Теоретическое обоснование управления персоналом

Однако считать технологиями можно только некоторые из них, прежде всего потому, что только в единичных случаях были разработаны и применены на практике процедуры или методика внедрения. Однозначно данное требование было соблюдено лишь применительно к программе СААРС В.К.

Тарасова. Применение неавтоматизированных технологий управления персоналом, создаваемых на основе социолого-психологических методов, как правило, сопряжено со следующими проблемами.

Недостаточная достоверность прогноза соответствия должностным требованиям вследствие: наличия искажений при ответах на пункты теста или анкеты, которые можно учитывать при обработке, но невозможно устранить на этапе опроса при использовании бланковых методов, высокой доли ручного труда при выполнении расчетных операций, приводящего к элементарным ошибкам счета, несовершенства методик, ориентированных на фиксацию только тех характерологических признаков, которые могут быть установлены при помощи ручной обработки (боязнь разработчиков усложнить методику, чтобы повысить возможность ее внедрения специалистами разной квалификации).

Автоматизированный вариант опроса позволяет осуществлять контроль за стратегиями ответов респондента и, в случае выявления какой-либо системы в ответах, предупреждать его о необходимости предоставления правдивой информации. Ошибки счета в законченной и правильно отлаженной программе практически исключаются.

Достоверность прогноза профпригодности может быть повышена также за счет применения в программной системе сложных методов обработки.

Временной разрыв между этапами подготовки и реализации управленческого решения о приеме на работу или кадровых перемещениях. Много времени уходит на обработку информации (обсчет тестов и анкет, личностный анализ, построение профессиограмм, получение тестовых норм, сравнение с ними кандидата на прием или аттестуемого и т.п.). Например, на построение норматива профотбора по уже собранным данным вручную с использованием результатов тестирования по опроснику Кэттэлла и экспертных оценок производственной эффективности (методика ГМАТ) уходит 1 - 3 рабочих дня.

В компьютерном варианте норматив считается за 30 секунд. Поэтому появляется возможность расширить область поиска оптимальной должностной позиции для кандидата на прием от одного-двух нормативов до их неограниченного количества, то есть заниматься не столько отбором, сколько расстановкой кадров с большей степенью вероятности оптимального трудоустройства.
Кроме того, создание программы предполагает объединение технологий подготовки и реализации управленческого решения о приеме на работу в едином инструментально-методическом средстве, что должно повысить общую эффективность технологий.

Противоречие между предметной сферой специалиста по социально-психологическим методам работы с персоналом и традиционными видами деятельности кадровой службы (учет и оформление документации). В представлениях работников отделов кадров такой специалист всегда занимается малопонятными и не слишком необходимыми предприятию вопросами, связанными скорее с научно-исследовательской деятельностью. Достаточно часто социолог или психолог своими действиями подтверждает это предвзятое мнение, так как долго не предоставляет никакого результата, значимого для производства. Автоматизация позволяет представить в качестве основного результата не столько предварительный диагноз нормативного состояния, сколько окончательный прогноз профпригодности испытуемого к той или иной профессиональной деятельности. Все малопонятные расчетные процедуры достаточно оперативно реализуются в скрытом режиме.

На основании рассмотрения существующей ситуации с внедрением компьютерных методов в производственную социологию можно сделать вывод о том, что, несмотря на все преимущества, автоматизированные социальные технологии управления персоналом в настоящее время в нашей стране фактически отсутствуют даже на уровне разработок. Есть отдельные программы, но нет технологий как описаний системы организационных мероприятий и процедур, обеспечивающих внедрение этих программ на том или ином объекте.
Подводя некоторые итоги, можно заключить, что для формирования концепции управления персоналом являются актуальными следующие технологические проблемы: теоретическая разработка вопросов компьютеризации методов кадровой диагностики (частично, в эскизной форме, она была выполнена в настоящей главе); переработка и перевод существующих методик в программные системы на основе использования в них наиболее эффективных статистических методов; встраивание вновь созданных программно-компьютерных средств в систему мероприятий по внедрению новых способов оптимизации управления персоналом. Результатом решения перечисленных задач и является создание компьютерной социальной технологии.

