Система диагностики и оптимизации управленческого потенциала руководителей

Таблица 2. Результаты определения гипотетической эффективности профотбора

П1+П2	У(1,1)	У(1,2)	У(2,2)	Уволен. %	Оставш. %	Группа
НАЛАДЧИКИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ
21	2	1	0	14.3	85.7	1
65	9	8	3	30.8	69.2	2
ОПЕРАТОРЫ ПРЕЦИЗИОННОЙ ФОТОЛИТОГРАФИИ
23	1	0	0	4.3	95.7	1
63	10	11	3	38.1	61.9	2
ОПЕРАТОРЫ ФОТОЛИТОГРАФИИ, ЦЕХ А
20	1	5	0	30.0	70.0	1
66	10	6	3	28.8	71.2	2
ОПЕРАТОРЫ ФОТОЛИТОГРАФИИ, ЦЕХ Б
17	1	2	0	17.6	82.4	1
69	10	9	3	31.9	68.1	2
ОПЕРАТОРЫ МИКРОСВАРКИ
29	3	3	0	20.7	79.3	1
57	8	8	3	33.3	66.7	2

В одной из наиболее эффективных технологий аналогичного профиля - системе стабилизации коллектива Пермского телефонного завода (1975 - 1976 гг.) был достигнут уровень снижения - в 2,8 раза. Количество специалистов-исполнителей при этом составляло
10 - 14 человек на 5 тыс. работающих. В предлагаемом варианте их должно быть 1 - 3 чел., что свидетельствует о сопоставимом уровне эффективности. Кроме того, в пермской системе СТК уровень текучести составлял 20% в условиях экономической стабильности, предлагаемая технология применялась при уровне текучести 50% в обстановке дестабилизации положения предприятия.

Это является свидетельством ее адаптированности к условиям, предлагаемым кадровой службе со стороны существующей социально-экономической ситуации. На втором этапе работ по реализации технологии, как уже было указано, осуществлялось анкетирование вновь принятых рабочих для выявления и устранения факторов, препятствующих адаптации. При разработке анкеты учитывался достаточно широкий комплекс таких факторов - от удовлетворенности профессией до технических условий труда.

Устранение некоторых из них мало зависит от усилий специалиста по персоналу, а также не входит в его компетенцию. К числу таких факторов можно отнести, например, требования трудовой дисциплины, удовлетворенность выполняемой работой, санитарно-гигиенические условия труда.

Поэтому диагностика по данным позициям носила информативный характер и была направлена главным образом на доведение до сведения администрации явных отклонений от существующих производственных требований.
В то же время успешность адаптации зависит от правильной организации процесса освоения профессии вновь принятым работником, на который может оказывать прямое воздействие специалист по персоналу.
В предлагаемой технологии такое воздействие было основано, во-первых, на выявлении недостатков в системе производственного обучения и индивидуальных трудностей, возникающих у обучаемых при освоении специальности; во-вторых, на внедрении рекомендаций по устранению выявленных недостатков.
Первая из этих двух задач решалась путем организации и обработки результатов анкетного опроса всех принятых на предприятие в период прохождения ими производственного обучения, вторая - путем выпуска методических карт с перечнем выявленных недостатков. Один экземпляр такой карты передавался инструктору производственного обучения, закрепленному за каждым новым рабочим для его производственного обучения, второй находился у председателя цеховой аттестационной комиссии. При квалификационном экзамене на присвоение разряда комиссия имела возможность проконтролировать путем опроса аттестуемого устранение выявленных недостатков.

Эта несложная система оказалась достаточно эффективной.
При обработке первых анкет выяснилось, что после двух месяцев освоения специальности 41 % новых работников не знакомы со своим инструктором производственного обучения, 61% не могут назвать ни одной выполняемой ими производственной операции, 45% имеют те или иные затруднения при освоении профессиональных навыков. Были выявлены также другие достаточно субъективные проблемы, свойственные любому предприятию.

