Результаты эмпирических исследований и применение технологии
После выбора одной из них выполняется построение норматива по данным текущей базы. По завершении расчета на экране появляется график (2) в виде столбцовой гистограммы, в котором по каждой шкале теста отмечены интервалы и уровни, соответствующие значениям характерологических параметров работника, оптимального для работы по данной специальности.
Норматив представляет собой совокупность числовых значений в баллах или стенах, рассчитанных по каждой шкале теста. Эти значения характеризуют личностный профиль работника, способного к эффективной работе по определенной специальности в конкретном подразделении предприятия.
В программу заложен достаточно эффективный алгоритм верификации рассчитанных нормативов. Под верификацией, используемой в системе ПРОФИ-2, понимается проверка достоверности построенных нормативов.
Режим реализуется пользователем в соответствующем разделе Основного меню, а также автоматически при расчете норматива несколькими следующими способами.
- Проверка адекватности норматива. Проверка заключается в вычислении коэффициента парной ранговой корреляции Спирмена между рангами оценок эффективности и рангами рассчитанных индексов соответствия нормативу респондентов исходной выборки.
Если полученный коэффициент адекватности положительно значим, норматив можно считать адекватным. Он может быть использован для отбора на данную специальность наиболее эффективных работников.
Если коэффициент адекватности незначим, то норматив отображает только типичные для исходной выборки психологические свойства работников. Достоверность прогноза производственной эффективности в этом случае не гарантирована в силу несоответствия экспертных оценок и личностных качеств, выявляемых с помощью теста.
- Верификация по известным группам. Режим предполагает проведение проверки способности норматива фиксировать у любого респондента психологические качества, свойственные лицам данной профессиональной или социально-демографической группы.
Кроме возможности диагностировать эффективность работника, норматив должен соответствовать среднестатистическому личностному профилю данной группы оцениваемых.
Выявление степени такого соответствия осуществляется путем оценки сходства и различия личностных качеств респондентов нормативной выборки с личностными качествами респондентов из числа двух других выборок (метод известных групп).
При этом пользователь должен иметь четкое представление о возможном сходстве и различии психологии работников из разных выборок.
Например, известно, что на некотором предприятии наладчики технологического оборудования и операторы автоматических линий работают на одном и том же оборудовании, выполняя во многом сходные производственные функции в одном цехе. Респонденты, вошедшие в третью выборку - радиомонтажники выполняют принципиально отличные производственные обязанности.
Исходя из предположения о том, что личностные качества респондентов первых двух выборок должны быть в чем-то сходными, и они должны отличаться от качеств работников третьей выборки, можно провести верификацию по известным группам c целью определения контрастности норматива.
В программе такая верификация осуществляется после указания пользователем при помощи курсора тех баз данных, респонденты которых по его мнению должны быть по своей характерологии значимо близкими или значимо далекими по отношению к респондентам текущей базы данных.
Между средними значениями индексов соответствия из текущей БД и из указанных пользователем выборок осуществляется расчет значения Т-критерия Стьюдента.
Если расчетное значение Т-критерия между установленной значимо близкой БД и текущей БД не превышает критическое табличное, а между установленной значимо далекой и текущей БД превышает его - норматив можно считать контрастным, то есть способным выделять специфические личностные свойства работников данной социальной группы.
В этом случае в итоговый файл раздела Отчет - Верификация по известным группам для данного критерия (нормального или жесткого) печатается следующий результат:
Значимое сходство психологических профилей между установленными близкими выборками зафиксировано при вероятности 95%.
Значимое различие психологических профилей между установленными далекими выборками зафиксировано при вероятности 95%.
Такой результат, когда выявлено как значимое сходство, так и значимое различие, является наиболее оптимальным для вывода о способности норматива фиксировать специфические личностные качества составивших его респондентов.
Данное соотношение получается далеко не всегда в силу недостоверности указания пользователем близких и далеких выборок, либо в связи с типичностью качеств респондентов текущей БД.
