Социальные основы трудовой деятельности
Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух типах результативности труда - количественной (экстенсивной) и качественной (интенсивной). Так, если говорить о показателях использования рабочей силы, то к экстенсивным относятся такие, как изменение общей численности промышленнопроизводственного персонала, изменение численности по отдельным категориям и функциональным группам, изменение квалификационного состава работников и т. п., а к интенсивным - коэффициент сменности, коэффициент выполнения норм, коэффициент занятости на тяжелых, непрестижных и др. работах, коэффициент занятости активной работой и т.п.
Вопросы для повторения и самоконтроля.
1. Раскройте необходимость и значение анализа трудовых показателей на современном этапе.
2. Назовите основные задачи анализа трудовых показателей по различным направлениям.
3. Охарактеризуйте сущность и основные показатели анализа трудового потенциала и движения рабочей силы в организации.
4. Охарактеризуйте сущность и основные показатели анализа использования рабочего времени.
5. Охарактеризуйте сущность и основные показатели анализа производительности труда.
6. Охарактеризуйте сущность и основные показатели анализа расходов на оплату труда работников организации.
Раздел III. Социальные основы трудовой деятельности.
Тема 14. Социология организации.
Характеристика свойств организаций различных организационных форм и форм собственности как социально-экономических систем. Их роль в трудовом процессе, функции, структура, механизм функционирования, место в системе управления.
Классификация организаций по степени формализации отношений: административные, общественные, ассоциативные. Характеристика свойств организации как социальной системы.
Две подсистемы организации как социальной системы: формальная и неформальная, взаимодействие между ними.
Формирование коллективов организации. Понятия руководитель, администрация, коллектив; взаимодействие между ними. Стили руководства: авторитарный (директивный), демократический и либеральный (попустительствующий); области их использования. Методы прямого и косвенного организационного воздействия на коллектив организации.
Теория управления (классические теории, теории человеческих отношений, теория человеческих ресурсов) о роли человека в организации.
Социальные отношения в коллективе: сущность, направленность. Типы социальных отношений между сотрудниками: конструктивные и неконструктивные.
Диагностика сплоченности первичного коллектива.
Стабилизация трудового коллектива и текучесть кадров. Особенности организации коллективов ученых.
Социологическая служба организации: задачи, функции, оргструктура, эффективность.
Литература: 3:324-375; 8; 12: 315-316; 15:215-241, 307,334; 16; 17:347-352;
22; 30; 31; 59.
Методические рекомендации.
Организация как социально-экономическая система - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров и услуг и действующих с определенными правилами и процедурами. Каждой социальной организации присущи такие признаки, как наличие общеорганизационной цели; горизонтальная специализация, или разделение труда по горизонтали, связанное с существованием подразделений и работников, выполняющих самостоятельные функции; вертикальная специализация или разделение труда по вертикали, означающее подчинение работников власти руководителя и субординационную зависимость.
Специфической формой социальной организации выступает коллектив. Коллектив - это социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая деятельность.
Для характеристики коллектива можно выделить следующие признаки, его определяющие: единство целей всех членов коллектива; руководство со стороны органа управления; дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения.
Основной классификацией коллективов является деление их на формальные и неформальные. Формальные коллективы создаются по воле руководства для организации производственного процесса; неформальные - по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели.
Процесс формирования коллективов состоит в прохождении последовательно следующих этапов: возникновение - создание новой организации или приход нового руководителя; формирование - образование неформальных малых групп и формирование общественного мнения коллектива; стабилизация - достижение состояния зрелости коллектива; совершенствование или распад (последняя противоположна предыдущим этапам, отрицает их).
Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формирует стиль руководства коллективами, который складывается из ряда элементов: распределение полномочий между руководителем и подчиненными, отношение руководителя к советам, тактика воздействия на подчиненных, особенности социального контроля в коллективе, позиция руководителя в конфликтных ситуациях и др. В зависимости от сочетания этих элементов различают три типа стилей руководства: демократический, для которого характерно участие членов коллектива в обсуждении важнейших вопросов деятельности организации, в выработке и принятии решений; авторитарный - характерно отстранение подчиненных от участия в выработке и принятии решений; либеральный - когда руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1. Дайте характеристику свойств организации как социальной и социальноэкономической системы.
2. Что такое коллектив организации. Назовите стадии его формирования и развития.
3. Сформулируйте требования к руководителю коллектива организации.
4. В чем заключается стабилизация трудовых коллективов?
5. Раскройте сущность, направленность и типы социальных отношений в коллективе.
6. Назовите задачи и функции социологической службы организации.
Тема 15. Основы трудового поведения личности.
Сущность теории поведения личности, теории лидерства. Социальное поведение личности и его модификации: трудовое, производственное, организационное, функциональное, коммуникационное, демографическое, экономическое, нормативное и девиантное поведение.