Роль социолога в данном случае заключалась в организации механизма выявления, огласки, документирования и контроля устранения таких факторов.
После 6 месяцев функционирования данной системы количество выявляемых недостатков снизилось на 30 %, что являлось свидетельством результативности используемой технологии.
На основании полученных данных можно сделать вывод о том, что при комплектовании предприятия кадрами в условиях переходного периода существует возможность повысить эффективность профессионально-производственной деятельности рабочих основных специальностей, а также стабилизировать их отток из организации путем применения рассматриваемой автоматизированной технологии профотбора и адаптации кадров. Такая возможность подтверждается следующими интегративными результатами:

адекватностью между формализованными индексами соответствия социально-психологическому нормативу оптимального работника уже адаптированных на предприятии рабочих и их производственными показателями;
процентным соотношением между количеством рабочих, закрепившихся на предприятии и уволившихся с него в период адаптации (увольнялось больше тех, для кого прогнозировалось низкое соответствие социально-психологическому нормативу оптимального работника, а оставались, наоборот, в высокой или средней степени соответствующие ему);
оптимизацией процесса освоения специальности за счет внедрения мероприятий по диагностике и устранению факторов, препятствующих производственной адаптации вновь принятых рабочих.

Контрольные вопросы

В чем сущность метода CONCURRENT VALIDITY?
Что такое профессионально-ситуативный и социально-демографический нормативы профотбора?
В чем состоит недостаток традиционной формулы расчета текучести кадров?

Система диагностики и оптимизации управленческого потенциала руководителей предприятия на базе программно-технологического комплекса ЭЛИТА

Диагностическая методика

Наиболее общие проблемы, возникающие на предприятиях в настоящий момент в связи с необходимостью их комплектования руководящими кадрами всех уровней были охарактеризованы выше, во второй главе настоящей работы. Одним из вариантов разрешения указанных проблем, то есть попыткой оптимизировать подбор, расстановку и аттестацию руководителей на производстве является применение автоматизированных социальных технологий управления персоналом. В качестве одной из таких технологий, предназначенных для оценки, подбора и расстановки руководящего персонала, может быть предложена разработанная автором компьютерная система диагностики и оптимизации управленческого потенциала руководящих кадров предприятия Элита.
Общеметодологическую основу реализованной в программе методики составляют некоторые положения структурно-функционального анализа, сформулированные Р. Мертоном. Мертон рассматривает явления, обозначаемые понятием функции, как те наблюдаемые последствия, которые способствуют приспособлению или адаптации данной социальной системы (44, с.128).
Одной из таких систем можно считать любую производственную организацию. Дисфункции - это те наблюдаемые последствия, которые уменьшают приспособление или адаптацию системы. В любой момент то или иное явление, например действие руководителя, может иметь как функциональные, так и дисфункциональные последствия. Поэтому применение функционального анализа для формирования и проведения политики вообще, или практики управления персоналом, в частности, связано с поиском чистого итогового баланса совокупности последствий.

Кроме того, возникает проблема разграничения случаев, когда субъективные цели людей совпадают с объективными последствиями их действий, со случаями, когда они расходятся. Проведение диагностики такого рассогласования позволяет определить, в какой фазе своего развития находится социальная организация предприятия и каковы перспективы ее жизнеспособности.
Пояснить эти общие положения может анализ социальной организации как фактически сложившейся устойчивой воспроизводящейся структуры совместной деятельности людей, примененный в восьмидесятых годах В.К. Тарасовым при разработке системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (76). При определенных недостатках представления составных элементов социальной организации, о которых подробнее говорилось в первой главе настоящей работы, заслуживает внимания представленная автором характеристика латентной и формальной структур.

Последняя представляет собой ряд нормативных правил, документов и положений, регулирующих деятельность работников. Формальная структура определяется действием двух функций - явной, то есть теми фактическими последствиями, которые соответствуют ранее декларированным целям, и латентной, то есть теми результатами поведения людей, которые не могут быть декларированы по тем или иным причинам (76, с. 36-39).

Это могут быть причины, противостоящие главной целевой функции организации, и тогда можно говорить не о латентной функции формальной структуры, а о самостоятельной латентной структуре, представляющей собой сложившуюся в организации систему неписаных законов и нормативных правил. Одним из механизмов этой структуры является, например, порядок формирования кадровой иерархии на всей вертикали управления по принципу приоритета личной преданности перед производственной эффективностью претендента на руководящую должность.
Поэтому при разработке СААРС одной из задач было определение степени включенности аттестуемого в латентную структуру. В основу методики была положена обработка экспертных оценок деятельности руководителя, отображенной в 80 признаках словаря деловых характеристик. Эксперт должен отобрать из предложенной ему совокупности мнений те, которые обычно высказываются коллективом о данном аттестуемом. Потом из 80 признаков словаря по определенным критериям отбираются 16 фраз, чаще всего указанных экспертами.