- Расчет Т-критерия Стьюдента по всем базам данных. Режим позволяет проконтролировать правильность выбора пользователем значимо близкой и значимо далекой БД при реализации разделов Верификация - Известные группы.
Если сходство-различие с установленными пользователем базами данных (БД) не было зафиксировано, то в полной таблице Т-критерия можно найти БД cходные с текущей и отличные от нее. Это можно сделать как непосредственно - сравнивая расчетные Т-значения с табличными, так и в более подробной форме - выбрав режим раздела Верификация - Таблица интерпретации фрагмента таблицы Т-критерия Стьюдента.
После завершения расчета и выполнения верификации нормативов можно считать законченным второй технологический цикл - выполнение диагностики для нахождения эталонного состояния объекта. Таким образом осуществляется подготовка управленческого решения о приеме на ту или иную должность.
Принятие данного решения происходит после реализации режима Сравнение программы, в котором происходит расчет близости личностных характеристик отдельно выбранных или всех респондентов из текущей БД со всеми построенными нормативами.
Сравнение реализуется либо путем расчета индексов соответствия всех респондентов из текущей базы данных каждому из имеющихся в ПРОФИ-2 нормативов, либо после выбора из списка в текущей базе одного респондента, которого необходимо сравнить с нормативами, и последующего выполнения такого сравнения.
Индекс соответствия Y(j) раcсчитывается по двум критериям - нормальному и жесткому.
Полученный индекс соответствия сравнивается с допустимым значением индекса соответствия, полученным при реализации режима Расчет норматива.
Если Y(j) не превышает допустимое значение, название данной специальности включается в формируемый в этот момент программой список значимо близких нормативов, если превышает, - в список значимо далеких. Результаты выполнения режима Сравнение в виде перечня (списка) рекомендуемых (значимо близких) специальностей выводятся на экран ( 3).
Кроме того, в соответствующий файл раздела Отчет выводится таблица сравнения с нормативами отдельных респондентов. Она получается путем расположения названий значимо близких нормативов в порядке убывания их предпочтительности для сравниваемого респондента. Среди значимо далеких первые места занимают наиболее далекие для данного оцениваемого нормативные профили.
Кроме этой таблицы в данном разделе отчета имеется итоговый список рекомендуемых специальностей. В него включены специальности, нормативы которых близки данному респонденту по приоритетным критериям.
Реализация режима Сравнение соответствует завершению третьего технологического цикла - соотнесения показателей социального объекта с эталоном (нормативом).
Бланк с раcпечаткой результатов передается сотруднику отдела кадров, оформляющему кандидата на работу по одной из перечисленных специальностей в рекомендуемое подразделение.
Таким образом осуществляется принятие управленческого решения, обоснованного в ходе диагностики.
PROFI-2 VERSION 2.0 1992 COPYRIGHT (C) НПК СТАРТ
БАЗА ДАННЫХ - ОPERATOR, СПЕЦИАЛЬНОСТЬ РЕСПОНДЕНТОВ
ОПЕРАТОРЫ, ТИП БД - ИМПОРТИРОВАННАЯ, ЕДИНИЦА ВВОДА -
СЫРЫЕ БАЛЛЫ, ФОРМА ТЕСТА - А
ИТОГОВЫЙ СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМЫХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ
| СПЕЦИАЛЬНОСТЬ |
ИНДЕКС БЛИЗОСТИ ПРИОРИТЕТН. КРИТЕРИЮ |
|||
|
1. 2. 3. |
ОПЕРАТОРЫ НАЛАДЧИКИ НАЛАДЧИКИ |
Ц. 10 * Ц. 02 * БИС * |
1.08 0.54 0.37 |
Сравнение закончено. Подробные результаты в ОТЧЕТЕ.
Для продолжения нажмите любую клавишу.
3. Результаты выполнения режима Сравнение программы ПРОФИ-2.
