Симоненко И. - КОМПЬЮТЕРНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Учебный материал предназначен для студентов, специалистов в области менеджмента и работы с персоналом, практических социологов, психологов, руководителей. В нем рассматриваются вопросы компьютеризации средств управления персоналом, позволяющих обеспечить его эффективное использование в изменяющихся экономических условиях.

Автор представляет анализ закономерностей движения кадрового состава предприятий, характерные для современной социально-экономической ситуации, а также дает общие характеристики апробированных на практике технологий управления персоналом, разработанных на основе компьютерных систем экспертно-тестовой диагностики.

ВВЕДЕНИЕ

Компьютеризация гуманитарных наук в нашей стране до настоящего момента не достигла уровня создания социально-технологических средств, направленных на практическое преобразование, оптимизацию управленческих механизмов. С началом компьютерного бума психологи и, несколько в меньшей степени, - социологи начали лихорадочно заниматься превращением существующего в бумажном варианте методического обеспечения в программные инструменты быстрого добывания денег.

Появилось огромное количество компьютерных тестов, процедур обработки анкет, психологизированных игрушек, обучающих и тренинговых систем, которые позволили их производителям снять первый урожай прибылей с неискушенных пользователей, старающихся не отстать от жизни и укомплектовать вновь приобретенный компьютер джентельменским набором гуманитарных программ, плохо представляя себе, для чего они могут пригодиться и не вдаваясь поэтому в вопросы качества их изготовления. Судя по отсутствию в большинстве случаев обратной связи от таких пользователей, расчет оказался верным и приобретенная продукция, не дойдя до компьютера, благополучно осела в сейфах начальства в виде внушительных дискетных библиотек.

Одна из причин может быть связана с ориентацией разработчиков на специфику российского рынка, а не на задачи технологизации процесса внедрения создаваемого компьютерного инструментария для достижения какого-либо общественно-полезного преобразовательного эффекта. В настоящее время первая волна беспорядочного спроса значительно пошла на убыль. Это, по всей вероятности, повлечет за собой переоценку приоритетов и формирование какого-то нового подхода к разработке прикладных программ гуманитарного профиля.

Будет ли данный подход отвечать потребностям совершенствования процессов общественного развития покажет время. В настоящей работе делается попытка обобщить опыт применения высокопроизводительной персональной вычислительной техники для совершенствования одной из наиболее перспективных сфер интереса современных специалистов гуманитарного профиля - управления персоналом организаций.

При этом внимание автора привлекали прежде всего производственные предприятия, так как кадровые проблемы в промышленности сейчас можно считать самыми сложными и глубокими по сравнению с задачами использования человеческого фактора на организационных объектах любого другого типа. Это позволило в конечном счете создать социально-технологические средства, оказавшиеся достаточно эффективными и для сферы частного бизнеса. Парадоксальность нашей современной экономики связана, в частности, с тем, что на фоне значительных перестроечных потрясений происходят интенсивные изменения в характере самого труда, вызванные его информатизацией и компьютеризацией. Это приводит, с одной стороны, к изменению характера предмета труда, в качестве которого все больше выступают не материальные объекты, а информационные процессы. Данный феномен соответствует общемировой тенденции перетекания трудовых ресурсов из сферы материального производства в информационную сферу: в США, например, процентные соотношения численности занятых в этих сферах составляли соответственно 70 к 30% в 1946 году и 55 к 45% в 1980 году (11, с.6). С другой стороны, в условиях всеобщего распространения автоматизированных методов становится достаточно актуальной проблема перехода к новой системе организации труда.

Ее отличие от реализованных ныне почти повсеместно принципов Тейлора и Форда состоит в ориентации на высвобождение творческого потенциала людей, занятых в производственном процессе (69, с.32).
Обеспечение перехода к стабильным и высокоэффективным социально-экономическим отношениям, позволяющим использовать достижения очередного витка научно-технической революции, зависит от формирования более совершенной системы управления экономикой, начиная с системы управления отдельными предприятиями, независимо от их формы собственности.