Они составляют деловой портрет аттестуемого. Исходя из того, что каждый признак представлен шестью суждениями, характеризущими разную степень его выраженности, для каждого признака можно получить усредненную по экспертам оценку у данного аттестуемого.
В некоторых исследованиях с применением СААРС степень включенности оцениваемого в латентную структуру была диагностирована путем вычисления разности между оценками по признакам : соответствие занимаемой должности и авторитет в коллективе. Автор исходил из предположения, что если, например, руководитель по мнению экспертов мало соответствует должности, но имеет высокий авторитет в коллективе, то это значит, что коллектив не ориентирован на выполнение данным работником требований формальной структуры, что и означает его (работника) включенность в латентную структуру (75, с.90).

При таком подходе позиция группы экспертов предполагается как надструктурная, то есть эксперты молчаливо считаются вполне объективными, чтобы по их оценкам сделать вывод о структурной принадлежности аттестуемого.
Однако из того, что коллектив не ориентирован на выполнение данным работником требований формальной структуры, далеко не всегда следует, что он (аттестуемый) действительно включен в латентную структуру. Эксперты сами являются частью коллектива и могут быть выразителями как формальных, так и латентных критериев. Не исключена ситуация, когда эксперты, руководствуясь приоритетным для них критерием, оценивают одни качества аттестуемого более объективно, другие - менее. Если имеет место принадлежность большинства экспертов к латентной структуре, то высокий авторитет при низком соответствии должности может характеризовать соотношение, обратное диагностированному - аттестуемый для экспертов плохо соответствует должности, так как не стремится выполнять принимаемые ими неписаные законы, но эксперты не могут не признать, что он пользуется авторитетом в коллективе.

Это, в свою очередь, может иметь место именно потому, что он пытается отстаивать интересы этого коллектива, противостоящие таким законам. То есть объективно аттестуемый соответствует должности (ее основным формально-структурным требованиям), отвергая скрытые требования, и поэтому имеет высокий авторитет.
Одной из особенностей методики СААРС можно считать отсуствие процедур, направленных на устранение субъективизма экспертов. Это свойственно всем разработкам, осуществляемым на основе принципов групповой оценки личности (ГОЛ), в свое время подвергнутым достаточно обоснованной критике (91).
Преодоление указанных недостатков методик ГОЛ можно связать с технологиями, разработанными в системе Главмосавтотранса (ГМАТ) под руководством В. В. Щербины (45; 46). В них были применены процедуры снижения гала-эффекта и явлений смещения центра и полюсов шкалы, почти всегда присутствующих в любой экспертной оценке. Позитивное значение данных процедур заключалось, в частности, в том, что нормированию подвергалась прямоугольная матрица усредненных по экспертам оценок деловых качеств испытуемых не только по столбцам, но и по строкам, что позволило получить достаточно достоверную, хотя и модифицированную по сравнению с исходной ранговую матрицу. Этим преодолевался недостаток подхода к проблеме нормировки, общепринятого, например, в психологии и связанного с приверженностью к расчету так называемых Z-значений только по столбцам качеств или личностных конструктов для получения сопоставимых между собой оценок.

В этом случае субъективизм экспертов оказывается полностью сохраненным в итоговой ранговой матрице, поскольку ранги Z-оценок идентичны рангам сырых усредненных оценок. Этот эффект был отмечен в зарубежных исследованиях, где в некоторых случаях от Z-оценок, необходимых в большей степени для нормализации результатов тестирования, просто отказывались (16).
В то же время при разработке методики необходимо учитывать возможность получения ответов на вопросы: был ли в результате нормировок устранен субъективизм экспертов? И, если да, какой субъективизм был устранен? То, что он был устранен в методиках ГМАТ, само собой имеется в виду, так как реализуются предназначенные для этого процедуры и на выходе получается видоизмененная матрица нормированных оценок (46).

Здесь, по-видимому, уместным будет более подробно остановиться на рассмотрении разновидностей искажений экспертных оценок. При всей условности и неполноте такого перечня можно обозначить следующие варианты проявления субъективизма экспертов для семибалльной шкалы.