Теоретическое обоснование управления персоналом на основе внедрения комплексных социально-технологических систем

Кадровые вопросы можно считать приоритетными в деятельности производственных социологов 80-х годов, что проявлялось не только в процессе разработки технологических средств диагностики и оптимизации кадрового состава предприятий, но и в результатах их практического внедрения. Об этом свидетельствуют, например, данные исследования, проведенного группой социологов Харьковского авиационного института во второй половине 80-х годов на электротехнических предприятиях практически всех регионов СССР.

В ходе исследования выяснилось, что на совершенствование работы с кадрами было направлено 40% всех внедренных рекомендаций, текучесть изучали 30,6% заводских социологических служб (Тростановский Ж. С., Эпштейн А. И., Копылов В. А. Социологическая служба предприятия //Социологич. исслед. 1992.

10). Аналогичное заключение можно сделать о содержательной направленности большинства социальных технологий, применяемых тогда и в других отраслях промышленности и транспорта. Поэтому достаточно актуальной представляется характеристика тех исходных понятий, которые характеризуют работу с кадрами как одну из управленческих подсистем предприятия.
Основными системообразующими элементами любого управленческого процесса, как известно, являются: субъект управления, наделенный активностью и реализующий ее; объект, на который направлена активность субъекта и сама управленческая деятельность как активное воздействие субъекта на объект. Представляется целесообразным предварить обоснование особенностей технологизации управления персоналом анализом подходов к характеристике объекта данной разновидности управленческой деятельности для конкретизации и уточнения его определения.
Единого подхода к данной проблеме до настоящего времени не выработано, несмотря на многочисленные исследования. Используются такие термины, как кадры, трудовые ресурсы, промышленно-производственный персонал, работники производства, кадровый потенциал и т. п. (27; 60; 86; 79; 21).

Определения сущности явлений, обозначаемых указанными понятиями, также отличаются значительным разнообразием. Например, под кадрами может пониматься: совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях народного хозяйства (27, с. 8), штатный состав квалифицированных работников организации (79, с.4).
Кроме того, достаточно распространенным было изучение такого социального образования как трудовой коллектив (18; 80; 48), который также понимался неоднозначно. Он рассматривался как: специфический тип организованной социальной группы, ориентированной на извне заданную цель (19, с. 308); ячейка общества и одновременно организованная общность людей, объединенная конкретным видом деятельности, формами собственности, отношениями сотрудничества, взаимопомощи, установками, ценностными ориентациями и нормами поведения (33, с.116); группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной социально ценной деятельности высокого уровня развития (61, с. 166).

