Система профотбора и адаптации рабочих кадров

Таким образом, появляется возможность перейти от методов механической выбраковки кандидатов к методам обоснованной расстановки персонала.

Технологизация управления руководящими кадрами предполагает использование следующих принципов:

подготовка управленческого решения о переходе к обоснованному управлению персоналом применительно к руководящему персоналу должна состоять в получении информации о степени соответствия или несоответствия механизма комплектования конкретных должностных уровней кадрами задачам эффективной производственной деятельности. На основе данного результата высшему руководству предприятия может быть рекомендовано своевременно усиливать или ослаблять авторитарные либо демократические составляющие стиля управления при взаимодействии с тем или иным должностным уровнем;
на уровне принятия решения представляется целесообразным осуществить переход от формальных процедур формирования резерва и аттестации к технологии проведения периодической диагностики, направленной на выявление степени соответствия личностных ориентаций руководителей разных уровней задаче выполнения главной целевой функции организации;
на уровне реализации решения о комплектации нижестоящих уровней руководства новыми кадрами в результате применения технологии должны быть диагностированы те должностные уровни, где рекомендуется проведение ротации действующих руководителей на базе выявления их личностной предрасположенности к включенности в ту или иную систему требований, а также определена степень профпригодности к руководящей работе у кандидатов на прием;
в методическом отношении наиболее перспективным представляется построение для всех руководящих (или ключевых) должностных уровней системы критериев, позволяющих осуществлять многонормативный анализ для выявления формальных, латентных, социально-негативных и социально-положительных (одобряемых) систем требований, действующих в данной организации и предъявляемых к руководителям со стороны формальных и неформальных структур и социальных групп.

При совершенствовании разработок, создаваемых на основе ситуативно-нормативного подхода в общеметодическом отношении представляется целесообразным, во-первых, учитывать при построении социально-психологического норматива оптимального работника возможное компенсаторное воздействие факторов (личностных и поведенческих характеристик), которые могут быть актуализованы при изменении производственной ситуации; во-вторых, преодолеть ориентацию технологий на ручную обработку, что ограничивало количество объектов нормативной диагностики до 1 - 2 моделей, снижало диагностические возможности методик и не позволяло социологу работать в режиме оперативного заполнения постоянно появляющихся вакансий.
Разрешение указанных проблем представляется возможным на основе применения в технологиях достаточно сложных статистических методов обработки исходных тестовых, экспертных и анкетных данных, что в свою очередь предполагает необходимость использования высокоэффективной компьютерной техники.
На основании вышеизложенного можно заключить, что для формирования концепции управления персоналом являются актуальными следующие технологические проблемы: теоретическая разработка вопросов компьютеризации методов кадровой диагностики; переработка и перевод существующих методик в программные системы на основе использования в них наиболее эффективных статистических методов; встраивание вновь созданных программно-компьютерных средств в систему мероприятий по внедрению новых средств оптимизации управления персоналом. Результатом решения перечисленных задач и является создание новой социально-технологической системы. Описание двух таких системных комплексов приведено в следующих главах настоящего исследования.

Контрольные вопросы

Какие признаки компьютерной социальной технологии характеризуют ее как способ качественного изменения объекта?
Что такое сбалансированный кадровый состав организации?
Каким образом происходит изменение кадрового состава предприятий в современных социально-экономических условиях?

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА И ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННЫХ СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Система профотбора и адаптации рабочих кадров на базе программно-технологического комплекса ПРОФИ-2

Диагностическая методика

Построение сбалансированной кадровой структуры предприятия в современных условиях неопределенной социально-экономической ситуации закономерно начинать с упорядочения движения трудовых ресурсов на низовых уровнях профессионально-должностной иерархии предприятия. Это относится прежде всего к движению кадров рабочих основных специальностей, целенаправленное влияние на которое может осуществляться на основе создания и использования достаточно эффективных автоматизированных технологических средств.

