Качество трудовой жизни
Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум, их группа, объединенные каким-либо системообразующим фактором, к примеру, в условиях рыночных экономики субъектами социально-трудовых отношений являются наемный работник, работодатель и государство.
Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и групповой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.
В качестве предметов социально-трудовых отношений выступают определенные стороны трудовой жизни человека в зависимости от стадии жизненного цикла человека. Так на первом этапе жизненного цикла предметами социальнотрудовых отношений могут быть трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др.; на втором этапе - найм-увольнение, профессиональное развитие, оценка труда, вознаграждение; на последующем этапе - степень трудовой активности.
Система социально-трудовых отношений в обществе формируется под воздействие ряда факторов: социальной политики, глобализации экономики, развития труда и производства. На уровне организации факторами формирования системы социально-трудовых отношений являются концепция и стратегия развития организации, система рабочих мест, кадровая политика организации, трудовое поведение и др.
Важнейшей составной частью функционирования любой экономической системы является управление или регулирование социально-трудовыми отношениями на всех уровнях: государственном, региональном, организации. Регулирование социально-трудовых отношений должно базироваться на программнонормативной регламентации, построенной на принципах демократизации и регионализации.
В сферу программно-нормативной регламентации социальнотрудовых отношений включаются: занятость, условия труда, социальная политика, миграционная политика и т.д.
Важнейшей формой социально-трудовых отношений в условиях рынка труда является социальное партнерство, которое представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их социально-трудовых интересов. В рамках социального партнерства на федеральном уровне ежегодно заключаются Генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами и общероссийскими объединениями предпринимателей, на отраслевом уровне - отраслевые (тарифные) соглашения, на уровне территорий - специальные соглашения, а на уровне организаций - коллективные договоры.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1. Раскройте содержание социально-трудовых отношений.
2. Охарактеризуйте основные элементы структуры социально-трудовых отношений.
3. Особенности социально-трудовых отношений на различных этапах трудовой жизни человека.
4. Основные типы социально-трудовых отношений. В чем принципиальные различия между патернализмом и социальным партнерством как двумя типами социально-трудовых отношений?
5. Охарактеризуйте факторы формирования социально-трудовых отношений в организации.
6. Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе: сущность, основные факторы.
Тема 5. Качество трудовой жизни
Понятие качество трудовой жизни. Концепция качества трудовой жизни: теоретические подходы, составные элементы, определяющие факторы.
Основополагающие понятия концепции качества трудовой жизни: надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасность и условия труда; возможность использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе; правовая защищенность работника в организации; достойное место работы в жизни человека: общественная полезность работы.
Классификация показателей уровня качества трудовой жизни с позиций: персонала, администрации организации, общества в целом.
Показатели, характеризующие качество трудовой жизни в организации. Общеэкономические показатели.
Показатели, характеризующие количество занятых, степень использования рабочего времени, движение и подготовку кадров. Показатели, характеризующие условия и охрану труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях. Показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда.
Показатели социальной поддержки персонала организации.
Литература :10: 497-515; 21:63-66; 24; 46.
Методические рекомендации.
Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей работника.
Согласно концепции качества трудовой жизни рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовываться. При этом предполагается брать все условия ее реализации вплоть до личностных, бытовых, культурных, национальных, нравственных.
Понятие человеческого фактора в рамках этой концепции представляется в виде совокупности творческих и физических потенциальных способностей человека плюс условия эффективной реализации их.
Существует два вида факторов, определяющих качество трудовой жизни. Первый вид - внутренние факторы: признание в труде; достижения в труде; содержательность труда; ответственность и самостоятельность; профессиональное развитие; развитие личности работника.
Вторая группа - так называемые внешние факторы: уровень зарплаты и дополнительных выплат; условия труда; гарантия занятости; должность; трудовая политика организации; характер межличностных отношений и стиль работы управляющих.
К числу основополагающих понятий концепции качества трудовой жизни чаще всего относят надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасность и здоровые условия труда; возможность использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в коллективе; правовая защищенность работника; достойное место работы в жизни человека; общая полезность работы.
Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использованы следующие группы показателей:
с позиций работника - удовлетворенность трудом, наличие (отсутствие) стрессов на работе, возможность личного продвижения, условия труда, возможность профессионального роста и самовыражения, психологический климат, содержательность труда;
с позиций работодателя - эффективность труда, профессиональная адаптация, текучесть кадров, трудовая дисциплина, отчуждение труда, отождествление целей работника с целями организации, число конфликтов, абсентеизм, отсутствие случаев производственного саботажа;
с позиций общества в целом - качество и уровень жизни, уровень качества рабочей силы, стоимость системы социальной защиты, потребительское поведение, социальная адаптация, отчуждение от общества, показатели удовлетворенности жизнью.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1. Что такое качество трудовой жизни?
2. Раскройте содержание концепции качества трудовой жизни. Назовите ее основополагающие понятия.
3. Назовите основные факторы качества трудовой жизни.
4. Охарактеризуйте показатели качества трудовой жизни с позиций работника.
5. Охарактеризуйте показатели качества трудовой жизни с позиций работодателя.
6. Охарактеризуйте показатели качества трудовой жизни с позиций общества в целом.
Тема 6. Формирование кадровой политики организации.
Понятие кадровая политика. Основные характеристики кадровой политики в организации. Необходимость разработки кадровой политики в организации.
Изменение приоритетов работы с персоналом в условиях рыночной экономики. Концепция кадровой политики организации в рыночной экономике.
Цели кадровой политики. Основные направления кадровой политики организации и методы ее разработки. Научное и методическое обеспечение разработки кадровой политики.
Основополагающие принципы и этапы формирования кадровой политики.
Система организационных, правовых, экономических, воспитательных и других мер по реализации кадровой политики в организации.
Литература: 3:24-42; 10:160-171; 21:358-367.
Методические рекомендации.
Кадровая политика - это система работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды.
Основными характеристиками кадровой политики являются связь со стратегией организации, ориентация на долговременное планирование, значимость роли персонала, философия фирмы в отношении работников, круг функций и процедур по работе с персоналом.
Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются научность, комплексность, системность и эффективность.
В условиях рыночной экономики организация уже не может выступать пассивным потребителем рабочей силы, она должна воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику, основными задачами которой в условиях растущей стоимости и дефицита квалифицированной рабочей силы являются развитие и максимальное использование уже имеющегося в организации трудового потенциала.
В связи с изменением содержания кадровой политики в современных условиях основными ее направлениями являются: обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как: требования производства; финансовые возможности организации; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала, направленность их изменений в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1. Что такое кадровая политика организации? Каковы ее основные характеристики?
2. Охарактеризуйте, какие изменения произошли в кадровой политике отечественных организаций в связи с переходом к рыночной экономике?
3. Раскройте содержание активной кадровой политики организации. В чем ее активность?
4. Дайте характеристику содержанию и основным направлениям кадровой политики организации.
5. Назовите основные методы разработки кадровой политики. В чем заключается научно-методическое обеспечение разработки?
6. Назовите основные мероприятия по реализации кадровой политики организации.
Раздел II. Экономические основы трудовой деятельности.
Тема 7. Экономическая сущность организации труда.
Сущность понятия организация труда. Естественно-техническая и социально-экономическая стороны организации труда.
Содержание организации труда на предприятии, ее основные составляющие: разделение и кооперация труда; нормирование труда; организация и обслуживание рабочих мест; формирование и использование трудового потенциала работника и организации; рационализация трудовых процессов, приемов и методов труда; создание безопасных и здоровых условий труда; укрепление дисциплины труда; организация оплаты и стимулирование труда.
Научный подход к организации труда. Основные задачи и функции научной организации труда.Место организации труда в системе организации производства. Особенности организации управленческого труда.
Проектирование организации труда. Экономические, социальные, психофизиологические критерии оценки проектируемых вариантов организации труда.