Таким образом, можно отметить, что в понятии кадры на первый план на отраслевом, общеэкономическом или организационном уровнях выдвигается профессионально-квалификационный состав работников, а в понятии трудовой коллектив - интегративно-целевые стороны деятельности организованных групп людей.
В современных социально-экономических условиях происходит, с одной стороны, коренное преобразование существующей профессионально-квалификационной структуры, а также зарождение новых профессий, связанных с частнопредпринимательской сферой, с другой - резкое ослабление интегративных коллективистских связей между участниками производственного процесса на отдельных предприятиях. На некоторых из них происходит распад коллективов как таковых.
В такой ситуации представляется возможным конкретизировать два указанных исходных понятия для отображения структурообразующих факторов, позволяющих обеспечить сохранение целостности организации в процессе перехода к новому экономическому укладу.
Одной из форм такой конкретизации можно считать использование термина персонал организации, в котором концентрируются как обезличенная принадлежность к какой-либо организационной структуре, так и собственно социальный компонент этой структуры - люди, обеспечивающие ее функционирование и представляющие собой ее кадровый состав.
Персоналом в данном случае считается общность людей, объединенных системой профессионально-должностных позиций, для выполнения основной целевой функции организации.
Управление персоналом можно представить как целенаправленную деятельность руководства предприятия, осуществляемую для формирования максимального соответствия между формальными профессионально-должностными требованиями и личностными качествами, а также ориентациями сотрудников.
Технологизацию управления персоналом предлагается использовать как способ преобразования регулирующей составляющей управленческого процесса путем ее совершенствования на основе разработки и внедрения социальных технологий.
В связи с этим в качестве объекта настоящего исследования были выбраны социальные технологии управления персоналом производственной организации. Обоснование специфики таких технологий необходимо предварить теоретическим анализом работ, уже проводившихся в этом направлении ранее.
В отечественной социологической литературе исходные понятия, относящиеся к указанному вопросу, упоминаются достаточно редко и, как правило, в связи с технологическими средствами, предназначенными для совершенствования работы с кадрами.
Э.А. Розанов, например, рассматривает кадровую структуру (персонал-организацию) предприятия как составную часть его социальной организации, определяющую социально-профессиональный и должностной статус работника, его роль и функции в системе предприятия, дающие возможность реализации его знаний и умений в трудовой деятельности.
Кадровая политика есть стратегия (программа) реализации кадрового потенциала. Персонал-технология - комплекс средств, приемов, операций и процедур по осуществлению кадровой политики через персонал-организацию (64, с. 66 - 67, 72).
В данных положениях кадровая структура соотносится преимущественно с элементами формальной организации - описанием содержания статуса, роли, функций, их значения для социализации личности в труде. Сами же участники трудового процесса как специально организованная для совместного выполнения социально значимой задачи совокупность людей остаются за пределами содержательной характеристики.
Достаточно психологизированное определение персонал-технологии приводит В.К. Тарасов, представляя ее как такой образ поведения, придерживаясь которого, используя вербальные образцы, слова, обращенные к другим людям, можно добиться изготовления ими любой продукции, реализовать любую технологию (75, с. 9).
Очевидно, что, следуя этому определению при разработке и внедрении персонал-технологий, можно переориентироваться на процесс манипуляции людьми в соответствии с какими-либо субъективными представлениями разработчика или руководителя, которые могут не совпадать с объективными интересами производства.
В редакционной статье одного из первых номеров бюллетеня Персонал Киевского заочного университета управления персоналом персонал-технологии характеризуются как подробное описание процесса проведения исследования по решению конкретной задачи в работе с персоналом.
Базируется такое описание на конкретной программе и конкретных социологических и психологических методиках (62, с.20).
Такая точка зрения в большей степени относится не к технологии, а к научному исследованию, отличающемуся от последней целым рядом особенностей и прежде всего ориентацией на получение какого-либо теоретического объяснения или описания объекта. Практическая направленность технологических средств, требующая максимальной простоты и доступности инструментария, в данном случае не учитывается. Кроме того, сам термин персонал-технологии представляется не совсем точным, так как в нем не отображается функциональный смысл такой технологии, а представлен скорее элемент профессионального сленга разработчиков указанных средств.

Продолжая смысловой ряд можно было бы сформулировать такие термины, как, например, автомобиль-технологии, самолет-технологии, и т. п. В качестве более корректного варианта может быть использовано понятие технологии управления персоналом, например, производственной организации, в котором указаны как объект, так и характер воздействия.
Технологиями управления персоналом можно считать социальные технологии, предназначенные для повышения эффективности выполнения основной целевой функции организации за счет постоянной оптимизации кадрового состава, позволяющей формировать коллектив предприятия адекватно требованиям существующей социально-экономической ситуации.
Можно выделить следующие основные направления социологического обеспечения технологизации управления персоналом.

Проектирование и совершенствование организационной структуры предприятия. Данное направление наиболее последовательно представлено в деятельности специалистов по управленческому консультированию и ориентировано на совершенствование системы должностей и подразделений, на основании приоритета требований обеспечения эффективности производства. Значительно меньшее внимание уделяется вопросам изучения личностных особенностей людей, вовлеченных в производственный процесс с точки зрения выяснения степени согласованности реформированной оргструктуры с такими особенностями (10; 58; 13). Перечисленные и другие работы традиционно относятся к предметной сфере социологии организаций.
Подбор и расстановка кадров, формирование производственных коллективов.