Общая характеристика одного из них приводится в настоящей главе. В качестве объекта применения разработанной автором технологии были выбраны рабочие основного производства завода Микрон шести специальностей: операторы фотолитографии, операторы прецизионной литографии, наладчики технологического оборудования, наладчики автоматических линий по производству больших интегральных микросхем (БИС), операторы микросварки, контролеры внешнего вида деталей, а также кандидаты на прием на работу по этим специальностям. Численность работников предприятия, принявших участие в диагностике, - 72 человека (по 10 - 14 чел. каждой специальности), численность кандидатов - 280 человек. Численность группы экспертов - 22 человека.

Сбор информации при разработке технологии проводился с 1992 по 1994 г. В качестве методических средств применялись: тест Кэттэлла (компьютерная версия-вопросник 17 личностных факторов - адаптированная на факультете психологии МГУ версия теста Кэттэлла); экспертная оценка эффективности производственной деятельности рабочих указанных специальностей вышестоящим руководством (мастера, начальники участков, технологи); анкета по выявлению уровня адаптированности вновь принятых рабочих.
Диагностика состояла из двух этапов: проведение обоснованного профотбора кандидатов на прием и выявление факторов, затрудняющих адаптацию на рабочем месте после приема.
Задачей первого этапа было не столько отсеивание тех, кто психологически не соответствовал требованиям, предъявляемым к работнику в конкретном производственном подразделении, сколько поиск специальности и цеха, где по мере возможности будет достигнуто такое соответствие.
На втором этапе нужно было выявить и устранить как производственные, так и непроизводственные факторы, отрицательно влияющие на адаптацию.
Первый этап в свою очередь подразделялся на два подэтапа - диагностический и прогностический.
В ходе диагностического этапа в соответствии с принципами ситуативно-нормативного подхода были построены социально-психологические нормативы, отображающие характерологические профили личностных качеств работников, способных к эффективной профессионально-производственной деятельности по каждой из указанных специальностей в определенном подразделении предприятия.
В основу методики расчета нормативов были положены общие принципы ряда социальных технологий в области кадровой проблематики, распространенных в последнее время в некоторых отраслях экономики (45; 46; 87).
Кроме того, для создания программы использовался метод, называемый в западной литературе CONCURRENT VALIDITY. Он применяется в зарубежных фирмах с начала 30-х годов и направлен на конструирование тестовых систем на базе эмпирических критериев.
Создание обоснованных тестов связано обычно с тем, что на первом этапе проводится тестирование работников предприятия, которые прошли адаптацию в данном производственном подразделении. Результаты тестирования коррелируются с трудовыми достижениями. Тесты, имеющие заметные положительные корреляции с производственными показателями, считаются валидными на текущий момент испытания уже работающих лиц.

Предположительно, эти же тесты должны помочь при отборе тех, кто еще только собирается поступать на работу.
Если кандидаты на прием показывают высокие результаты в тех тестах, в которых достаточно хорошо проявили себя уже работающие, вероятность успешной адаптации таких респондентов считается достаточно высокой (1, с. 140).
Такой подход основан на аналогии в оценках эмпирических результатов тестирования и результатов производственной деятельности. Отобранные таким образом тесты, далее даются вновь поступающим.

Зачисляются на работу только те, кто имеет высокие тестовые баллы.
В системе ПРОФИ-2 производственные показатели представлены в виде экспертных оценок эффективности производственной деятельности адаптированных на предприятии работников - представителей шести диагностируемых специальностей, которые выполняют сходные профессиональные функции в рамках одной должностной позиции.
Исходя из положений метода CONCURRENT VALIDITY опросник 17ЛФ или другой многофакторный тест можно рассматривать в качестве батареи тестов, используемых для выявления личностных факторов, валидных на производственные результаты. Усредненные и ранжированные оценки экспертов последовательно коррелируются с каждой из 17 шкал теста, применяемого пользователем.
Ориентация методики на ее реализацию в компьютерном варианте позволила использовать следующие более совершенные по сравнению с существующими в бланковых вариантах диагностические процедуры.

Отбор экспертов для выявления в их исходной совокупности такой группы, оценки которой наиболее адекватны тестовому профилю эффективного работника.

Существуют методы определения компетентности экспертов в качестве оценщиков на основании применения методик групповой оценки личности (ГОЛ). При этом критерием информативности групповой оценки считается согласованность (похожесть) оценок отдельных экспертов между собой, определяемая по коэффициенту надежности Кронбаха.

