Программно-технологическая реализация методики
Если положительной является сумма нагрузок формальных конструктов, то им присваиваются первые ранги, номера которых уменьшаются по мере снижения величины нагрузки. В этом случае считается, что идентифицирована сначала формальная структура. Последовательность конструктов в этом факторе представляет собой порядок выраженности д е л о в ы х к а ч е с т в у работника, являющегося оптимальным для формальной системы требований.
Если теперь умножить все нагрузки такого фактора на -1, то последовательность качеств изменится на обратную (изменится направление вектора), то есть первые ранги в факторе займут конструкты другого полюса признака латентные - и таким образом выявляется латентная структура деловых качеств. Аналогичные операции выполняются для конструктов, идентифицированных по модели социальная положительность-инверсность.
В приведенном на стр. 101 -102 фрагменте таблицы главных компонент можно увидеть, что в качестве формально-латентной модели может рассматриваться фактор 1 (зафиксирована поляризация признака (-Л;+Ф) и набольший баланс модулей между полюсами (4.654)), а в качестве соц. положительной инверсной - фактор N3
ТАБЛИЦА 3. ГЛАВНЫХ КОМПОНЕНТ ПОСЛЕ ПРОЦЕДУРЫ ВАРИМАКС
| Суммарный вес | 12.558 | 6.933 | 4.481 | 3.234 | |
| 1. | Исполнительность | .946 | -.254 | -.096 | -.138 |
| 2. | Деловитость | .768 | .566 | .021 | .278 |
| 3. | Порядочность | .526 | -.689 | .221 | -.011 |
| 34. | Скрытность | -.697 | -.029 | .581 | .079 |
| 35. | Дотошность | .019 | -.142 | -.068 | .788 |
| Суммарный вес | 12.558 | 6.933 | 4.481 | 3.234 | |
| СУММЫ НАГРУЗОК КОНСТРУКТОВ ФОРМАЛЬНОЙ И ЛАТЕНТНОЙ СТРУКТУР | |||||
| Латентная структура | -5.654 | -2.000 | -3.765 | 7.000 | |
| Формальная структура | 1.000 | -4.000 | 2.000 | 8.000 | |
|
Баланс сумм (сумма модулей) |
4.654 | 2.000 | 1.765 | 1.000 | |
| Соц.-положит. структура | -4.654 | -1.000 | -3.798 | 6.000 | |
| Соц.-отриц. структура | -1.000 | -3.000 | 2.000 | 8.000 | |
|
Баланс сумм (сумма модулей) |
3.654 | 2.000 | 1.798 | 2.000 |
Необходимо отметить, что такой способ ранжирования нагрузок является принципиально отличным от общепринятого и основанного на представлении о том, что информативным является только число (модуль) нагрузки, выражающее только силу связи переменной с фактором, а знак зависит от причин, определяемых случайностями вычислительных процедур. Это не совсем правильно, потому что изучение корреляционных матриц, подвергаемых компонентному анализу, показывает, что переменные (в данном случае это конструкты), имеющие одинаковые знаки внутри фактора, коррелируют между собой положительно, а с переменными противоположного знака нагрузок - отрицательно, поэтому ранжирование их без учета знака по убыванию чисел модулей нагрузок приводит к искажению поляризованной структуры данного фактора.
Если соответствующий норматив оказался структурирован, то он представляется как последовательность деловых качеств работника, ориентированного на ту или иную систему требований, отвечающую смысловому аспекту данного норматива. После расчета нормативов реализуется процедура п р о е к ц и и объектов оценки, т.е. руководителей, - в пространство нормативных факторов. В результате получается столбец индексов и степеней соответствия оцениваемых той или иной системе требований, действующей на
Таблица 4. Главные компоненты после варимакс (ранжированные)
| Суммарный вес | 12.558 | 6.933 | 4.481 | 3.234 | |
| 1. | Исполнительность | .974 | .000 | .000 | .000 |
| 2. | Деловитость | .946 | .000 | .000 | .000 |
| 3. | Порядочность | -.910 | .000 | .000 | .000 |
| 34. | Скрытность | -.917 | .000 | .000 | .000 |
| 35. | Дотошность | -.955 | .000 | .000 | .000 |
| 23. | Умение взаимод. | .000 | .000 | .751 | .000 |
| 33. | лУвзавышестслу | .000 | .000 | .656 | .000 |
| 24. | -Удобсотдоиспо | .000 | .000 | -.684 | .000 |
| 23. | -Упрасисподчи | .000 | .000 | -.751 | .659 |
Он предоставляет информацию об уже работающих на данной должности людях. Эта информация может быть использована как для оценки специфики механизма подбора кадров, так и для решения задач аттестации. Но в организации, как правило, достаточно актуальной является проблема подбора профессионально пригодных к управленческой деятельности работников.