Смещение центра и полюсов шкалы. Для одного 7 баллов - это высшая степень совершенства, не свойственная никому, кроме Господа Бога, для другого этой оценки заслуживает любой, кто немного лучше остальных.
Некомпетентность, плохое знание оцениваемых. Оценки ставятся на глазок обычно в интервале 4 - 6 баллов.
Неосознанное занижение всем под влиянием случайных причин. Например, у эксперта плохое настроение, потому что его помяли в общественном транспорте. Максимальная оценка - 4 балла.
Сознательное завышение всем, чтобы не подвести своих. Одинаково высокие оценки по многим качествам у всех оцениваемых. Минимальная оценка - 4 балла.
Субъективно-личностное отношение к некоторым оцениваемым. Один не нравится, поэтому ему надо ставить на
2 - 3 балла ниже, чем остальным.
Субъективно-конформное отношение к некоторым оцениваемым. Этот плохой, потому что он плохой для начальства.
Сознательное или подсознательное искажение оценок у большинства испытуемых по некоторым качествам. Визуально, как правило, не фиксируется. Имеет место потому, что выраженность этих качеств у действующих руководителей противостоит основной целевой функции организации и значит должна камуфлироваться.

Можно выполнять процедуры снижения субъективизма экспертов безотносительно к ответу на вопрос: какой субъективизм будет устранен с их помощью, - рассчитывая на то, что эти процедуры избавляют от любого субъективизма. Но не менее правомерным представляется допущение, что чисто математические операции вообще не позволяют устранить искажения в оценках, вызванные воздействием устойчивых социально значимых причин (пункт 7). В этом случае может возникнуть ситуация, когда модель оптимального работника, состоящая из тех деловых качеств, нормированные оценки по которым значимо коррелируют с оценками производственной эффективности испытуемых, окажется нормативом руководителя, оптимального для латентной (скрываемой) системы требований. Если осуществлять подбор кадров в соответствии с таким эталоном, то не исключена вероятность стабильной выбраковки претендентов, ориентированных на выполнение основной целевой функции предприятия, и приема тех, кто этой функции будет эффективно противостоять, полностью устраивая тоже противостоящее ей руководство.

Такой кандидат будет соответствовать не истинной модели оптимального руководителя, а той, которая укладывается в представления экспертов.
Кроме этого, искажения оценок имеют разные степени выраженности. Они могут быть незначительными, и тогда ими можно пренебречь; они могут быть достаточно высокими, и тогда их необходимо учитывать.
При разработке методики, положенной в основу Элиты наиболее актуальным было признано не столько получение ответа на вопрос: устраняется ли в каждом конкретном случае субъективизм экспертов с помощью процедур нормировки, - сколько выяснение того, насколько сильным было искажение по каждому качеству при оценке руководителей данного должностного уровня. Необходимо было предусмотреть процедуры, позволяющие определить тот порог, ниже или выше которого качество можно считать сильно или слабо искажаемым.

В первом случае существует вероятность того, что значительные искажения вызваны не случайными (пункты 1 - 6 ), а устойчивыми социально значимыми факторами (пункт 7), то есть качество может быть идентифицировано как исходный элемент латентной структуры. Для качеств с невысокими искажениями можно сделать вывод, что субъективизм экспертов был устранен процедурами нормирования, то есть он был недостаточно устойчивым и качество может быть идентифицировано как элемент формальной структуры (в соответствии с теоретическими выкладками Мертона и Тарасова).
Одна из особенностей применяемой методики основана на представлении о том, что предъявляемые эксперту списки признаков, строго говоря, не являются деловыми качествами, так как, проставляя оценки, эксперт искажает их в соответствии со степенью своего субъективизма. Имеющиеся в Элите признаки были частично получены у руководства одного из предприятий методом диад и по сути представляют собой систему ситуативных к о н с т р у к т о в, характеризующих деятельность руководителя так, как ее представляют себе эксперты. Конструкт можно представить себе как референтную ось, основной параметр оценки, зачастую не вербализованный и не нашедший отражения в символе, иногда вообще ничем не означенный, кроме как стихийными процессами, им управляемыми. На поведенческом уровне его можно рассматривать как открытый человеком способ поведения... (81, с. 31).

