве продукции и самой фирмы, прогнозам на будущее. В процессе таких занятий студентам прививается чувство патриотизма в отношении той фирмы, которая намеревается предоставить в дальнейшем работу.
Студенты, наблюдаемые кадровой службой и являющиеся кандидатами для работы в фирме, подвергаются тестам (тесты письменные), а затем проходят собеседование. Изучается состояние здоровья, специалисты службы выясняют, не был ли кандидат причастен к какой-либо предосудительной деятельности. Будущие менеджеры должны иметь отличную биографию.
Положительным фактором при приеме на работу является положение на фирме, куда оформляется на работу кандидат.
Молодых людей - будущих работников фирмы - приглашают на различные мероприятия - это дни качества, годовой отчет и т. п.
Во время каникул они работают в фирме на различных должностях, это дает возможность стажировки и заработка.
После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется так называемый крестный отец - это нечто вроде нашего наставника, но с гораздо более широкими полномочиями. Крестный отец - это обычно менеджер среднего звена управления.
Он должен быть выпускником того же высшего учебного заведения, что и его подопечный - это обязательное условие.
Крестный отец помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить возможные конфликты, бывает у своих подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе планов молодого человека, знает его хобби, жизненные интересы и ориентиры.
И, если в кадровой службе решается вопрос о перемещении специалиста, то в этом случае мнение крестного отца является решающим. Такое кураторство осуществляется до 35 лет.
Традиционно в японских учебных заведениях существует неформальная система профориентации, когда каждый преподаватель имеет группу своих учащихся, за будущее и трудоустройство которых он несет ответственность.
В ФРГ главным органом, занимающимся профориентацией и трудоустройством, является федеральный институт занятости.
Во всех странах, несмотря на высокую эффективную и хорошо оснащенную систему профориентации, в условиях безработицы основным мотивом выбора профессий у значительной части молодежи является перспективная возможность трудоустройства, гарантия потребности в работниках данной профессии.
Как правило, предприниматели нанимают квалифицированных сотрудников, так как затраты на молодых в 7 - 10 раз больше. Когда рынок достигает некоторой насыщенности, то выпускникам становится трудно устроиться на работу.
Выбор программ подготовки учащихся происходит задолго до окончания обучения и устройства на работу. Часто случается, что пройдя половину или треть обучения, выпускник не находит работу по своему профилю и вынужден перепрофилироваться.
Количество городских колледжей, предлагающих широкий выбор программ в области профессионального обучения, за последнее время сильно возросло. Они быстро реагируют на региональный спрос.
Также имеется огромное количество различных программ, предлагаемых фирмами своим служащим.
У концерна Фольксваген имеется 4200 учеников. Обучение каждого в училище при концерне обходится в 100000 тысяч марок.
Попасть в ученики непросто - конкурс 3 человека на место. Есть профессии, по которым конкурс 1:10.
На всю систему подготовки кадров расходуется в год 170 млн. марок. Сорок из них - на повышение квалификации, которое проходят почти 25 тысяч работников ежегодно, это 10% работающих.
Обеспечивают систему подготовки свыше 600 человек постоянно.
Кроме того, создаются специальные программы обучения для безработных. Большинство этих программ направлены на развитие мелких предприятий, финансируется из специальных фондов.
При реализации этих программ имеются ввиду:
целевая ориентация на снижение безработицы;
целевое финансирование;
обучение с отрывом от производства и повышение общих знаний и профессиональных навыков безработных в государственных профцентрах и учебных заведениях (для сферы низкоквалифицированного труда);
практическая подготовка на рабочем месте как в государственном, так и частном секторе с помощью государственных субсидии;
навыки трудового и социального опыта и краткосрочная занятость на программный период для отдельных групп населения, наиболее затронутых безработицей.
Оценивая эффективность государственных программ, следует отметить, что они, в основном, ориентированы на безработицу и представляют скорее своего рода форму социальной помощи, нежели действенной профподготовки, отвечающей современным требованиям. Большинство обучающихся по государственным программам получают работу.
При этом иногда предлагается частичная занятость или работа на дому, что в определенной степени ослабляет напряженность на рынке труда.
В США, например, есть специальные посреднические фирмы, занимающиеся подбором временного персонала. Они несут ответственность за уровень квалификации работников.
Опыт показывает, что назрела настоятельная необходимость увеличить объем фундаментальных наук в программах обучения, что вопросы профессиональной компетентности, профессионального мастерства являются приоритетными.