Для ее разрешения в Элите существует система тестов, разработанных на базе нескольких отечественных вопросников. Между всеми нормативами, построенными по экспертным оценкам, и шкалами теста рассчитываются корреляционные связи (коэффициенты), позволяющие определить для каждой шкалы то числовое значение в баллах (или стенах), которое соответствует психологии работника, оптимального для данной системы требований. Таким образом по шкалам теста рассчитываются нормативы, составляющие психологический потенциал испытуемых.
В результате по каждой выборке, объединяющей людей одного должностного уровня, по каждому из диагностированных по экспертным оценкам нормативов и тесту строятся два критерия - нормальный и жесткий (жесткий, т.к. он более строго настраивается на соответствующий норматив деловых качеств). Один из критериев, как правило, оказывается более приоритетным для прогноза психологической ориентации респондента.
Такой прогноз делается на основании вычисления индексов соответствия любого респондента параметрам рассчитанного тестового норматива.
Программно-технологическая реализация методики на базе компьютерной системы Элита
Реализация диагностической методики в компьютерной системе основывалась на объединении в одном технологическом средстве двух этапов одной технологии - подготовки и принятия управленческого решения. В брошюрно-бланковых методиках аналогичного профиля процедуры этих этапов, как правило, оторваны друг от друга и разделены значительным временным интервалом.
Программа Элита, направлена на решение проблем диагностики и оптимизации управленческого потенциала руководителей предприятия. В данном параграфе приводится описание работы самой программы, которое некоторым образом воспроизводит логику ее применения в организации.
После запуска программы на экране появляется Основное меню (4), которое содержит 6 разделов.
Предполагается, что пользователь (социолог или психолог) после первого входа в программу должен ознакомиться с информационным разделом, чтобы понять, для решения каких задач она может быть использована и какие результаты позволяет получить. При этом имеется в виду, что соответствующий специалист уже имеет социальный заказ со стороны руководства какой-либо организации на улучшение системы кадровой работы. При формировании такого заказа необходимо получить ответ руководства на вопрос о том, на какие должностные уровни или профессии необходимо ориентировать
ELITA VERSION 1.0 1992 COPYRIGHT (C) НПКСТАРТ
РЕСПОНДЕНТ - Иванов И.И., ИМЯ БАЗЫ ДАННЫХ -
ВИЦЕ-ПРЕЗИДЕНТЫ ФИРМЫ ТИП БД - ТЕСТ ЭЛИТЫ,
КАТАЛОГ - ЭЛИТА, ЕДИНИЦЫ ВВОДА - СЫРОЙ БАЛЛ
ОСНОВНОЕ МЕНЮ
ИНФОРМАЦИЯ БАЗЫ ДАННЫХ ВВОД ДИАГНОСТИКА ОПТИМИЗАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТ
|
ДИАГНОСТИКА ОТД. ДОЛЖН. УРОВНЯ ДИАГНОСТИКА ГРУППЫ РЕСП-ТОВ ДИАГНОСТИКА ОТДЕЛЬН. РЕСП-ТА |
ПОДБОР КАДРОВ РАССТАНОВКА КАДРОВ АТТЕСТАЦИЯ |
Исходя из понимания компьютерной технологии как последовательности процедур, направленных на обработку различных данных при помощи нескольких программно-инструментальных средств, в программе была предусмотрена возможность обработки данных двух типов. Во-первых, это результаты тестирования, во-вторых, экспертные оценки по системе ситуативных конструктов, характеризующих ту или иную профессиональную деятельность. Те и другие содержатся в разделе Основного меню - Базы данных.