Деловыми качествами такие признаки можно назвать после реализации процедур, направленных на устранение субъективизма экспертов. Экспертам предлагались только однополюсные конструкты, так как наличие в вопроснике второго полюса при оценке людей может приводить к увеличению искажений - эксперт, как правило, жмется (ставит более высокие оценки) к социально-одобряемому полюсу по большинству конструктов. Поэтому противоположный полюс был подразумеваемым. При этом в список включались как социально-положительные полюсы конструктов, например умение организовать коллектив на выполнение конкретной задачи, так и имеющие социально-негативное звучание, например склонность к созданию конфликтных ситуаций.

Применяемая методика основана на использовании экспертных оценок сверху, т.е. в качестве экспертов привлекаются 5 - 7 руководителей более высокого ранга, знающие каждого из оцениваемых. Это обусловлено тем, что оценкам снизу или сбоку свойственна изначальная несопоставимость (91).

После выполнения операций, связанных с устранением искажений, необходимо было построить систему нормативных критериев, отображающих специфику требований структур, действующих в данный момент на диагностируемом должностном уровне. Поскольку все расчеты осуществляет компьютер, может быть построено до 5 нормативов, каждый из которых представляет собой определенную последовательность деловых качеств. Это следующие нормативы:
а) норматив работника, являющегося наиболее оптимальным для эффективной управленческой деятельности на конкретном должностном уровне. В него входят деловые качества, экспертные оценки выраженности которых у действующих руководителей значимо коррелируют с оценками их общей производственной эффективности;
б) норматив работника, включенного в латентную (скрытую) структуру деловых качеств. К латентной структуре относятся качества, оценки по которым сознательно или подсознательно искажаются экспертами и искажение это обусловлено не какими-либо случайными факторами, а наличием определенных социально значимых причин;
в) норматив работника, включенного в формально-декларированную структуру деловых качеств. К формально-декларируемой структуре относятся качества, выраженность которых не искажается экспертами при оценке;
г) норматив работника, включенного в социально-положительную структуру деловых качеств. К социально-положительной структуре относятся качества, воспринимаемые экспертами как социально одобряемые признаки поведения; например, такими признаками могут быть: порядочность, знание специфики работы подразделения;
д) норматив работника, включенного в социально-инверсную структуру деловых качеств. К социально-инверсной структуре относятся качества, не воспринимаемые экспертами как социально-положительные признаки поведения, например склонность к созданию конфликтных ситуаций, упрямство.

Пять указанных нормативов рассчитываются сначала по результатам обработки экспертных оценок деловых качеств группы руководителей, уже работающих на каком-либо должностном уровне.
Каждый из нормативов может быть либо рассчитан, либо нет, так как качества, диагностированные по отдельности как исходные признаки какого-либо смыслового аспекта - эффективности деятельности, формального, латентного, положительного, инверсного, - могут оказаться не связанными между собой в факторную структуру, выявляемую методом расчета главных компонент (в программе был реализован алгоритм, изложенный Г. Харманом (82).После их вычисления осуществляется процедура Варимакс, предназначенная для нахождения так называемой простой структуры, т.е. для преобразования факторной матрицы таким образом, чтобы числовое значение нагрузки данного конструкта было по возможности максимальным для одного фактора и минимальным для всех остальных. В теоретических источниках по факторному анализу такая структура матрицы обычно оценивается как наиболее достоверная.
После выполнения процедуры Варимакс в каждом факторе новой матрицы определяется баланс нагрузок каждой пары признаков. То есть в матрице выявляются такие факторы, в которых нагрузки формальных конструктов концентрируются на одном полюсе, а нагрузки латентных - на другом. Такая идентификация формально-латентной модели осуществляется путем суммирования с учетом знака по отдельности нагрузок латентных (сильно искажаемых) и формальных (слабо искажаемых) конструктов. Если оказалось, что сумма формальных конструктов в данном факторе положительна, а латентных отрицательна, то это означает, что такой фактор характеризуется взаимным отталкиванием (отрицательными корреляционными связями) между группой формальных и группой латентных конструктов.

Эти две группы концентрируются в факторе на разных полюсах, то есть образуют с т р у к т у р у формально-латентной модели деловых качеств руководителя на данном должностном уровне.

Содержание раздела