Результаты эмпирических исследований и применение технологии
Представляется возможным воспроизвести некоторые факты предыстории разработки настоящей технологии. В 1990 году одно из предприятий по выпуску электронной техники заключило контракт с южнокорейской фирмой на производство элементов интегральных микросхем. Для выпуска продукции была создана технологическая линия, отвечающая некоторым западным стандартам качества.
Необходимо было укомплектовать новое производство персоналом, способным выполнять работу на соответствующем уровне.
Руководство кадровой службы поставило перед социологом задачу использовать в отделе кадров процедуру профессионального отбора поступающих на работу. Задача состояла в том, чтобы кандидаты на прием проходили определенное тестовое испытание, результатом которого должен быть перечень подразделений и специальностей, где данный претендент сможет проявить себя как наиболее эффективный работник. Результативное решение этой задачи было возможно при использовании ЭВМ с соответствующим программным обеспечением, ввиду большого объема исходной информации.
Компьютер был предоставлен кадровой службой, а в качестве базовой программы, ориентированной на осуществление профотбора был приобретен электронный опросник 17 ЛФ.
Тест 17 ЛФ представляет собой многофункциональную диагностическую систему, позволяющую эффективно изучать психологическую структуру личностных качеств отдельного человека. Вместе с тем, в программе предусмотрены процедуры построения усредненного типового профиля респондентов какой-либо профессиональной группы. С учетом средних типовых значений, а также тестовых норм населения в целом рассчитывается коэффициент подобия (Rp) данного испытуемого профилям работников разных специальностей предприятия. На первый взгляд эта процедура позволяет достаточно обоснованно решать задачи профотбора, поскольку каждый кандидат на прием может быть диагностирован на близость к психологии специалистов той или иной профессиональной группы.
Однако в процессе эксплуатации теста 17 ЛФ была предпринята попытка сопоставления коэффициентов подобия (Rp) рабочих шести специальностей (по 12-15 чел) с результатами их производственной деятельности. Необходимо было выяснить, позволяет ли типовой профиль, рассчитанный на ограниченной выборке, отличать высокоэффективных работников от низкоэффективных. Респонденты для построения типовых профилей отбирались с учетом эффективности их производственной деятельности.
Такое сопоставление проводилось путем расчета коэффициентов корреляции между рангами экспертных оценок эффективности работы респондентов за определенный период и рангами коэффициентов подобия (Rp). Результаты, приведенные в таблице 1 (стр.
83), свидетельствуют о том, что из 6 выборок значимая положительная корреляция была зафиксирована только в двух при вероятности 90% (а 0,1).
Результаты, полученные для других выборок, показывают, что диагностика по построенным типовым профилям может привести к преимущественному отбору недостаточно эффективных работников. Очевидно, включение в выборку респондентов с высокими показателями не является достаточным условием для получения типового профиля, валидного на производственные результаты.
Это может происходить за счет расчета среднестатистических стеновых значений по каждой шкале теста, тогда как необходимо выявлять значения, отображающие требования специфической социально-производственной ситуации, предъявляемые к психологии эффективного работника. Необходимость учитывать социологические аспекты профотбора при формировании нормативного профиля послужила основанием для разработки новой программы.
После ее создания нужно было установить, насколько построенные по шести указанным специальностям нормативы пригодны
Таблица 1. Результаты проверки адекватности нормативных профилей ПРОФИ-2 и типовых профилей 17 ЛФ диагностируемым параметрам
| Специальность |
Корреляция к-тов подобия (Rp 17ЛФ) с эксперт. Оценками |
Корреляция индексов соответствия (ПРОФИ) эксперт. Оценками | |
| Ж.К. | Н.К. | ||
|
Операторы фотолитогр. Операторы прец. Литогр. Наладчики тех. Оборуд. Наладчики БИС Операторы микросварки Контролеры внеш. Вида |
0,48* 0,47* - 0,769* 0,052 - 0,08 0,322 |
0,95** 0,83** - 0,27 0,87** 0,69** 0,95** |
0,91** 0,69** 0,14 0,79** 0,66** 0,81** |
Результаты табл. 1 свидетельствуют, что применение системы ПРОФИ-2 позволяет значительно повысить диагностические возможности теста 17 ЛФ.