Выпускник должен быть способным быстро реагировать на изменения в технике и науке, отвечать требованиям новых технологий, которые неизбежно будут внедряться и, возможно, в ближайшем будущем. Те, кто будет обладать фундаментальными знаниями и подвижными навыками и умениями, легче смогут овладеть новыми формами организации производства.
Для обеспечения собственной конкурентоспособности человеку необходима гибкая система получения знаний.
На пороге XXI века стандартизация охватила страны Европы и Америки. В контексте глобальных и ускоренных изменений в экономике быстро меняется сущность стандартов. Однако неизменным остается базовый принцип оценивания качества образования и обучения - по результату деятельности.
Представители работодателей и организации предпринимателей заинтересованы в том, чтобы профессиональное образование предоставляло им хорошо подготовленных работников.
Стандарт - норма для контроля качества.
В Евросоюзе существуют 3 категории стандартов знаний, качества образования и возможности обучения: модульные, смешанные и экзаменационные.
Экзаменационные стандарты впервые стали применяться в Австралии, Великобритании, ЮАР. Они основаны на профилях национального образования, разработанных совместно с предпринимателями и измеряют достижения в получении конкретных знаний и навыков (квалификаций).
Модульная модель становится все более популярной в Европе, она может влиять на процесс образования. Эта модель.
Стандарты также разрабатываются по профессиям. По определению ETF, стандарты - это некая сумма знаний и умений по соответствующей профессии.
Модульные стандарты включают в себя требования к экзаменам, описание учебной программы, длительность курса, учебные пособия, техническое оборудование и требования к учебному процессу. Профессиональные стандарты предназначены для подготовки по конкретным специальностям и являются ядром базовой программы. Стандарты связаны со спецификой той или иной специальности.
Существует минимальный требуемый набор умений, необходимый для признания соответствия стандарту. Модульная модель основана на существовании ряда модулей и предполагает дополнительные навыки и квалификации, которые могут изначально не входить в базовый уровень требований определенного стандарта.
Ее преимущество в большей гибкости и возможности адаптироваться к изменяющейся ситуации. Эта модель более ориентирована на нужды предприятий.
Важной составляющей стандарта системы профобразования и обучения является компетенция. Компетенция - это социальный конструкт, (соглашение или договоренность), отражающий потребности сферы занятости (т.е., проще говоря, что нужно уметь делать, чтобы получить работу).
В рамках британской традиции модель компетенции используется для разработки стандартов, которые являются конечными результатами желаемых достижений.
Стандарты определяют и формируют процесс обучения, т.е. то, чему нужно учиться. Оценивание понимается как процесс контроля.
По завершении обучения и на основании проведенного оценивания обучаемый в Великобритании получает квалификацию, то есть свидетельство об образовании (в отличие от большинства европейских стран, где квалификации означают умения, которыми владеет человек).
Стандарты используются для разработки содержания обучения, а также определяют предмет оценивания. Стандарты, которые были подвергнуты оцениванию, формируют квалификации, то есть сертификат или диплом, свидетельствующий о проведении оценки стандарта.
По определению 1995 г., стандарты - это общее описание задач в рамках определенного вида деятельности, которые должны реализовываться в рамках соответствующей профессии, а также необходимые для этого знания и умения. Проект Европейского Фонда Образования Стандарты-2000 посвящен разработке, реализации и оценке стандартов.
Стандарты должны быть основаны на анализе рынка труда и согласованы с социальными партнерами.
Стандарты профессионального образования должны быть результатом соглашения между правительством и частным сектором относительно квалификаций, которые будут востребованы в будущем, и готовности сторон пересматривать существующие позиции в случае изменения ситуации.
Проблема стандартов - это проблема не только стран с переходной экономикой, но и всего мира. Так, в США стандарты стали разрабатываться сравнительно недавно.
В Великобритании в недалеком прошлом была разработана совершенно новая система национальных профессиональных квалификаций.
В ситуации быстрых и трудно предсказуемых перемен неуверенность испытывают как преподаватели, так и те, кто занимается планированием образования. Стандарты нужны и тем и другим. Для формирования стандарта необходимо знать требования работодателя к профессиональной компетенции работника, которая затем должна быть переведена на язык образования. Выработка взаимодействия между сферой труда и сферой образования - процесс длительный и трудоемкий.
Так, Великобритании и Германии потребовалось 10 лет для формирования достаточного уровня культуры общения между работодателями и работниками образования.
