Хронологически параллельные исследования
Хронологически параллельные исследования вело Бюро деловых исследований Университета Штата Огайо, которые приведут к развитию ситуационного подхода к лидерству. Опираясь на социометрические методы, ученые исследовали восприятие членов организации, статуса, масштабов выполнения работы группой, характеристики групп, и эффективное поведение лидера в различных ситуациях группы. Они выдвинули двухразмерную модель лидерства: (1) начинающую структуру измерение, в котором лидер действовал к достижению цели работы группы; и (2) измерение рассмотрения, в котором акцент был на потребности последователей в зависимости от межличностных отношений.
Аналогии между этими исследованиями в изучении лидерства существенны: (1) оба придерживались нового взгляда, который был противоположным по характерной черте или по единственному подходу; и (2) оба определили два измерения поведения лидера. Одно измерение было ориентируемо на производство - начальная структурная ось, ориентируемая задачей; и другое было ориентируемо на служащего- ось рассмотрения межличностных отношений. Два измерения, казалось, не были взаимно исключительными; то есть лидер мог бы объединять высокую структуру введения с высоким рассмотрением. Успехи в понимании лидерства были в рассмотрении каждой ситуации лидерства как одно из взаимодействия между лидером и группой. Вместо единственного стиля, который вел к лучшим результатам, имелось большее количество измерений в каждой ситуации.
Наряду с акцентом на поведении человека в группе (на его социальном побуждении, участии в принятии решений изучении лидерства), исследователи занимались и изучением взаимодействия социальной системы с технической системой работы, что привело к созданию теории организаций.
В этой связи исключительно важным было эмпирическое исследование Новой Английской телефонной компании E. Бэкком, задавшегося целью исследовать взаимоотношения между формальными и неформальными организациями. Он нашел пять главных элементов или обязательных элементов организации: (1) функциональные спецификации организационных определений рабочих мест и ведомственных отношений; (2) система статуса, определявшая людей в вертикальную иерархию власти и уважение руководства; (3) система коммуникаций, осуществлявшая передачу существенно необходимой информации; (4) система вознаграждения, обеспечивавшая стимулы и средства управления в достижении организационных целей; и (5) устав организации, которой включил все те элементы, которые вносили вклад в характер организации или качество существования организации. Через анализ этих обязательств Бэкк стремился обеспечить понимание взаимодействия между формальной и неформальной системами отношений. Бэкк заключил, что все пять обязательств могли бы быть проанализированы, чтобы продемонстрировать, что формальные и неформальные системы взаимодействуют, чтобы повлиять на человеческое поведение и что любое изменение затронет обе стороны уравнения.
Бэкк не давал ответов на определенные человеческие проблемы отношений, но предлагал концептуальный диагностический инструмент для организационного анализа. В перспективе - это был фундамент для более позднего анализа социально-технических систем.
Важным вкладом в теории организации стало административное поведение Г. Саймона, привнесшее новое измерение в организационный анализ. Саймон был прежде всего заинтересован изучением принятия решения с точки зрения логики и психологии человеческого выбора. Начав с анализа ситуаций и их влияния на принятие решений и поведение служащих, он пришел к анализу самих организаций. Вклад Саймона прослеживается через его центральную тему: чтобы изучить организацию нужно изучить сложную сеть процессов решений, которые все прямо направлены к воздействию на человеческое поведение. Изучая распределение и размещение функций принятия решения, можно было понять влияние на человеческое поведение, человеческие предпочтения относительно организационных стимулов.
На основе анализа группы Г. Гоманс впервые четко обозначил такие привычные нам понятия как внутренняя и внешняя среда организации. Он разделил полную социальную систему группы на внутреннюю систему и внешнюю систему.
Он утверждал, что любая социальная система типа группы (внутренняя система), существует в трехмерной окружающей (внешней) среде. Она включает в себя:
1. физическую окружающую среду (ландшафт, климат, расположение);
2. культурную окружающую среду (нормы, ценности, цели);
3. технологическую окружающую среду (состояние знаний).
