d9e5a92d

Кадровый состав предприятий в современных социально-экономических условиях

(19, с. 321; 78; 22; 5; 28). Кроме того, можно назвать систему контроля адаптации молодых рабочих, предложенную социально-психологической лабораторией ПО Красногорский механический завод, автоматизированные системы аттестации ИТР на предприятии и прогнозирования профпригодности, созданные службой социологии и психофизиологии труда рижского ПО Коммутатор и некоторые другие (32).

Считать данные системы технологиями позволяет их соответствие следующим критериям - направленность на удовлетворение постоянной потребности предприятия: комплектование кадрами определенной квалификации, стабилизация коллективов и др.; высокий уровень стандартизации организационно-методических процедур; устойчивый преобразовательный эффект; выраженный в том числе и в экономических показателях; возможность тиражирования на других объектах. Но основное содержание работы социологов 70 - начала 80-х годов все же было связано с социальным планированием, которое довольно быстро показало свою несостоятельность по низким практическим результатам, связанным в большей степени не с нетехнологичностью данного направления, а с формально-бюрократической системой его реализации.
Кроме приведенных можно перечислить целый ряд практически ориентированных средств, которые достаточно сложно в связи с недостатком информации отнести к технологиям или к чему-либо другому. Это средства, направленные на: планирование развития социальной инфраструктуры; повышение эффективности системы образования и подготовки кадров от развития материальной базы до организационного обеспечения функционирования средних специальных, высших учебных заведений и производственных структур подготовки рабочих; - они были выпущены отделом управления кадрами Норильского горно-металлургического комбината.
В то же время выделяется несколько методик, программ и т. п., соотносящихся скорее не с технологизацией, а с решением локальных проблем. Это, например, программы стабилизации численности населения Норильского промрайона и совершенствования работы детских дошкольных учреждений (отдел управления кадрами Норильского ГМК), методика выбора руководителей низшего и среднего звена Сержант - ПО Коммутатор (Рига).

Первую разработку, по мнению автора, нельзя считать технологией, потому что можно ожидать прекращения действия указанной программы после достижения оптимального результата, вторая относится к средствам другого типа, так как ее появление было вызвано не объективной общественной потребностью, а развернувшейся по всей стране политической кампанией всеобщих выборов.
Однако применительно к условиям переходного периода использование традиционных технологических средств не представляется возможным, во-первых, в связи с тем, что дестабилизация большинства подсистем управления вызвана не частными рутинизированными задачами, а общеэкономическими причинами, действие которых не предусматривалось при проектировании существующих технологий. Выявление последствий влияния таких макроэкономических факторов для определенной (например, кадровой) подсистемы управления конкретным предприятием должно осуществляться путем диагностики степени стабильности или уровня дестабилизации в процессе функционирования данной подсистемы до актуализации той или иной проблемы. Такая диагностика представляется необходимым компонентом кадровой технологии, так как прогнозирование возникновения проблемы позволило бы планировать методы перераспределения персонала, что актуально в условиях снижения экономической устойчивости объекта.

Во-вторых, направленность технологий на модификацию какой-либо одной составляющей управления - субъекта (оргструктуры как системы, регламентирующей деятельность администрации), объекта(формирование мотивированного на производительный труд коллектива) или механизма их совместимости (подбор персонала, соответствующего требованиям оргструктуры) - не позволяет считать возможным преодоление дестабилизирующих факторов, так как происходит интенсивное изменение всех этих объектов и субъектов.
Почти на всех предприятиях уже произошли (кое-где несколько раз) преобразования организационной структуры в связи с сокращением объемов производства путем хирургического удаления подразделений и производств, низкая или недостаточно высокая результативность которых является очевидной в условиях ужесточения конкуренции и не требует специального технологического обоснования.
Практика постоянного сокращения рабочих мест затрудняет внедрение имеющихся технологий профотбора, ориентированных, наоборот, на удовлетворение постоянного дефицита рабочей силы. В то же время остаются вакантными рабочие места на определенных технологических участках.