Основой программы является алгоритм предварительного расчета нормативных профилей, представляющих собой личностные модели работников данного должностного уровня, включенных в разные системы требований. Эти нормативы строятся путем обработки результатов тестирования и экспертных оценок уже адаптированных на данной должности людей, поэтому после предварительного контакта с руководством предприятия (подразделения) специалисту необходимо определиться, каким инструментарием он будет пользоваться. В программе предусмотрена возможность работы с несколькими типами тестов.
Выбор одного из них осуществляется пользователем в разделе Базы данных Основного меню, где может быть установлен один из четырех имеющихся в программе каталогов.
- Каталог Кэттелл а) - данные импортированы из электронного опросника 17 ЛФ (компьютерная версия теста Кэттелла).
- Каталог Кэттелл б) - данные получены самим пользователем по имеющейся у него версии теста Кэттелла по своему ключу или по любому другому многофакторному тесту.
- Каталог Элита а) - данные представляют собой результаты тестирования по встроенной в Элиту батарее тестовых методик.
- Каталог Элита б) - данные получены самим пользователем по имеющимся у него тестам.
Устанавливая тот или иной каталог, пользователь тем самым задает режим своей работы с информацией только выбранного типа, после чего ему необходимо осуществить тестирование респондентов, действующих на данном должностном уровне. Что касается экспертных оценок, то здесь также предоставляется определенная свобода выбора варианта использования системы конструктов, характеризующих тот или иной вид деятельности. Наиболее эффективным способом представляется предварительное применение другой компьютерной программы Келли - для получения такой системы конструктов у экспертов методом диад. Извлеченные таким образом перечни конструктов, относящиеся к определенному должностному уроню, затем опять предлагаются на бланках или на экране вместе со списками испытуемых для реализации процедуры оценивания, которое обычно проводится по семибалльной шкале.
Но пользователь может применить и встроенную в программу стандартизованную систему конструктов, полученную и апробированную в ходе нескольких диагностических исследований (66).
Кроме оценок по конструктам необходимо получить также оценки производственной эффективности деятельности каждого испытуемого на рассматриваемой должности. Перед вводом собранных данных в машину необходимо создать файл базы данных (войдя в соответствущий раздел Основного меню), где будут храниться введенные результаты, относящиеся только к данному должностному уровню.
База данных создается путем ввода в русском регистре названия диагностируемой должности, например: вице-президент компании или начальник цеха. Эти названия могут быть предъявлены для повторного выбора той б.д., диагностику которой необходимо выполнить. После этого можно перейти к разделу Ввод собранных данных в созданную б.д. При этом тестирование как по методикам Элиты, так и по опроснику 17 ЛФ может проводиться и за экраном компьютера, и в бланковом варианте, предполагающем последующую набивку результатов в программу.
Результаты теста 17 ЛФ могут быть экспортированы в Элиту для дальнейшего расчета нормативов.
Прокомментированные выше разделы Основного меню представляют собой подготовительные этапы технологии, которая предполагает получение прикладных результатов в ходе реализации разделов Диагностика и Оптимизация Основного меню. Каждый из них представляет собой по сути технологию внутри технологии.
Режимы, входящие в раздел Диагностика (см.4) объединяют последовательность способов обоснования управленческого решения о кадровых перемещениях (объект алгоритмизации) (87). Главным результатом реализации этого раздела является расчет совокупности эталонов (нормативных критериев), характеризующих ту или иную систему требований, действующих на данном должностном уровне.
Эти эталоны могут быть представлены пятью нормативами деловых и психологических качеств работника, построенными по результатам тестирования и экспертным оценкам.
Расчет нормативов происходит в режиме Диагностика отдельного должностного уровня. Обоснование управленческого решения о кадровых перемещениях может изначально опираться на анализ личностной сферы респондента, осуществляемый по результатам тестирования по методикам Элиты. Получение этих данных предусмотрено в режимах Диагностика отдельного респондента и Диагностика группы респондентов.
Раздел Оптимизация соответствует технологическому этапу п р и н я т и я решения о кадровых перемещениях (назначениях). Объектом алгоритмизации в данном случае выступают процедуры, направленные на подготовку к внедрению технологии доведения социального объекта до некоторого нормативного состояния, то есть технологии р е а л и з а ц и и решения.