Сущность понятия трудовая деятельность. Дифференциация направлений трудового поведения в зависимости от профессиональной роли личности.
Классификация форм трудового поведения: целевое (функциональное, экономическое, организационное, стратификационное), инновационное, адаптационноприспособительное, церемониально-субординационное, характерологическое, немотивированное и спонтанное, деструктивное.
Образование социальных групп, их цели и сущность. Классификация групп: по признаку принадлежности к ним индивида, по характеру взаимоотношений между членами. Распределение ролей в группе.
Социализация личности. Эффективность группы.
Литература: 3:324-360; 7; 15:151-166; 17:339-365; 20:72-79, 170-194.
Методические рекомендации.
Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от ряда факторов: природных свойств индивида, его индивидуально-психологических особенностей; системы потребностей, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее я-образа.
Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализуется. Процесс адаптации индивида к социальной среде называется социализацией личности.
Социализация - это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу.
Поведение личности ярче всего проявляется в групповых взаимоотношениях, поскольку поведение представляет собой реакцию индивида, направленную на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Исходя из этого группу следует рассматривать как любую совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью.
Общая цель при этом представляет собой конвергенцию (взаимовыгодное объединение) личных целей, а также является индуктором взаимодействий.
Цели, которым группа может служить в организации, могут быть различными: начиная от распределения работы, осуществления управления и контроля за работой, до поднятия чувства ответственности и причастности к делам. Некоторые группы могут возникать и для выполнения других, менее формальных задач.
Степень реализации общих целей группы можно рассматривать как эффективность группы, которая определяется рядом факторов: средой, в которой работает группа; управляющими факторами - способом руководства группой, процессами и процедурами группового принятия решений, взаимодействием между членами группы, мотивацией деятельности.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1. Что такое поведение личности? Каковы его формы?
2. Что такое социальное поведение личности? Назовите его модификации.
3. Раскройте сущность теории поведения личности и теории лидерства.
4. Перечислите виды социальных групп, назовите их классификационные признаки.
5. Дайте определение и раскройте сущность понятия социализация личности.
6. Что понимается под эффективностью группы? Какими факторами она определяется?
Тема 16. Социальная политика организации.
Понятие социальной политики. Социальная ориентированность экономики как фактор формирования социальной политики государства. Субъекты и объекты социальной политики, принципы и механизм формирования.
Институты и направления социальной политики: обязательное и добровольное социальное страхование; государственная социальная помощь; государственные социальные гарантии; услуги общественных и благотворительных организаций.
Социальная политика организации: понятие, принципы, функции. Механизм социальной политики организации.
Роль профсоюзов в формировании социальной политики организации. Основные направления современной социальной политики организации.
Социальное планирование как инструмент реализации социальной политики организации.
Трудовой контракт, его содержание, порядок заключения. Права и обязанности администрации и персонала, Политика регулирования взаимоотношений работников, работодателей профсоюзов.
Литература:10:160-171,525-529,759-813; 11:43-50; 21:45-73; 44; 61.
Методические рекомендации.
Социальная политика организации представляет собой комплекс мероприятий, связанных с предоставлением свои работникам дополнительных услуг, льгот и выплат социального характера и управлением ими.
Социальная политика организации должна быть защитной, воспроизводственной и стабилизирующей.
Исходя из зарубежного и отечественного опыта, можно составить укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
материальной - выплаты на приобретение собственности и имущества; оплачиваемое освобождение от работы; дополнительные отпускные; компенсация укороченного дня для некоторых категорий работников; дотации и пособия по нетрудоспособности; денежное вознаграждение к праздникам и др.;
в форме дополнительного обеспечения работника в старости - дополнительное пенсионное обеспечение или (и) единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны организации; в форме пользования учреждениями социальной инфраструктуры организации - столовыми, больницами, домами отдыха и т.п. Профсоюзы в организациях должны играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ, которые нацелены на повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.
Реализовываться социальная политика организации может через механизм социального планирования, под которым понимается научно-обоснованное определение целей, показателей и сроков развития социальных процессов и разработка основных средств для их реализации.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1. Дайте характеристику социальной политики государства; назовите ее основные субъекты и объекты, принципы и институты.
2. Что такое социальная политика организации?
3. Выделите и охарактеризуйте дополнительные выплаты, льготы и услуги социального характера, оказываемые фирмами своим сотрудникам.
4. Раскройте роль профсоюзов в формировании и реализации социальной политики организации.
5. Что такое трудовой контракт? Раскройте его содержание, порядок заключения.
Тема 17. Социологические исследования в организации.
Направления проведения научных исследований в области социологии труда. Программа и методика комплексного социологического исследования.