Вместе с тем, для получения практических результатов, подтверждающих правильность полученных расчетных данных нужно было выполнить некоторую внедренческую работу в реальных условиях производственной организации, а также попытаться выполнить поставленную практическую задачу.
Процедура профотбора состояла в следующем. Кандидат после предварительного собеседования с работником отдела кадров направлялся к социологу для опроса. Респондент проходил тестирование за компьютером по опроснику 17 ЛФ или по его бланковому варианту с последующим вводом результатов в 17 ЛФ.
Результаты тестирования копировались (переписывались) в программу ПРОФИ-2, где социологом выполнялось сравнение со всеми построенными нормативами. Распечатка с перечнем рекомендуемых специальностей и подразделений передавалась в отдел кадров.
Однако в процессе работы выяснилось, что кадровая служба не соблюдает предлагаемые рекомендации и принимает всех подряд потому, что существует план приема в новое производство, которое нужно как можно скорее укомплектовать персоналом. В противном случае руководство создаваемых подразделений и отдел кадров будут наказаны финансовыми мерами воздействия.
Несмотря на это, определение профпригодности кандидатов было продолжено в целях выявления возможного практического эффекта. На этапе управления адаптацией разработанные процедуры применялись в полном объеме.
Профдиагностика продолжалась с января 1992 по март 1994 г. За этот период было протестировано более 280 человек. По прошествии сроков адаптации работников (86 чел.), принятых в период с января 1992 года по апрель 1993 года (16 месяцев), был выполнен анализ гипотетической эффективности профотбора. В связи с этим встал вопрос о поиске критериев такой эффективности.
Для их выявления необходимо рассмотреть существовавший в период плановой экономики способ определения особенностей движения рабочих кадров.
Как известно, одним из основных направлений производственной социологии в период ее возникновения и становления в нашей стране была борьба с текучестью кадров. Она основывалась на понимании необходимости, с одной стороны, повышать закрепляемость на предприятии новых работников, в первую очередь молодежи, с другой - не препятствовать естественной сменяемости определенной части трудового коллектива. Стабильный коллектив предполагает постоянство состава работников в сочетании с рациональной подвижностью в связи с должностным и профессиональным продвижением (19, с. 316).
В этом теоретическом подходе вполне адекватно отображались реальные процессы движения прежде всего рабочих кадров того времени.
Но на методическом уровне для оценки такого движения использовалась недостаточно адекватная общеизвестная формула расчета коэффициента текучести:
Т - текучесть; Уа - количество уволенных по инициативе администрации;
Ус - количество уволенных по собственному желанию;
Оч - общая численность работающих. В этой формуле, в коэффициентах Ус и Уа объединялись как те работники, которые выбывали с предприятия по естественным причинам: выход на пенсию, переход в другую социальную группу в связи с получением специального образования, призыв на военную службу и т. д., так и те, кто не сумел адаптироваться в результате несоответствия между своими ожиданиями и условиями труда. Эта последняя группа собственно и составляла предмет интереса социологов, была основным резервом сокращения производственных потерь, так как включала в себя 50 - 70 % объема текучести кадров в промышленности (19, с.321). Все социологические разработки в данной области были ориентированы на фиксацию уровня текучести по указанной формуле, то есть фактически измеряли ее искаженный уровень как до начала реализации мероприятий по снижению, так и после.