Оценка социально-экономической эффективности организации труда. Показатели социально-экономической эффективности НОТ.
Литература: 21:398-403; 44; 48; 50; 51; 52; 62.
Методические рекомендации
Под организацией труда на предприятиях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений, поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую.
Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.
В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные среди них:
разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также соответствующую группировку и комбинирование работников в производственным коллективы;
нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;
организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая: их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест, позволяющую устранить потери рабочего времени и лучше использовать оборудование; аттестацию и рационализацию рабочих мест;
организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию;
улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научнотехнического информации; укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.
Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий НОТ, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост производительности труда, годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат). Кроме того используются и другие (частные показатели), в том числе: снижение трудоемкости продукции, относительная экономия (высвобождение) численности работников, прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции, экономия рабочего времени.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1. Что такое организация труда на предприятии? Как она соотносится с организацией производства и организацией управления?
2. Раскройте содержание и назовите основные элементы организации труда.
3. Что такое НОТ? Отметьте наиболее значительные достоинства и недостатки этого движения.
4. Как рыночные отношения воздействуют на совершенствование организации труда на предприятиях? Что тормозит этот процесс?
5. Как оценить социально-экономическую эффективность НОТ? Приведите примеры экономической и социальной эффективности внедрения НОТ.
6. В чем сущность процесса проектирования организации труда? Каковы экономические, социальные, психофизиологические критерии выбора оптимального варианта организации труда?
Тема 8. Разделение и кооперация труда.
Разделение и кооперация труда как условие повышения производительности труда в масштабе общества и каждого отдельной организации. Сущность понятия разделение труда.
Основные виды разделения труда в организации: функциональное, профессиональное, квалификационное. Отличительные особенности различных видов разделения труда.
Специализация труда. Производственная структура организации.
Профессиональное разделение труда. Понятие профессии, специальности, квалификации.
Квалификация персонала и квалификация работы. Технические, экономические, психофизиологические и социальные границы целесообразности процесса разделения труда.
Монотонность труда как фактор, сопровождающий процесс углубления разделения труда в организации.
Влияние на степень разделения труда различных условий работы организации: его отраслевой принадлежности, типа и масштабов производства, уровня механизации, автоматизации, объема выпуска и специфики изделий и др.
Понятие кооперации труда. Виды кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая, внутриучастковая, внутрибригадная.
Направления совершенствования разделения и кооперации труда в организации: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.
Производственные бригады, коллективная форма организации труда как перспективная форма кооперации труда. Виды бригад: специализированные и комплексные, сквозные и сменные.
Основные принципы формирования и условия эффективного функционирования бригад.
Особенности разделения и кооперации управленческого труда. Регламентация разделения и кооперации управленческого труда.
Литература: 12:72-74; 13:84-87; 21:403-407; 48; 62.
Методические рекомендации
Разделение труда представляет собой обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами, другими подразделениями. Разделение труда проявляется через специализацию труда.
Рациональные формы разделения труда призваны обеспечить полную и равномерную загрузку исполнителей, соответствие квалификации исполнителей, их способностей сложности и характеру выполняемых работ и предупредить монотонность труда путем рационального сочетания умственных и физических нагрузок, совмещения профессий и функций. Внутри предприятия имеют место три вида разделения труда: 1) функциональное - между различными категориями работников; 2) профессиональное - между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых работ, 3) квалификационное - между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ.
Целесообразность разделения труда на предприятии имеет свои границы: технические границы связаны с объективными возможностями дифференциации производственного процесса на операции; экономические границы обусловлены требованием минимизации общих затрат труда на единицу продукции; психофизиологические границы - нацелены на устранение монотонности труда и преждевременного утомления работника; социальные - обусловливают такую структуру производственных операций или функций, при которой обеспечивается сочетание физического и умственного труда.
С разделением труда тесно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме.