Мотивация работников претерпела существенные изменения в результате появления возможностей для обеспечения более высокого, чем на производстве заработка в мелкокоммерческом бизнесе, где к тому же существует свободный режим работы.
Произошел также фактический распад прежней системы материального стимулирования, что не позволяет или значительно ограничивает применение экономических методов для формирования мотивации работников в рамках, скажем, широкоизвестных теории Х и теории Y управления персоналом.
Все эти процессы предполагают модификацию подходов к технологизации управления всеми перечисленными подсистемами: оргструктурой, мотивацией, механизмом их взаимодействия на основе предварительного выявления специфической динамики их функционирования в период кардинального реформирования.
В-третьих, существующие технологии не предполагали изменения регулирующей функции существующих функциональных подразделений предприятия, занятых работой с персоналом, - отделов кадров и технического обучения. Предполагалось, что их деятельность должна оптимизироваться в результате создания в структуре организации социологической службы, оснащенной соответствующими технологиями, которая обеспечит внедрение научно обоснованных методов решения появляющихся типовых проблем. Поэтому достаточно популярными вопросами производственной социологии были вопросы поиска наиболее оптимальной структуры такой службы, а также оснащения ее соответствующими технологиями.

Получилось, что формально-бюрократические структуры в кадровых службах и социологические лаборатории, отделы НОТ и пр. занимались одним и тем же объектом управления, никак не взаимодействуя между собой. Это оказалось одной из причин ликвидации социологических служб с началом кризиса экономики, так как их полезность для производства была менее очевидной, чем подразделений, оформляющих трудовые книжки.
Отсюда, в условиях современной нестабильной социально-экономической ситуации наиболее актуальной организационной задачей представляется активизация регулирующей функции существующих кадровых служб на основе внедрения социологических методик и процедур в традиционные методы комплектования коллективов предприятий. Это предполагает создание принципиально новых технологий управления персоналом без значительных структурных преобразований кадровых подразделений.
На основании вышеизложенного можно заключить, что в условиях экономической дестабилизации достаточно результативным направлением технологизации управления персоналом может быть переход от создания и применения отдельных социальных технологий к их объединению в единые социально-технологические системы, под которыми понимаются комплексы взаимосвязанных и взаимодействующих технологий, каждая из которых направлена на модификацию определенной регулирующей составляющей подсистемы управления персоналом предприятия. При этом результаты применения одной технологии используются в качестве исходной информации для реализации другой технологии.

В таких системах могут быть реализованы следующие комплексы социальных технологий.

  1. Объединение в единый цикл технологий подготовки, принятия и реализации управленческих решений о переходе к обоснованному управлению персоналом. В таком цикле на этапе диагностики (подготовка решений) предполагается получить, во-первых, результаты оценки движения основных групп персонала из организации во внешнюю среду и обратно, а также внутри предприятия (миграция разных групп рабочих, алгоритмы формирования управленческих команд на разных уровнях руководства); во-вторых, на уровне отдельных профессионально-должностных позиций выявить специфику нормативных требований к персоналу. Первый результат представляет степень отклонения от нормативного состояния, что позволяет планировать организационно-технические мероприятия для доведения уровня движения кадров до оптимального состояния, достигаемого на основании использования второго результата в качестве эталона для формирования коллектива.

Уровень принятия и реализации решений предполагает разработку и внедрение алгоритма деятельности подразделений и служб предприятия по достижению диагностированного нормативного состояния. Такой алгоритм должен содержать основные этапы внедрения технологии начиная с вопросов материально-технического обеспечения, состава и обязанностей исполнителей, кончая описанием процедур контроля эффективности технологии.

  1. Объединение в одной системе разных по содержательной направленности технологий.

Применительно к рабочим кадрам это технологии:
а) профотбора кадров на основании определения соответствия личностных качеств кандидата выявленным в ходе диагностики профессионально-должностным требованиям;
б) профессиональной адаптации кадров, прошедших профотбор, предполагающей повышение мотивации за счет совершенствования эффективности процесса обучения профессии.
Взаимодействие таких технологий осуществляется на основе изменения степени контроля за проведением мероприятий по адаптации в зависимости от степени профпригодности принятых кандидатов.
Применительно к кадрам руководителей могут объединяться технологии:
а) аттестации кадров - выявления индивидуального соответствия уже работающих руководителей действующим в организации формально-декларируемым и скрытым требованиям;
б) отбора кадров - определения степени пригодности к выполнению функций руководителя на конкретном должностном уровне у рядовых специалистов;
в) расстановки кадров - выявления и оптимизации алгоритма подбора руководителей на ключевых руководящих уровнях.
Взаимодействие данных технологий реализуется на основе проведения периодической экспертно-тестовой диагностики управленческого потенциала руководителей организации в результате проведения которой единовременно решаются задачи: аттестация, позволяющая высшему руководству корректировать стиль взаимодействия с конкретными руководителями, усиливая или ослабляя его авторитарные или демократические составляющие; построение профессионально-ситуативных нормативов оптимального руководителя для последующего отбора кандидатов; диагностика алгоритма расстановки кадров, существующего на всех или ключевых должностных уровнях, на основе чего администрацией могут быть приняты решения о должностных перемещениях для оптимизации зафиксированного на конкретном уровне кадрового состава управленцев.
Реализация таких достаточно сложных комплексных систем представляется возможной на основе, во-первых, совершенствования существующих технологий и создания новых средств в виде программно-компьютерных систем; во-вторых, на основе встраивания таких систем в совокупность организационно-технических мероприятий по внедрению технологии.
Внимание к этим направлениям было вызвано следующими причинами.
Комплектование предприятия кадрами составляет нормативную потребность, удовлетворение которой является одной из сторон социально-инженерной деятельности, в рамках которой построена настоящая работа.
Эта потребность в современных социально-экономических условиях сопряжена с обострившимися кадровыми проблемами. Существующие на сегодняшний день кадровые службы не могут решить их с помощью традиционных формально-бюрократических структур и методов работы.