Предполагается, что отсутствие такой согласованности свидетельствует о том, что либо оцениваемое свойство не проявилось у объекта оценивания, либо оценщики по разному проинтерпретировали инструкцию (8, с. 80).
Данный критерий представляется ограниченно достоверным, так как в его основе лежит допущение об абсолютной правильности коллективного мнения об объекте. На самом деле единообразие такого мнения может означать, что оно прямо противоположно реальной выраженности данного признака у человека, так как в группе, да и в обществе в целом, могут действовать субъективные нормы, требующие искажать те или иные качества личности.
Без учета данного социально обусловленного фактора построена, например, компьютерная экспертная система Экспан (разработана на психфаке МГУ), в которой, если эксперт шагает не в ногу со всей ротой, значение его оценки достаточно субъективно принижается после расчета результата.
В применяемой в настоящей работе методике использовался другой критерий достоверности оценок.
Таковым критерием считалась степень согласованности оценок группы экспертов с результатами тестирования по шкалам теста. Для выявления такой согласованности расчет нормативов профотбора по тестовым данным и экспертным оценкам проводился многократно, в несколько циклов, вплоть до расчета коэффициента адекватности тестовых значений норматива оптимального работника экспертным оценкам производственной эффективности.

После завершения очередного цикла, из исходной совокупности оценок исключался один эксперт и расчет повторялся без него. Таким образом получался ряд коэффициентов адекватности, наибольший положительный из которых относился к группе экспертов, оценки которых наиболее соответствуют не друг другу, а значениям, полученным по шкалам теста.

Многонормативный анализ. Строится не один норматив, а их система, которая содержит нормативы, объединенные по двум основаниям: социальная специфика и диагностическая достоверность.

Социальная специфика отображается, в свою очередь, в двух нормативах, каждый из которых пользователь может предпочесть в зависимости от требований диагностической задачи, - это профессионально-ситуативный и социально-демографический нормативы.
В первом случае предполагается, что пользователь сгруппировал респондентов в выборке с учетом их половозрастных характеристик например, он мог объединить в ней наладчиков-мужчин до 25 лет, чтобы помимо профессиональных составляющих отобразить в нормативе социально-демографические особенности данной группы людей. При реализации данного варианта диагностики специалист может выбрать выполнение расчета социально-демографического норматива. Во втором случае предполагается, что отображать данную специфику нет необходимости вследствие, например, небольшого объема исходной выборки.

Тогда может быть выбран профессионально-ситуативный норматив.
Диагностическая достоверность достигается в алгоритме жесткой или стандартной настройки нормативов на производственные требования. Эта настройка выполняется не по желанию пользователя, а в автоматическом режиме путем выбора наиболее адекватного параметра.
В результате всех расчетов по каждой выборке, объединяющей респондентов одной специальности, строятся два диагностических норматива-критерия профпригодности - жесткий и нормальный.
Жесткий критерий представляет собой совокупность личностных факторов, представленных всеми шкалами теста. В него включаются как статистически значимые для производственной эффективности шкалы, так и связанные с ней недостаточно сильно. Определяющим для выбора такого варианта являлось представление о том, что в понятии незначимой корреляции сохраняется значение связи (зависимости) - коэффициент может быть более или менее удален от границы значимости и, следовательно, данный психологический фактор оказывает более или менее существенное воздействие на производственные показатели.

Такие шкалы теста как бы дополняют информацию о степени влияния на результативность работы на данном рабочем месте факторов, коррелирущих с оценками производственной эффективности статистически значимо.
В нормальный критерий включаются только значимые шкалы. Это объясняется тем, что сильная связь с производственными результатами того или иного личностного фактора является свидетельством его наибольшего влияния на их изменение. Поэтому шкалы теста, показавшие статистически значимые корреляции с оценками производственной эффективности целесообразно рассматривать в качестве самостоятельного норматива, не затеняемого никакой дополнительной информацией.