Необходимость преобразования управленческих механизмов связана с комплексом разнопорядковых проблем, сочетание которых позволяет считать наш современный переходный период одним из самых болезненных в истории общества. Кризис экономики, - проблемы неплатежей, недопоставки сырья и материалов, ориентация на внешний, а не на внутренний рынок, невыплата и задержка зарплаты, - все это приводит к дисбалансам в движении трудовых ресурсов.

С одной стороны, проводятся массовые сокращения и растет безработица, с другой - не решены проблемы комплектации производственных организаций необходимым им персоналом.
Вероятными последствиями перечисленных процессов являются: окончательная потеря контроля со стороны органов управления предприятиями за движением кадров, разрушение интегративных связей внутри целого социального слоя общества - производителей промышленной продукции.
Сочетание специфических для российской экономики процессов преобразований на макроструктурных уровнях с общемировыми тенденциями в изменениях характера производства ставит задачу разработки принципиально новой модели промышленного предприятия, адаптированного как к технологическим, так и к социально-экономическим изменениям. Составным компонентом такой модели может стать система управления персоналом, построенная на основании использования имеющихся в нашей стране достижений в области разработки социальных технологий, а также возможностей их компьютеризации.
Построение новой организационной структуры может быть основано на решении некоторых исходных проблем, одной из которых является разработка концепции управления персоналом предприятия, ориентированной на формирование его коллектива в условиях перехода к новому экономическому порядку.
В 70 - 80-е годы в отечественной социологической литературе выходило большое количество публикаций, имевших большое значение для создания концепции заводских социологических служб. В то же время преимущественно кадровая ориентация создаваемых в рамках данной концепции технологических средств сочеталась с отсутствием концептуального обоснования принципов работы с кадрами на общетеоретическом уровне. Заводские социологи слабо представляли себе задачи специалиста по управлению персоналом, применяли существующие диагностические методы достаточно эпизодически, использовали недостаточно адекватные показатели движения трудовых ресурсов.

Само понятие персонал предприятия было мало разработано и фактически не употреблялось для каких-либо методологических построений.
Эти факторы можно рассматривать в числе некоторых из множества причин нежизнеспособности производственных социологических служб, большинство из которых было поспешно ликвидировано в условиях резкого изменения социально-экономической ситуации.
Вместе с тем, проблемы социального управления, в том числе и кадровые, на переходном этапе обостряются все сильнее, что предполагает возможность продолжения поиска путей их разрешения на основании разработки социальных технологий на основе накопленного теоретического и практического потенциала.
Таким образом, в современной социально-экономической ситуации можно выделить следующие процессы, определившие общую направленность настоящей работы: кризис экономики, обостряющий проблемы в обеспечении производства квалифицированным персоналом, распад заводской социологии, накопившей ранее значительный теоретический и практический потенциал по использованию человеческого фактора, информатизация и компьютеризация различных сфер жизни общества, позволяющая по-новому использовать данный потенциал для преодоления трудностей переходного периода. Все это позволяет считать актуальным повышение эффективности социальных технологий, направленных на реализацию основных целевых функций предприятий.
В условиях современной социально-экономической ситуации наиболее актуальной организационной задачей представляется реформирование деятельности существующих кадровых служб на основе создания и внедрения в традиционные методы комплектования коллективов предприятий принципиально новых социологически и психологически обеспеченных технологий работы с кадрами без значительных структурных преобразований кадровых подразделений.
Достаточно результативным направлением технологизации управления персоналом может быть переход от разработки и использования отдельных социальных технологий к их объединению в единые социально-технологические системы, под которыми понимаются комплексы взаимосвязанных и взаимодействующих технологий, каждая из которых направлена на модификацию определенной регулирующей составляющей подсистемы управления персоналом предприятия - прием, расстановку, аттестацию и обучение кадров. При этом результаты применения одной технологии используются в качестве исходной информации для реализации другой технологии.