В условиях стабильной экономической ситуации эти искажения не бросались в глаза потому, что общий отток кадров с предприятий нигде не был значительным сравнительно с сегодняшним положением, а также потому, что устранимые потери косвенно отображались указанным коэффициентом. Поэтому в качестве более приемлемой для адекватной оценки движения рабочих кадров в современных условиях переходного периода может быть следующая формула:
П2 - количество поступивших на предприятие во втором году;
У(1,1) - количество поступивших на предприятие в первом году и в том же году уволившихся;
У(1,2) - количество поступивших на предприятие в первом году и уволившихся во втором году;
У(2,2) - количество поступивших на предприятие во втором году и в том же году уволившихся. Данный коэффициент предлагается на основе формулы, примененной специалистами Отраслевого научно-исследовательского отдела по профориентации, профотбору и адаптации рабочих кадров Управления кадрами и учебными заведениями МЭП СССР для расчета экономической эффективности работ по профотбору и адаптации кадров, выполненных в течении 10 лет на казанском НПО Элекон(68, с. 274.). В исходном варианте, приведенном в указанном источнике, использовалась только верхняя часть (числитель) предлагаемой в настоящей диссертации формулы, что характеризует абсолютную численность закрепившихся работников, а не их процентный состав, что не совсем информативно. Другой показатель должен отображать долю сотрудников, не сумевших закрепиться на предприятии в период адаптации . Он может рассчитываться следующим образом:
Пу - процент уволившихся с предприятия за два отчетных года.
Преимущество приведенных коэффициентов перед традиционным состоит в том, что они отображают не только процент закрепившихся, но и стаж работы на предприятии людей, уволившихся с него в период адаптации. На базе этих показателей может быть разработана система формализованных критериев для отслеживания процесса движения кадров. В качестве других информативных параметров могут быть выбраны не только стаж, но и возраст, специфика производства и т. д. В данной системе показателей возможно использование прежней формулы, которая должна применяться только к категории адаптированных работников со стажем более двух лет и характеризовать не текучесть кадров, а их отток с предприятия в результате мероприятий сокращения и различных естественных причин.
Таким образом, в качестве критериев эффективности предлагаемой технологии были выбраны приведенные выше показатели текучести и закрепляемости кадров по двум группам поступивших в данный период рабочих. В первую группу входили профпригодные для конкретной специальности люди, во вторую - признанные несоответствующими ее специфике.
Предполагалось, что профотбор можно считать средством повышения производственной эффективности в том случае, если коэффициент текучести в первой группе ниже, чем тот же коэффициент во второй, а коэффициент закрепляемости - наоборот должен быть выше в первой и ниже во второй.
Анализ проводился по четырем специальностям из шести, так как по ним было выявлено сопоставимое количество респондентов как первой, так и второй групп. Весь рассматриваемый период был разделен на два отчетных этапа в соответствии с применяемыми формулами:
1-й этап - январь 1992 г. - август 1992 г.;
2-й этап - сентябрь 1992 г. - апрель 1993 г.
Исходные данные для расчета коэффициентов получались по журналу учета уволенных, где находились даты увольнения тех, кто проходил профотбор в указанный период.
Результаты расчета приведены в табл. 2, в которой:
- П1 - количество поступивших на предприятие в первом отчетном периоде;
- П2 - количество поступивших на предприятие во втором отчетном периоде;
- У(1,1) - количество поступивших на предприятие в первом отчетном периоде и в том же периоде уволившихся;
- У(1,2) - количество поступивших на предприятие в первом отчетном периоде и уволившихся во втором отчетном периоде;
- У(2,2) - количество поступивших на предприятие во втором отчетном периоде и в том же периоде уволившихся.
В среднем по первой группе было уволено - 17,4 % ; осталось - 82,6 %. По второй группе уволено - 32,6 % ; осталось - 67,4 %. Анализ таблицы показывает, что процент уволенных за рассматриваемый период в большинстве выборок (в 4-х из 5) в 1,5 - 2 раза ниже в группе респондентов (первой), для которых на стадии приема прогнозировалась успешность адаптации. Процент оставшихся на предприятии в этой группе соответственно значительно выше, чем среди респондентов с прогнозированной низкой адаптивностью.
Таким образом, применение технологии позволяет добиться снижения текучести среди рабочих со стажем до 1 года в среднем в 1,8 раза.