Основное содержание этой функции можно связать с попытками добиться максимального сочетания существующих организационных структур с имеющимися в какой-либо совокупности людей личностными качествами, наиболее соответствующими специфике данного производства. Данный вид управления не предполагает изменения ни организационно-структурной составляющей, ни личностной (90; 15; 7).

Можно сказать, что применяемые в данном случае технологии и методики имеют междисциплинарный характер, так как в них преобладают социально-психологические методы, объектом преобразования является в конечном счете организация в целом, а средством - оптимизация управления. Поэтому можно относить такие разработки к сфере социальной психологии, социологии организаций или психологии труда.

Формирование трудовой мотивации работников.

Применяемые в рамках данного направления методы предполагают формирование такой характерологической структуры личностных качеств работника, которые должны обеспечивать эффективную работу каждого члена коллектива в рамках действующей профессионально-должностной системы. Приоритетная ориентация на решение этой задачи свойственна традициям западной школы научного управления (38; 94). Вместе с тем, в отечественной социологии труда в 70-е годы значительное распространение получили разработки, в большинстве случаев основанные на стремлении применить западный опыт для решения задач совершенствования социалистических предприятий.

При этом была сделана попытка трансформировать чисто управленческие методы воздействия на мотивацию, обоснованные, например, в теориях Х и Y Макгрегора, школе человеческих отношений Мэйо, классификации потребностей Маслоу, в комплексный подход. Он базировался на представлениях о том, что мотивацию нужно формировать не только за счет использования администрацией внешних побудителей или развития творческих составляющих труда, но путем воздействия социолога на весь комплекс факторов - условий жизни и работы, социально-психологического климата и т. д. Данный подход довольно скоро оказался неэффективным (87), что привело к первому кризису заводской социологии в начале 80-х годов и ее переориентации на реализацию концепции социально-инженерной деятельности. Ее сущность состоит в обосновании принципов разработки и применения хорошо алгоритмизированных средств преобразования системы управления предприятиями или другими социальными объектами - социальных технологий.

Они предназначены для решения повторяющихся стандартизованных управленческих задач и поэтому могут тиражироваться на разных объектах.
В настоящее время большинство заводских социологических служб, действовавших на основании данной концепции ликвидировано, что позволяет поставить вопрос о необходимости переоценки существующей концептуально-теоретической схемы. В настоящей работе она разрабатывается на основании требований, предъявляемых к производственной социологии со стороны сложившейся экономической ситуации, не позволяющей в настоящий момент планировать создание социологических подразделений на предприятиях, а также на основании особенностей формирования социального заказа на разработку принципиально новых технологических средств в условиях переходного периода.
Необходимость в разработке любой технологии возникает, как правило, в результате появления или осознания людьми какой-либо постоянно существующей общественно-полезной потребности - физиологической, социальной и т. д. Для удовлетворения потребностей создаются соответствующие технологии, реализуемые в организациях различного профиля - предприятиях, фирмах, банках и пр. Организации, в свою очередь, имеют ряд своих потребностей, удовлетворение которых должно обеспечить стабильное функционирование, - это существующие в явной форме потребности в сырье, энергии, кадрах и т. д. Их бесперебойное удовлетворение обеспечивается за счет создания и постоянного совершенствования системы управления организацией.

Таким образом, разработка, внедрение и постоянная оптимизация этой системы тоже являются определенной жизненно значимой потребностью, требующей создания технологий, традиционно называемых социальными.
В процессе удовлетворения перечисленных потребностей предприятия можно выделить две стадии. Первая представляет собой стабильное функционирование организации как системы, созданной для выполнения какой-либо общественно значимой задачи. Отличительная черта этого этапа - постоянство реализации всех технологических циклов с высокой периодичностью за счет бесперебойного поступления всех составляющих производственного цикла на всех этапах - от поставок до сбыта.