Теоретическое обоснование понятийного и методического аппарата указанных средств представляется заслуживающим внимания исследователей, разрабатывающих методологию социальной инженерии.
В предлагаемой книге обобщается опыт восьмилетней практической работы автора в качестве специалиста-социолога служб управления персоналом в производственных организациях трех отраслей экономики - авиационной, автотранспортной и микроэлектронной.
Охарактеризованные в книге социальные технологии могут использоваться:

специалистами по управленческому консультированию для решения задач организационного проектирования промышленных предприятий и других организаций;
работниками служб управления персоналом в сфере государственных организаций, промышленности и частного бизнеса для решения обострившихся в период экономической дестабилизации проблем подбора и расстановки кадров на основе использования преимуществ максимально автоматизированного инструментария.
заводскими социологическими службами и отдельными социологами, уцелевшими на некоторых предприятиях в процессе перестроечных преобразований, для создания эффективной системы управления персоналом.

Проведенный анализ теоретических подходов к изучению социальных технологий может быть использован для чтения учебных курсов по социальной инженерии, социологии труда, социологии организаций, управления персоналом, управленческого консультирования и т. д.
Полученные результаты обсуждались на семинарах и конференциях практикующих психологов и социологов. Созданные под руководством автора программные системы были поставлены более чем в 30 организаций производственного и непроизводственного профиля.

Среди них: предприятия микроэлектронной промышленности и машиностроения, ракетно-космическая корпорация Энергия, корпорация IBM, концерн СахаАлмазинвест, коммерческие банки и страховые компании.
С декабря 1995 г. на базе теоретических положений настоящей работы и обобщенного в ней практического опыта на социологическом факультете Московского государственного социального университета проводятся теоретические и практические занятия со студентами по учебным курсам Управленческое консультирование и Управление персоналом.
Ориентация работы на практические задачи определила ее структуру.
В первой главе освещаются некоторые итоги и перспективы компьютеризации социологического обеспечения кадровой работы на основе применения компьютерных социальных технологий, охарактеризована специфика социально-технологических систем управления персоналом как одной из разновидностей автоматизируемых гуманитарных разработок, проанализированы процессы движения кадрового состава предприятий в условиях нестабильной экономики и предложены некоторые варианты оптимизации персонала на производстве на основе разработанных системно-программных комплексов.
Во второй главе приведены основные методические положения, особенности программно-технологической структуры и результаты апробации на конкретных объектах двух компьютерных социально-технологических систем управления персоналом. Рассмотренные программно-технологические комплексы могут быть внедрены в любой организации независимо от характера деятельности и формы собственности в случае обращения ее представителя по адресу: 103575. Москва. Зеленоград.

Кор. 906. Комн. 134.

Центр компьютерных технологий Старт.

ГЛАВА 1. ДИАГНОСТИКА И ОПТИМИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СОЗДАНИЯ КОМПЬЮТЕРНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И КОМПЛЕКСНЫХ СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ СИСТЕМ

Применение компьютерных методов для повышения эффективности социологического обеспечения работы с персоналом

Один из способов выведения производства из кризиса можно соотнести с автоматизацией различных подсистем управления предприятием. Кадровая служба является одной из таких подсистем, а методы социолого-психологического обеспечения входят в число средств совершенствования ее деятельности, поэтому компьютеризация может в равной мере распространяться как на традиционные процедуры учета и оформления кадровой документации, так и на методики диагностики различных социально обусловленных и личностных характеристик работников. Роль компьютерных технологий для повышения эффективности социологического обеспечения работы с кадрами определяется, во-первых, общими закономерностями информатизации системы управления предприятиями в нашей стране в современных условиях, во-вторых, особенностями процесса внедрения вычислительных методов в социологические исследования, в-третьих, спецификой применения программного обеспечения к задачам автоматизации социальных технологий кадровой работы. Попытки широкого внедрения автоматических систем управления производством во всем мире предпринимались еще с конца 60-х годов, и эта первая волна принесла главным образом убытки для промышленности как в нашей стране, так и за рубежом (11, с. 315).