В Великобритании стандарты описывают, что человек должен уметь делать. Стандарты и профессии как бы разведены.
Стандарты описывают, что нужно делать, как нужно это делать и различные ситуации, в которых будет осуществляться деятельность. Стандарты основаны на компетенциях, т.е. на применении знаний и умений для эффективного выполнения работы. Формы обучения, приводящие к получению квалификаций, могут быть различными.
Присвоение квалификации происходит после соответствующего оценивания, основанного на принятой системе критериев.
За группирование квалификаций и оценку отвечает национальная организация подготовки, в работе которой, на контрактной основе, могут принимать участие колледжи. Отдельно созданы организации, разрабатывающие методики оценки, осуществляющие оценивание и присуждение квалификаций.
Все методические материалы, включая учебники, колледжи выбирают сами, причем часто закупают их у аттестационной структуры, с которой заключают контракт. Поэтому колледж заинтересован в материалах, предоставляемых именно той организацией, которая будет оценивать его выпускников.
В западных странах процесс разработки стандартов профессионального образования и обучения проходил неравномерно. В США необходимость стандартов была признана совсем недавно, в рамках политики, инициированной президентом Бушем, которая получила название Америка 2000. Основные положения этой политики заключены в документе Высокие умения или низкая зарплата, разработанном Комиссией по рабочей силе.
В первых главах этого документа описана тогдашняя ситуация в США, которая в известном смысле аналогична современной ситуации в России.
На основе этого документа администрация Президента Клинтона разработала политику в области профобразования. В первый раз за всю историю Америки в рамках Закона о профессиональном образовании были объединены сфера образования и сфера труда. Этому предшествовал социальный диалог, к участию в котором были приглашены представители промышленности и всех заинтересованных сторон. Он имел целью выработку понятия стандарта.
В результате диалога был разработан закон Возможности: от школы к трудовой деятельности и учрежден национальный совет по умениям, куда входили два министерства, работодатели и профсоюзы. Главным результатом диалога стала выработка единого стандарта, в центре которого стояло понятие компетенции.
Уровни компетенции должны быть адаптивными (к рынку и изменениям в технологии) и гибкими.
В США закон О национальных стандартах умений был принят в 1994 году. Совет по национальным стандартам умений (СНСУ) разработал направления создания стандартов в рамках добровольного партнерства учебных заведений и промышленности. Были определены группы профессий, по которым предполагалось разрабатывать стандарты.
Основная аналитическая работа в рамках разработки стандартов проводится Национальным центром образования и экономики. В процессе разработки и внедрения стандартов участвуют заинтересованные организации35 штатов.
Американский подход к стандартам предусматривает строгое разграничение между:
- базовыми знаниями и умениями, общими для всего сектора;
- концентрированными знаниями и умениями, относящимися к широким областям внутри сектора (сборка изделий и т.д.);
- специализированными знаниями и умениями, относящимися к конкретным профессиям или видам деятельности.
Первые два вида знаний и умений закреплены в базовых сертификатах, а третий - в сертификатах специализации. Стандарты основаны на базовых рабочих функциях, они описывают академические и профессиональные умения и знания, а также умения и знания, позволяющие получить работу.
Эти стандарты должны соответствовать лучшим мировым образцам и подлежат регулярному обновлению.
Основными требованиями к профессиональным стандартам:
- стандарты должны быть ориентированы на высокий мировой уровень промышленного производства (а не на образовательный уровень!) и должны быть привязаны к деятельности, результаты которой поддаются измерениям;
- стандарты должны быть сравнимы как в рамках сходных профессий (например, инженер-автомеханик и инженер-механик в тяжелой промышленности), так и в рамках разных профессий;
- стандарты должны иметь простую структуру и быть четкими и ясными;
- стандарты нужны для определения квалификации как тех, кто первый раз получает профессиональное образование, так и тех, кто повышает квалификацию, полученную ранее;
- стандарты должны быть разработаны таким образом, чтобы ими могли пользоваться все, кто предоставляет образовательные услуги.
Георг Хофманн, профессор Университета им. Гумбольдта (Германия), предлагает взгляд на стандарты с точки зрения философии образования. В Германии стандарты профессионального образования являются национальными стандартами профессий.
Существуют два типа программ: для учебных заведений и для обучения в рамках компаний. Выдаются три типа сертификатов: национальные, образовательные и компаний.
В настоящее время существует 370 стандартов профессий (по сравнению с 600 в 1970 г.).