Задачи и содержание этапов социологического исследования. Виды социологических опросов, наблюдений. Виды анкетирования (прессовое, почтовое, раздаточное). Виды интервьюирования (свободное, глубинное, фокусированное, с открытыми вопросами, формализованное).
Социологические эксперименты и мониторинг. Виды изучения документов.
Сравнительные характеристики видов социологического исследования, преимущества и недостатки.
Исследование экономических, производственно-технологических, организационно-административных, культурно-бытовых, социально-психологических, психофизиологических факторов и их влияния на удовлетворенность трудом, стабилизацию кадров, производительность труда, качество продукции и качество трудовой жизни.
Оценка социально-экономической эффективности социологической работы в организации. Методика и показатели оценки.
Литература: 3:69-72; 11:55-62; 27; 29; 32; 49; 50; 65.
Методические рекомендации
Социологическое исследование представляет собой систему логически построенных процедур анализа социальной действительности, позволяющую систематизировать факты об изучаемых явлениях и процессах, об их связях, отношениях и зависимостях.
Методика социологического исследования - это совокупность научных методов сбора, обработки и анализа фактов трудовой деятельности в организации, позволяющих реализовать те цели и задач, которые ставятся перед исследованием. При этом к социальным фактам труда относят поведение индивидов или социальных групп; материальные и духовные продукты трудовой деятельности; суждения, оценки, мнения людей, т.е. их вербальные действия.
Социологическое исследование включает пять взаимосвязанных этапов: 1) подготовка; 2) сбор первичной социологической информации; 3) подготовка к обработке и обработка собранной информации; 4) анализ обработанной информации; 5) выводы и рекомендации по результатам исследования.
В основе проведения социологического исследования лежит разрабатываемая в организации программа, содержащая общий контур исследования, в котором сформулированы проблема, цели, задачи исследования; определены объект и предмет исследования; уточняются основные понятия, т.е. осуществляется научно-методологическая разработка исследования.
Основными методами сбора первичной информации при социологическом исследовании являются наблюдение (включенное или невключенное, открытое или инкогнито, описание значимых ситуаций); социологический опрос (анкетирование, интервьюирование, социометрический опрос, экспертный опрос); эксперимент (естественный и лабораторный) и изучение документальных материалов.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1.Охарактеризуйте направления научных исследований в области социологии труда.
2. Какие методы сбора информации вы знаете? Приведите их классификацию по видам.
3. Назовите задачи и раскройте содержание этапов социологического исследования в организации.
4. Какие факторы оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом и стабилизацию кадров в организации? Каким образом можно измерить степень и направление этого влияния?
5. Что такое программа социологического исследования? Какова ее структура и содержание?
6. Как можно оценить эффективность социологической работы в организации? Дайте характеристику методики оценки и назовите показатели оценки эффективности социологической работы.
Раздел IV. Оценка эффективности и аудит в социально-трудовой сфере.
Тема 18. Оценка затрат на персонал.
Издержки на рабочую силу и их характеристика. Необходимость учета и анализа издержек, связанных с содержанием рабочей силы. Классификация затрат организации на рабочую силу.
Основные классификационные признаки: фазы процесса воспроизводства рабочей силы; уровень оценки затрат; целевое назначение затрат; источники финансирования; характер затрат; время возмещения; обязательность затрат; целесообразность сокращения затрат.
Структура затрат на персонал. Прямые и косвенные затраты.
Затраты на заработную плату. Расходы на социальные выплаты. Расходы на содержание социальной инфраструктуры. Расходы на участие работников в прибылях и капитале.
Затраты на персонал, включаемые в издержки производства.
Затраты на профессиональное обучение работников. Прямые и косвенные расходы на обучение.
Окупаемость затрат на персонал. Факторы, влияющие на быстроту окупаемости: рациональность использования трудового потенциала, срок работы человека в организации.
Методологические особенности проведения анализа окупаемости вложенных средств. Планирование затрат на персонал.
Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда.
Литература:10:171-194; 12:216-238; 17:205-209; 22; 48; 51; 52; 57; 62; 63.
Методические рекомендации.
Под затратами на персонал понимаются все расходы организации, связанные с формирование, развитием и использование трудового потенциала. Наряду с заработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и по тарифным соглашениям расходы работодателей на социальные услуги (так называемые дополнительные расходы на персонал), при этом размер и структура последних может существенно отличаться в различных организациях.
Все многообразие расходов на персонал можно классифицировать по следующим признакам: фазы процесса воспроизводства рабочей силы; уровень подхода; целевое назначение; источники финансирования; характер затрат; время возмещения.
В соответствии с классификацией по фазам воспроизводства все затраты на персонал делятся на затраты на производство, затраты на распределение и затраты на потребление (использование) рабочей силы.