Причин тому в литературе называется достаточно много. Среди них выделяются такие факторы: понятийный барьер - невозможность реально или доступно сформулировать программисту суть производственных задач специалистом-инженером или управленцем; несовершенство, а зачастую и абсурдность различных производственно-технических нормативов и инструкций, выполнение которых пытались автоматизировать (11, с. 317); противоречие между внедряемыми системами и так называемым человеческим фактором, предполагающим наличие определенного консерватизма при восприятии АСУ (58, с. 224 - 238) , отсутствие принципиально новых идей при разработке большинства АСУ (75,с. 59) и т. д. В этот период на некоторых предприятиях предпринимались не слишком успешные попытки автоматизации кадровой работы путем создания систем АСУ Кадры.

В некоторых из них были предусмотрены процедуры использования социально-психологических методов (28, с. 136). Однако такие системы не получили распространения, так как обладали недостатками, присущими всем АСУ первого поколения, а также не содержали в себе самого главного - системы процедур и мероприятий по внедрению, то есть они не были технологиями в отличие от многих других производственных АСУ. В конце 80-х годов до нашей страны дошел новый этап компьютерной революции, связанный с появлением вычислительных машин принципиально нового типа - персональных компьютеров. Их главное преимущество состоит в приближении техники к запросам пользователя-специалиста. При этом программисты, как это указывается в разных источниках, создают все более совершенные средства общения с ЭВМ, а специалисты в конкретных областях, в том числе и социологи, самостоятельно применяют эти ЭВМ (11, с. 318; 19, с. 337 - 338).

Такая точка зрения представляется достаточно идеализированной для оценки сегодняшнего уровня внедрения персональной вычислительной техники. Специальные программные средства общения с компьютером требуют существенных совместных трудозатрат как со стороны представителей конкретных областей, так и со стороны программистов высокого уровня.

На сегодняшний день нельзя назвать ни одной прикладной или чисто научной области, где имеются программы, позволяющие эффективно решать хотя бы 50 % существующих расчетных или информационных задач. Приоритетом пользуются только высокоприбыльные разработки массового спроса: операционные системы, игры, бухгалтерские программы, текстовые процессоры. Что касается управления производством, то накопление автоматизированного инструментария происходит по сценарию, аналогичному предыдущему этапу компьютеризации.

Различными коммерческими организациями и собственными силами предприятий создаются программы управления сбытом, кадрами, учетом сырья и материалов, которые находятся в состоянии постоянной доработки и устранения ошибок программирования. Такое положение объясняется, с одной стороны, тем же отсутствием технологического обоснования порядка внедрения данных систем, с другой - отсутствием взаимопонимания между программистами и специалистами.

Те и другие зачастую не умеют использовать преимущества компьютера для достижения оптимальной концепции программы. Техника позволяет преодолеть понятийный барьер, непреодоленной остается проблема консерватизма человеческого фактора.
Публикаций по автоматизации и информатизации социологических методов на базе персонального компьютера в литературе можно найти сравнительно немного, очевидно, в связи с новизной данного направления (50).
Заслуживают внимания подходы, сформулированные с позиций социологического знания к определению сущности понятия компьютерные технологии.
Например, Д. А. Шевченко и В. А. Хорошилов соотносят это понятие с первым периодом информатизации в нашей стране, когда в
60 - 80-е годы она базировалась на использовании больших ЭВМ (19, с. 335 -336). С началом перехода к персональным машинам, по мнению этих авторов, начался период новых информационных технологий. Таким образом, компьютерные и новые информационные технологии противопоставляются, что неправомерно, так как те и другие предполагают использование разных модификаций одного типа вычислительной техники - ЭВМ разных поколений.

К тому же большие машины в нашей стране вообще мало у кого ассоциируются с компьютерами как таковыми, а применяемые на них программы были слишком громоздки и оторваны от конечного пользователя, чтобы считаться компьютерными технологиями.
Более приемлемой представляется точка зрения А.А. Ослона, который приводит следующие особенности компьютерной технологии в социологических исследованиях: использование ЭВМ в качестве рабочего места на всех этапах работы, начиная с разработки программы и кончая формированием выходного документа; возможность коллективных действий разных специалистов; работа как с числовыми массивами, так и с информацией нечислового характера; объединение нескольких ПК в вычислительную сеть. Он же приводит некоторые специфические виды работ, выполняемые при разработке компьютерной технологии.