При этом режим Расстановка кадров позволяет определить, по какому принципу была сформирована кадровая структура данного должностного уровня или организации в целом - преобладают ли в ней руководители, противостоящие главной целевой функции предприятия или принимающие ее. Режим Аттестация предназначен для определения степени включенности действующего на данной должности работника в ту или иную систему нормативных требований.
Оптимизация кадровой структуры может осуществляться как путем перемещения работников, не прошедших аттестацию на другие должности, так и посредством сравнения с каждым нормативом личностных качеств вновь поступающих на работу. Эти функции реализованы в режиме Подбор кадров. Раздел Результаты Основного меню позволяет вывести на экран или в файл для последующей распечатки числовые и текстовые данные, полученные в ходе выполнения предыдущих разделов.
На 5 (стр.110) в схематичной форме приводится последовательность реализации вышеизложенной технологии в процессе взаимодействия всех применяемых в ней программных средств.
Таким образом, можно констатировать, что приведенная компьютерная технология представляет собой замкнутый цикл по диагностике социального объекта, в качестве которого рассматривается производственная организация. Результатом применения такой технологии должно быть приведение данного объекта к заданному нормативному состоянию, соответствующему главной целевой функции организации.
Результаты эмпирических исследований и применение технологии
Наряду с прикладными задачами в ходе разработки методики были получены некоторые результаты, показательные в чисто исследовательском плане. По программе Элита были обработаны экспертные оценки конструктов, отображающих деятельность руководителей на 9 должностных уровнях, а также результаты тестирования оцениваемых. Пять выборок включали начальников линейных и функциональных подразделений автотранспортных предприятий (т.о. Мострансагенство и Мосснабтранс) и четыре были сформированы из начальников лабораторий и начальников разрабатывающих и вспомогательных отделов НИИ Молекулярной электроники, специализирующегося на разработке микроэлектронной техники.
Общая численность всей выборки - 92 человека (по 8 - 12 чел.). Всего было привлечено 33 эксперта.
Оценки охватывают период с 1988 по 1994 год. Исследовательские задачи заключались в том, чтобы:
а) на содержательном уровне выявить специфику деловых качеств, свойственных, во-первых, эффективному руководителю, работающему в период перестройки в указанных отраслях экономики, во-вторых, руководителю, включенному в латентную структуру социальной организации предприятия;
б) установить, какая из моделей деятельности формальнолатентная, эффективного управления в границах главной
ИНСТРУМЕНТ 1
ПРОЦЕДУРА
ОБЪЕКТ ПРИМЕНЕНИЯ ИНСТРУМЕНТА 1
ПРОЦЕДУРА
РЕЗУЛЬТАТ (ОБЪЕКТ ПРИМЕНЕНИЯ ИНСТРУМЕНТА 3)
ИНСТРУМЕНТ 3
ПРОЦЕДУРА
ПРОЦЕДУРА
ОБЪЕКТ ПРИМЕНЕНИЯ
ИНСТРУМЕНТОВ 2 И 4
ИНСТРУМЕНТ 2
5. Последовательность применения технологии диагностики и оптимизации управленческого потенциала руководителей организации на базе компьютерной системы Элита.
целевой функции, или социально-положительно-инверсная - является наиболее выраженной для изучаемых выборок. Решением первой задачи можно считать приведенные ниже перечни деловых качеств, отображающие искомые модели на рассмотренных должностных уровнях.
Типичными для оптимального по своей производственной эффективности руководителя в автотранспортных предприятиях являются следующие деловые качества: умение организовать выполнение плана; экономическая грамотность; знание специфики своей работы; умение быстро реагировать на изменение ситуации.
Типично негативными (отрицательная корреляция с оценками производственной эффективности) являются: опыт руководящей работы; умение объективно оценивать труд других людей; техническая грамотность; общая культура; дисциплинированность; справедливость.
Оптимальный руководитель в НИИ микроэлектроники (начальники разрабатывающих и вспомогательных отделов и лабораторий) должен обладать следующими типичными качествами : экономическая грамотность; способность правильно распределять работу среди подчиненных; умение не перекладывать свою вину на других; стремление в работе отдавать предпочтение общественным, а не личным интересам.