Между работниками и их отдельными группами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена кооперация, т.е. должна быть обеспечена планомерная деятельность многих участников производства для достижения определенного производственного эффекта. Эта деятельность должна быть согласована в пространстве, т.е. установлены необходимые производственные взаимосвязи между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и служб, и во времени путем организации сменной работы (взаимодействие между сменами), осуществление работы по графику (часовому, сменно-суточному недельному и т.п.).
Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает только достижения рациональных пропорций в затратах труда различного вида, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства.
Вопросы для повторения и самоконтроля:
1. Что такое разделение труда? Назовите и охарактеризуйте основные виды разделения труда на предприятии.
2. В чем заключается обоснование разделения труда на предприятии? Чем обусловлены границы целесообразности разделения труда?
3. Какие задачи решаются в процессе кооперации труда? Назовите существующие формы кооперации труда и предпосылки, определяющие их развитие.
4. Назовите и дайте краткую характеристику основных направлений совершенствования разделения и кооперации труда на предприятии.
5. В чем состоит значение коллективных форм организации труда и каковы их характерные черты и преимущества?
6. Раскройте специфику разделения и кооперации управленческого труда. Назовите основные методы регламентации разделения и кооперации управленческого труда.
Тема 9. Организация и аттестация рабочих мест.
Рационализация трудовых процессов. Понятие рабочее место. Рабочее место как место занятости человека.
Виды рабочих мест, классификационные признаки рабочих мест: профессии, число исполнителей, уровень механизации, количество оборудования и др.
Организация рабочего места: сущность, цели. Психофизиология труда.
Эргономика. Эстетика труда.
Психофизиологические, эргономические и эстетические требования к организации рабочих мест. Содержание организации рабочего места: планировка, оснащение средствами и предметами труда, их размещение, обслуживание, аттестация.
Понятие внешней и внутренней планировки рабочего места, оперативного и вспомогательного пространства, рабочей зоны. Проектирование рациональной планировки рабочего места.
Функции обслуживания рабочих мест: подготовительная, производственная, инструментальная, наладочная, контрольная, энергетическая и др. Организационные формы обслуживания рабочих мест: стандартное, плановопредупредительное, дежурное.
Аттестация и рационализация рабочих мест: сущность, цели и задачи. Организация работы по аттестации, рационализации и планированию рабочих мест. Методика аттестации рабочих мест по трем уровням: техническому, организационному, условиям труда и техники безопасности.
Количественная оценка результатов аттестации. Содержание работы по рационализации рабочих мест.
Проектирование организации рабочего места. Исходные данные, последовательность выполнения работ по проектированию рабочего места.
Типовой проект организации рабочего места, его состав и структура. Анализ и описание рабочего места (должности). Спецификация работы.
Личностная спецификация.
Организация рабочих мест работников управленческого труда. Особенности организации автоматизированных рабочих мест.
Структура трудовой процесса и трудовой операции: трудовое движение, трудовое действие, трудовой прием, комплекс приемов. Исследование трудовых процессов. Сущность и содержание рационализации трудовых процессов: анализ и разработка всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способа владения инструментом и управления машинами и механизмами. Понятие метода труда и приема труда.
Проектирование рациональных методов и приемов труда. Распространение рациональных методов и приемов труда.
Литература: 3:43-50, 260-269; 9:7-17; 12:74-77,123-130; 13:75-84,137-161;
21:407-410; 45; 50; 51; 52; 62; 63.
Методические рекомендации
Под рабочим местом понимается пространственная зона, закрепленная за одним или несколькими работниками для выполнения определенных работ или функций с использованием необходимых средств труда. Рабочее место можно рассматривать в трех аспектах: социальный аспект - характеризует рабочее место как первичный пункт и источник обеспечения занятости, выражающий спрос на рабочую силу на рынке труда; экономический аспект - определяет рабочее место как первичный пункт и источник получения прибыли, обусловленный превышением дохода от его эксплуатации над стоимостью его создания; технологический аспект - характеризует рабочее место как первичный пункт трудовой деятельности по выполнению работ или функций на основе использования средств труда, обусловленных производственной или функциональной технологией.