Окружающая среда определяет собой определенные действия и взаимодействия людей, вовлеченных в систему. Эти действия и взаимодействия в свою очередь пробуждают эмоции и отношения (чувства) среди людей к друг другу и к окружающей среде. Эта комбинация действий, взаимодействий и чувств определяется в первую очередь внешней средой, которую автор обозначал как внешняя система.Он подчеркивал, что внешняя среда определяет ряд действий людей независимо от их собственного желания или мнения, независимо от их личного выбора. Гоманс также отмечал, что действия, взаимодействия и чувства взаимно зависят друг от друга.
С увеличением взаимодействия люди развивают чувства, которые не были определены внешней средой. То есть, наряду с новыми нормами проявлялись новые действия, которые не были определены окружающей средой. Рабочие создавали и демонстрирую образцы взаимодействия и чувства, не требуемые и не санкционированные окружающей средой. Гоманс утверждал, что внутренняя (неформальная) и внешняя (формальная) системы создавали нормы относительно способов выполнения производственных заданий, качества и количество выполняемой работы. Он подчеркивал взаимозависимость внешней и внутренней систем. Изменения в окружающей среде вели к изменениям в формальных и неформальных отношениях. Действия и нормы внутренней системы в конечном счете изменяли физическую, культурную и технологическую окружающую среду. Неформальные и несанкционированные способы и методы решения проблем могли производить идеи для технологических новшеств, перераспределения работ и заданий, развития новых норм относительно характера отношений между рабочими и менеджментом.
В своей теории Г. Гоманс четко разделил требуемое поведение от проявляемого, реального поведения. Его концепция оказалось чрезвычайно плодотворна для менеджмента. Признав, что деятельность рабочих по развитию новых групповых норм может быть полезной организации, он заставил менеджмент по-новому посмотреть не только на существующие официальные документы, определяющие производственную деятельность работников в группах, но и на сущность и формы реализации управленческих функций.
Другими направлениями в создании системного подхода было изучение принципов и процесса управления. Ученые-управленцы в течение некоторого времени стремились объединить теорию и практику управления некой единой системой знаний. Подход принципы и процесс представляет один из взглядов на то, какой могла бы быть общая теория управления. Управленческий процесс есть то, что делает менеджер, выполняя свою работу, что обеспечивает остов, каркас теории. Принципы приблизительно описывают, как администратор должен управлять и представляют собой основные блоки научного знания.
Ученые-управленцы в течение некоторого времени стремились ограничить теорию и практику управления некой единой системой знаний. Подход принципы и процесс представляет один из взглядов на то, какой могла бы быть общая теория управления.. Управленческий процесс есть то, что делает менеджер, выполняя свою работу, что обеспечивает остов, каркас теории. Принципы приблизительно описывают, как администратор должен управлять и представляют собой основные блоки научного знания. Прежде мы определили увеличивающийся интерес к общей теории управления и выяснили, что это требовалось дальнейшим ростом организаций после второй мировой войны, быстрым увеличением числа специалистов, увеличивающейся важностью новых деловых функций, и большим вниманием к задачам управления в более сложной среде. Новая внешняя среда потребовала от ученых переориентации менеджмента с цехового уровня на управление, основанное на общей теории менеджмента.
Первое поколение, разрабатывающее процессуальный подход к управления состояло из работы интеллектуального прародителя Г. Фэйо. Р. Дэвис и Л. Гулик попали под влияние этой теории и поэтому относятся к первому поколению, оказавшему влияние на последующее. Это поколение разработало понятие функций менеджмента, которые являют собой повторяющийся независимый цикл деятельности, направленный на достижение организационных целей. И хотя элементы процесса менеджмента различались у разных авторов, все они исходили из универсальности принципов, используемых во всех организациях и менеджерами всех уровней. Отталкиваясь от файолевских принципов в середине прошлого века был перенесен акцент с чисто производственного управления на общую теорию менеджмента.
Современный подход к менеджменту на базе его процесса развивался как:
(1). Множественность подходов на основе принципов и процесса;
(2). Появление серьезных изменений в природе и содержании обучения менеджменту;