К ним относятся: отработка целесообразных последовательностей технологических операций, их документирование и обучение пользователей; системное программирование - вся совокупность действий по установке и адаптации программных продуктов, на которых базируется компьютерная технология; прикладное программирование - разработка отдельных прикладных программ, кирпичиков, выполняющих основные вычислительные операции; управление базами данных; техническое обслуживание компьютеров (50, с. 51).
Вместе с тем, приведенные положения в большей степени относятся к технологизации исследовательской сферы деятельности социологов, в то время как автоматизация работы социального инженера предполагает некоторую специфику. Ориентация на задачи подготовки и реализации управленческого решения делает не обязательной коллективность его обоснования, так как используются стандартные и отработанные процедуры.
В период всеобщей компьютеризации достаточно актуальным представляется вопрос о том, каким образом можно автоматизировать ту или иную социальную технологию? Казалось бы, ответ прост и очевиден - все этапы имеющейся в бумажном варианте методики программируются, программа ставится на машину, и социальная технология становится компьютерной социальной технологией.
Такой ответ ошибочен - программирование методики не делает ее компьютерной технологией, так как ничего принципиально нового в процесс диагностики объекта и воздействия на него этот способ не внесет, а просто сократит время обработки результатов. Технология же (любая) ставит своей целью такое преобразование социального или природного объекта, которое приведет к приданию ему нового заданного качества.
На этом же основании для признания способа работы компьютерной социальной технологией представляется недостаточным простое объединение в сеть нескольких или многих ее пользователей.
Исходя из данных положений, можно сформулировать некоторые признаки компьютерной социальной технологии как способа качественного изменения объекта. Часть из них может быть использована при компьютеризации технологий любой сферы практики.

Включенность программного средства в систему практических мероприятий и процедур, направленных на диагностику и оптимизацию социального объекта путем подготовки или реализации управленческих решений.
Применение сложных методов обработки, позволяющих при решении прикладных задач обеспечить получение нового знания за счет более глубокого проникновения в недоступные простым методам закономерности функционирования и развития социального объекта. Эта проблема может быть решена без привлечения других специалистов, владеющих такими сложными методами, так как они реализованы в программе.
Комбинация нескольких или многих методов обработки, - скажем, кластерного и факторного анализов - повышает достоверность результатов без ущерба для оперативности применения технологии.
Возможность одновременного сопоставления результатов диагностики нескольких социальных объектов, данные о которых могут содержаться в одном или разных тематических разделах дисковой памяти.
Последовательное применение разных программно-методических инструментов для обработки разных типов информации. Разные программные продукты целенаправленно объединяются в некий технологический цикл, в котором исходная информация обрабатывается одной программой, полученный результат подхватывается другой программой (импортируется в нее) для решения новой задачи и т.д., пока не будет достигнут результат, необходимый пользователю. Последнее положение применительно к социальной технологии означает, что технология подготовки и технология реализации управленческого решения с применением компьютера могут быть объединены в одну систему.

В настоящее время уже существует достаточно большое количество отечественных диагностических программ в области прикладной социологии и психодиагностики, выполненных в виде разнообразных по методикам и техникам компьютерных систем. К ним можно отнести следующие разработки, основанные на чисто тестовых методах: система ПАС (МИФИ); АРМ психолога-2 (Всероссийский центр профориентации); МОНАДА (Институт прикладной психологии.
С-Петербург); АРМ психолога (НПО ПОЛИС); 17 личностных факторов, Индивидуальный деловой стиль, Тест менеджерского потенциала (факультет психологии МГУ) и др. Кроме этого существуют программы, выполненные на основе методик экспертной оценки: Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (автор В.К.

Тарасов), Деловой портрет (МП Управленческое консультирование), ЭКСПАН, KELLY (факультет психологии МГУ) и др.

Содержание раздела