Типично негативные: стремление набивать себе цену (говорить о трудностях в работе для получения дополнительных преимуществ); суетливость; подверженность влиянию внешних факторов, стремление плыть по течению.
Качествами, характеризующими включенность начальника функционального или линейного подразделений автокомбината в латентную структуру (то есть маскируемую экспертами вследствие наличия каких-либо социально значимых причин), оказались: общая культура; справедливость; выдержка, умение владеть собой; дисциплинированность; техническая грамотность; умение ладить с руководством; умение выслушать и понять чужую точку зрения.
Типично негативными для латентной структуры на этом должностном уровне были: умение организовать выполнение плана; умение быстро реагировать на изменение ситуации; умение осуществлять контроль за работой подчиненных; умение воспитывать подчиненных.
Общим для руководителей НИИ микроэлектроники, включенных в латентную структуру оказалось всего одно качество - знание специфики работы возглавляемого подразделения.
Типично негативные качества выявлены не были. На каждом из трех диагностируемых уровней латентной структурой отвергались свои качества.
Вместе с тем, достаточно показательной для этих должностей оказалась социально-инверсная структура. Это объясняется, видимо, тем, что в более позднем варианте методики в список конструктов были включены не только социально-положительные полюса, как это делалось в технологиях ГМАТ, но и полюса конструктов, воспринимаемые экспертами в виде отрицательных стимулов.
Такое повышение контрастности возможно приводит к усилению выраженности таких качеств по сравнению с качествами латентной структуры.
Типичными для социально-инверсной структуры были : умение преувеличивать свои действительные достижения; суетливость; стремление в работе придерживаться правила - не делай того, что поставило бы тебя под удар;
Отвергались социально-инверсной структурой: техническая грамотность; умение не перекладывать свою вину на других людей; способность к планированию работы возглавляемого подразделения; умение четко представлять конкретные задачи.
На основании анализа приведенных позиций можно сделать некоторые выводы о специфике проявления личностных качеств руководителей, действующих в той или иной системе требований, свойственных данной производственной организации. Специфика автотранспортных предприятий выражается в частности в том, что оптимальным для эффективной производственной деятельности в период перестройки являлся руководитель в первую очередь обладающий деловыми качествами, непосредственно связанными с производственными показателями. Причем эти качества должны были иметь высокую степень выраженности. С другой стороны, отрицательное воздействие на выполнение основной целевой функции предприятия в условиях администативно-командной экономики оказывали качества, имеющие общее социально-одобряемое содержание: общая культура, дисциплинированность, техническая грамотность и т. п. Латентная структура на этих уровнях представляет собой в целом как бы зеркальное отражение норматива оптимального работника, так как для включенного в нее руководителя характерными были именно такие социально-положительные личностные черты.
По всей вероятности в данном случае была диагностирована не столько структура требований, активно противостоящая главной целевой функции, сколько латентная функция формальной структуры. Она характеризует возможность регулирования столкновений людей с различными целями, а не объединения их вокруг одной цели - выполнения декларированной предприятием функции.
Для руководителя, эффективно работающего в организации научно-исследовательского профиля, во-первых, зафиксирован приоритет качеств, соответствующих специфике его профессионально-аналитической деятельности (способность правильно распределять работу среди подчиненных), которая в то же время сопряжена с определенной личной ответственностью (умение не перекладывать свою вину на других). Во-вторых, было выявлено общее с оптимальным начальником подразделения в системе Автотранса и, по-видимому, наиболее актуальное в современных условиях для любого руководителя качество - экономическая грамотность.
Что касается латентной структуры, то ее нетипичность, то есть свои перечни качеств для каждого из четырех должностных уровней, можно объяснить большей дифференциацией функций при управлении в данном виде профессиональной деятельности.
Для решения второй задачи были рассмотрены факторные матрицы, полученные после обработки экспертных оценок каждой выборки по методу главных компонент. Результаты, приведенные в таблице выраженности диагностированных моделей (табл.5 на стр.114), показывают, что для 6 выборок из 9 (это в основном автотранспортные предприятия) фактор, объединяющий качества формально-латентной модели имеет максимальный вес среди всех факторов, зафиксированных в матрице.
Для 3 должностных уровней НИИ микроэлектроники наиболее весомым оказался фактор социально-положительно-инверсной модели.