Нормальный критерий - это необходимая, но не всегда достаточная норма информации. Применение нормального критерия позволяет конкретизировать прогноз возможности проявления у любого респондента личностных качеств, наиболее характерных для данной специальности.
Тот или другой критерий в специфической производственной ситуации является наиболее адекватным ее требованиям, поэтому в методике предусмотрена процедура определения приоритетности одного из них в конкретных профессионально-производственных условиях. Приоритетный критерий является решающим для определения пригодности респондента для выполнения конкретных производственных обязанностей.
Кроме выявления сильно и слабо значимых для эффективной работы шкал необходимо было для каждой шкалы рассчитать те числовые значения, которые будут наиболее свойственны оптимальному работнику данной специальности в конкретном производственном подразделении. Для этого использовались принципы построения нормативных моделей оптимального работника, применяемые ранее в некоторых методиках (87).
В исследованиях аналогичного направления принималось допущение, что модель (норматив) оптимального работника должна отображать, с одной стороны, типичные психологические качества респондентов данной должностной группы, с другой - фиксировать внутригрупповые различия по признаку выраженности оптимальных навыков и умений (90). Для выполнения этого соотношения в качестве допустимой величины отклонения для шкал теста, значимо связанных с производственными результатами, принималась величина, равная 1,5 суммарного среднеквадратического отклонения (сигмы).

Она определяет верхние и нижние границы выборки по каждой значимой шкале в стенах или баллах. Наличие числовых значений, соответствующих таким границам, у любого респондента является свидетельством наличия у него личностных качеств, наиболее выраженных у оптимального работника.

Рассчитанные для таких шкал оптимальные значения представляют собой норматив профотбора, соответствующий нормальному критерию.
Для жесткого критерия дополнительно рассчитывались наиболее благоприятные параметры для недостаточно сильно связанных с производственной эффективностью тестовых шкал. Их величина определялась размахом доверительного интервала, протяженность которого была задана числом коэффициента корреляции, а отклонение в сторону верхней или нижней границы выборки - его знаком.

Это оказалось важным для малых выборок, так как позволило сделать модель более строгой с учетом точечных границ значимых шкал теста. Рассчитанные таким образом оптимальные значения представляют собой норматив профотбора.
Один из критериев - жесткий или нормальный, - как это уже было отмечено, является приоритетным для выявления психологической профпригодности. Приоритетность устанавливается на основании вычисления индивидуальных индексов соответствия любого респондента параметрам рассчитанного тестового норматива.

Индекс характеризует потенциальную способность оцениваемого к выполнению определенных производственных функций.

Наличие достаточно эффективного аппарата статистической верификации построенных нормативов.

Такой аппарат включает в себя метод известных (контрастных) групп для определения степени сходства средних индексов соответствия для респондентов выбранных пользователем трех разных профессиональных групп и расчет Т-критерия Стьюдента для определения сходства средних по всем имеющимся в распоряжении диагноста выборкам.
Использование данных функций позволяет, с одной стороны, повысить достоверность диагностики, то есть решить практическую задачу, с другой, выполнять какую-нибудь исследовательскую работу, например поиск закономерностей распределения признака (профпригодность, адаптируемость, обучаемость и т.д.) в больших выборках.
В ходе реализации прогностического подэтапа необходимо было построить и отработать систему процедур для определения профпригодности кандидатов на прием на работу.
В ее основе находится тот же порядок расчета индекса соответствия результатов тестирования респондента-кандидата построенному нормативному профилю. В данном случае этот показатель вычисляется по результатам вычисления отклонений по каждой шкале теста между баллами норматива и баллами кандидата на прием.
Эти отклонения затем усредняются относительно количества шкал с учетом среднеквадратичного отклонения.
Полученное число и представляет собой индекс, который может не превышать или превышать некоторое предельно допустимое нормативом значение. Первый случай является основанием для прогноза успешной адаптации респондента на данном рабочем месте, так как фиксируется соответствие его личностных качеств и профиля оптимального для данной специальности работника.