По уровню подхода можно выделить затраты на рабочую силу с позиции государства, организации (работодателя) и отдельного работника. По целевому назначению (адресности) выделяются шесть групп затрат на персонал: на оплату труда, на набор, на обучение, на перемену места жительства, при увольнениях, на административное руководство.
По источникам финансирования затраты могут осуществляться за счет фондов общественных организаций, государства, организации (за счет прибыли, себестоимости или др. источников) и за счет самого работника.
По характеру затрат выделяют прямые и косвенные расходы; по времени возмещения - долговременные и текущие затраты. При планировании расходов на персонал необходимо различать внутрифирменные и внешние факторы влияние на эти расходы.
Среди внешних факторов наиболее важными являются изменение размеров законодательно устанавливаемых взносов на социальное страхование, изменение налоговых предписаний, пересмотр пенсий, повышение тарифных ставок, изменение тарифных соглашений.
К внутрифирменным факторам, влияющим на расходы на персонал, следует отнести результаты планирования деятельности предприятия, и прежде всего планирования численности и структуры персонала.
Управление расходами на персонал может осуществляться в основном с помощью трех механизмов: через численность персонала, через бюджет расходов, поддающихся корректировке ( прежде всего в сфере добровольных социальных услуг организации), путем изменения постановки задачи фирмы.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1. Что такое расходы на персонал? Назовите признаки классификации затрат организации на персонал.
2. Какие статьи затрат необходимо учитывать при планировании расходов на персонал?
3. Какие показатели характеризуют расходы на персонал организации? Как они рассчитываются?
4. В чем различие между прямыми и косвенными затратами на персонал?
5. Раскройте процедуру планирования расходов на персонал. Назовите основные факторы, влияющие на расходы.
6. Какие механизмы управления расходами на персонал вы знаете? Раскройте их содержание.
Тема 19. Оценка эффективности и производительности труда
Понятие эффективности труда. Понятие производительности (продуктивности) труда.
Система критериев, характеризующих эффективность труда. Показатель производительности труда как основной и обобщающий критерий его эффективности.
Влияние на производительность труда величины экстенсивного использования труда, интенсивности труда, технико-технологического состояния производства. Виды проявления роста производительности труда в организации. Основные показатели производительности труда: выработка и трудоемкость.
Сущность производительности труда, методы ее измерения : натуральный, трудовой, стоимостной. Понятие трудоемкости. Структура трудоемкости: технологическая,
обслуживания, производственная, управления, полная. Нормативная, плановая, фактическая трудоемкость.
Факторы, влияющие на уровень производительности труда: материальнотехнические, организационно-экономические, структурные, социальнопсихологические. Резервы роста производительности и эффективности труда: сущность, классификация.
Основные классификационные признаки: характер используемых факторов (экстенсивных и интенсивных), характер и направление воздействия (по группам используемых ресурсов).
Управление производительностью труда. Программы управления производительностью труда, их основные направления на государственном, региональном (отраслевом) уровнях, в организации.
Литература: 12: 21-34; 13: 270-290; 21: 465-487; 40; 45; 48; 50; 62.
Методические рекомендации.
Система показателей, характеризующих результативность труда, включает следующие критерии: действенность, экономичность, качество, прибыльность, продуктивность (производительность), качество трудовой жизни, внедрение новшеств.
В этой системе основным и обобщающим показателем результативности труда и экономического роста в целом является производительность труда. Она измеряется как общий объем продукции, деленный на количество затраченного на его производство живого труда.
Это показатель выработки. Другой показатель производительности труда - трудоемкость - представляет собой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции.
На уровень производительности труда непосредственное воздействие оказывают такие факторы, как технический прогресс, фондовооруженность, качество рабочей силы, социально-трудовые отношения, организация и условия труда и др.На практике наиболее широко используются такие методы измерения производительности труда, как натуральный, трудовой и стоимостной.
В целях повышения уровня производительности труда разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, которые включают измерение и оценку этого уровня, планирование контроля повышение производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки, осуществление конкретных мер по повышению производительности, измерение и оценку воздействия этих мер.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1. Назовите критерии эффективности труда и дайте им характеристику. Какое место среди них занимает производительность труда?
2. Что такое производительность труда и каковы методы ее измерения?
3. Что такое трудоемкость продукции и какова ее структура?
4. Что понимается под факторами роста производительности труда?
Как их можно сгруппировать по направлениям воздействия на использование различных групп ресурсов?
5. По каким признакам классифицируются резервы роста производительности труда в организации?
6. Что представляют собой программы управления производительностью труда на уровне организации, отрасли, государства?
Тема 20. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления
Понятия результативность труда работника и оценка результативности труда. Классификация факторов, влияющих на результативности труда: естественно-биологические, социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические, рыночные.
Критерии оценки результативности труда: качество труда, количество труда, ценностная оценка результатов.
Измерение результативности труда работников аппарата управления: руководителей, специалистов.