Возникающие в отдельных подсистемах сбои и ошибки более или менее эффективно преодолеваются за счет высокой стабильности системы в целом.
Для второго этапа характерно наоборот прерывание или замедление процесса удовлетворения основных потребностей предприятия за счет внешних или внутренних причин, в числе которых могут быть, например, общий кризис экономики в целом или моральное и физическое устарение оборудования на конкретном производстве. Возникновение дестабилизирующих факторов приводит не к ликвидации организации как элемента экономики, а к нарушениям в процессах удовлетворения его основных потребностей - падает сбыт, сырье и материалы не поставляются, зарплата не выплачивается, люди бегут и т. п., - то есть возникает проблемная ситуация как следствие более глубокой социальной проблемы, представляющей собой отклонение от состояния нормативного функционирования.
Особенность потребности совершенствования системы управления связана с тем, что такая система, как всякое надстроечное образование, обладает определенной инертностью, то есть не реформируется автоматически на стадии стабильного функционирования. Это имеет место потому, что потребность в ее совершенствовании не является очевидной для людей, населяющих организацию.

Главное для них - найти поставщиков, рынки, организовать технологический процесс и пр. Для актуализации такой потребности необходим переход какой-либо подсистемы предприятия в стадию нестабильного функционирования, которое и является побудительным фактором для создания социальной технологии, направленной на преодоление уже появившихся недостатков. Если потребность в создании автомобилей стоит сама собой и не требует актуализации, то для того, чтобы стала очевидной, например, потребность в совершенствовании системы подбора и расстановки кадров, нужно, чтобы на предприятии подскочила текучесть, после чего начинает создаваться средство ее снижения.

В данном случае проблемная ситуация представляет собой вариант реализации нормативной потребности.
Основная трудность для социального инженера состоит в том, чтобы прежде всего диагностировать отличие постоянно существующей при нормальном состоянии объекта потребности в улучшении одной из сторон или всей системы управления, от глубинной проблемы, возникающей в результате сбоев в функционировании управленческого механизма.
Проявление потребности первого типа - это социальная норма, реализация проблемы - это свидетельство наличия социальной патологии. Поскольку в условиях современных экономических потрясений самые разнообразные проблемы приобретают глобальный характер, - они существуют практически на всех предприятиях в течение длительного времени, - то среди специалистов по управлению появляется закономерное стремление к разрешению этих как частных, так и общесоциальных проблем путем создания соответствующих средств, которые часто представляются как социальные технологии.

Можно сказать, что мучительный поиск таких технологий сейчас является главным занятием органов государственного управления. Таким образом, хроническая патология всего управленческого механизма интерпретируется как нормальная потребность его совершенствования. Это противоречит основному предназначению технологии, ориентированной на применение в естественных, а не в экстремальных условиях.

Применяемые во втором случае способы можно считать скорее не социальными технологиями, а средствами социального клинициста (врача).
Не случайно традиционные функции консультантов в западной системе организаций данного профиля подразделяются на роли: эксперта, врача, педагога-инструктора, а не социального инженера(77).
В условиях стабильного функционирования экономики в целом были выполнены и реализованы на практике разработки, которые могут быть отнесены как к социальным технологиям, так и к способам разрешения проблем.
Так, еще в 1975 г. социологической лабораторией Пермского телефонного завода была создана методика стабилизации кадров трудового коллектива, позволяющая сократить текучесть среди молодежи до естественного уровня. Аналогичная по задачам система отбора и адаптации кадров, была создана социологами ленинградского ПО Светлана.

Можно выделить также технологические процедуры: Профессиональное продвижение рабочих, Должностное продвижение ИТР и служащих, Анализ текучести, применяемые в ПО КАМАЗ; технологии работы с кадрами таких служб как Главмосавтотранс, где в середине 80-х годов были разработаны методики оценки кандидатов на должность руководителей среднего звена, оценки деловых и личностных качеств линейных руководителей среднего звена, обоснованного подбора и изменения состава производственных бригад с целью повышения эффективности их деятельности и др.

Содержание раздела