Второй свидетельствует о рассогласовании этих сравниваемых параметров и не позволяет прогнозировать успешность адаптации.
Предложенные при расчете индекса соответствия процедуры отличаются тем, что они позволяют сочетать устойчивость и изменчивость границ (порогов) профпригодности в каждом нормативе. Это достигается, во-первых, возможностью для пользователя произвольно выбрать такую нужную ему степень соответствия нормативу (высокую, среднюю или низкую), относительно которой прогноз профпригодности представляется наиболее приемлемым в конкретной производственной ситуации.

Во-вторых, для каждой профессиональной нормативной выборки внутри этих трех степеней соответствия устанавливаются специфические устойчивые границы, позволяющие отображать межпрофессиональные отличия при прогнозе профпригодности.
Для выявления профпригодности респондента осуществляется сравнение результатов его тестирования со всеми построенными нормативами.
На втором этапе диагностики необходимо было выявить факторы, препятствующие успешному освоению профессии вновь принятым работником для их последующей проверки и устранения.
Для этого была разработана анкета начинающего рабочего, предназначенная для проведения опроса спустя 1 - 1,5 месяца после прихода в подразделение. Предполагалось, что за данный период факторы, препятствующие адаптации, проявляются достаточно определенно, чтобы их диагностировать.
Анкета содержит 6 диагностических разделов (не считая паспортички) от трех до десяти вопросов в каждом. В данных разделах выявляется мнение рабочего о следующих особенностях процесса адаптации и условий труда:

соответствие выбранной специальности индивидуальным склонностям и возможные причины перехода на работу по другой специальности (путем увольнения с предприятия или перехода в другое подразделение);
соответствие заработка трудовому вкладу;
эффективность профессионально-производственного обучения;
удовлетворенность выполняемой работой;
самооценка соблюдения требований трудовой дисциплины;
оценка условий труда (санитарно-гигиенические условия, безопасность труда, организация и качество питания и т. д.)

При проведении анкетирования респондент заносит ответы на специальный бланк, - как и при тестовом опросе. Но в данном случае он ставит в соответствующую строку бланка номер выбранного кода ответа для закрытых вопросов или пишет свой собственный ответ на открытый вопрос.

Программно-технологическая реализация диагностической методики

Разработка концепции программы основывалась на общих признаках автоматизированной социальной технологии, сформулированных во второй главе настоящей работы, а также на положениях диагностической методики. Автоматизации подвергался этап обоснования и поведения профотбора как наиболее стандартизованный и трудоемкий по количеству расчетных операций. В соответствии с обоснованными общеметодологическими подходами были разработаны основные режимы системы ПРОФИ-2, содержащиеся в Основном меню программы. Его изображение приведено на 1.
В программе ПРОФИ-2 предусмотрена возможность работы с двумя разными (по выбору пользователя программы) вариантами теста Кэттэлла: во-первых, с тем вопросником, ключом и тестовыми нормами, которые уже имеются у пользователя-специалиста, и он предпочитает применять только данный инструмент, во-вторых, с компьютерной версией теста - программой 17 ЛФ. В первом случае в программе ПРОФИ-2 реализуется порядок занесения вручную с клавиатуры и дальнейшей обработки результатов в собственную базу данных, во втором - в импортированную базу данных, куда тестовые показатели респондентов автоматически импортируются (переписываются) из программы 17 ЛФ.
Под базой данных, используемой в системе ПРОФИ-2 понимается один файл, содержащий результаты тестирования нескольких или многих респондентов, а также их экспертные оценки.
Выбор одного из двух указанных инструментов определяется самим пользователем и зависит от нескольких факторов, к числу которых можно отнести наличие или отсутствие средств на приобретение второй программы (17 ЛФ), приверженность к специфическим (своим) тестовым нормам и т. п.
После занесения в базу данных результатов тестирования в нее вводятся экспертные оценки эффективности производственной деятельности испытуемых из нормативной выборки или оценки по какому-либо другому внешнему критерию (например, уровень обучаемости и т. д.). Эта функция реализована в разделе Ввод Основного меню.
Таким образом реализуется первый технологический цикл, направленный на формирование совокупности исходных данных для построения норматива, которое выполняется в разделе Расчет норматива. Пользователю предлагается выбор той социально-ситуативной специфики, в соответствии с которой была сформирована база данных.

Содержание раздела