Решение таких проблем составляет в то же время значительный резерв для экономической стабилизации, так как оно не требует больших финансовых затрат и уже доказало свою эффективность ранее.
Результативное применение технологий управления персоналом позволяет, с одной стороны, удовлетворить нормативную потребность в обновлении коллектива, с другой - решить кадровые проблемы, вызванные сбоями в механизме управления.
Очевидно, что достаточно актуальным является вопрос о том, насколько практически эффективно использование социально-технологических систем, созданных на основании вышеизложенных положений. Поиск ответа на него и составил практическую направленность настоящей работы.
При этом созданные технологии были предназначены для повышения эффективности профессионально-производственной деятельности двух основных кадровых групп - рабочих и руководителей среднего и высшего звена предприятий в условиях экономической дестабилизации.
Необходимо было получить ответ на вопрос: возможно ли повысить эффективность профессионально-производственной деятельности двух указанных групп работников в условиях переходного периода путем реализации технологических систем оценки, отбора, расстановки и адаптации кадров, направленных на оптимизацию регулирующей составляющей существующих кадровых служб?
При этом под эффективностью понимается не столько повышение производительности труда, ставшее менее актуальным в условиях кризиса производства, сколько формирование сбалансированного кадрового состава предприятия, позволяющего оптимизировать процесс трудовой деятельности коллектива.
Резюмируя содержание данного параграфа, можно подвести следующие итоги.

  1. Разработка социальных технологий как методов реализации социоинженерии должна начинаться с диагностики объективного механизма формирования социального заказа, определяющего появление той или иной технологии.
  2. Такой механизм может быть соотнесен с представлением о том, что совершенствование системы управления предприятием должно осуществляться на основе учета степени стабильности или дестабилизации в его функционировании в результате действия внешнеэкономических или внутренних причин.
  3. В условиях общеэкономической дестабилизации производства представляется проблематичным применение существующих социальных технологий управления персоналом, разработанных для решения отдельных стандартизованных задач, возникавших в процессе стабильного функционирования предприятий в период плановой экономики вследствие кардинальных изменений, происходящих в настоящий момент в движении кадров.
  4. Одним из направлений для создания эффективных способов стабилизации персонала в условиях переходного периода может стать переход к созданию социально-технологических систем, включающих в себя комплексы социальных технологий, объединенных в единый технологический цикл.

Кадровый состав предприятий в современных социально-экономических условиях и средства его оптимизации


Основной целью управления персоналом предприятий в современных социально-экономических условиях переходного периода представляется формирование сбалансированного кадрового состава организации, позволяющего обеспечить адаптацию производства к требованиям конкурентной экономики. Такие требования прежде всего предполагают переход от плановых методов комплектования предприятий кадрами к формированию коллективов на основе учета и использования особенностей развивающегося в настоящий момент рынка труда. Возникает закономерный вопрос - что следует понимать под сбалансированным кадровым составом?
Отвечая на него, целесообразно провести сравнение положения с кадрами на производстве, а также используемых в работе с ними социологических средств 70 - 80-х годов и настоящего времени.
В настоящее время движение кадров на многих предприятиях характеризуется, с одной стороны, резким увеличением количества работников, планомерно и регулярно увольняемых администрацией в связи с сокращением объемов производства, с другой - ослаблением внутренних интегративных связей коллектива в результате падения зарплаты и действия других общесоциальных и локальных причин.
Это, в свою очередь, приводит, во-первых, к не снижающемуся количеству увольнений по собственному желанию квалифицированных рабочих, во-вторых, к значительному уменьшению числа людей, приходящих на предприятия производственной сферы. Последнюю категорию составляют главным образом те, кто не сумел найти свое место в предпринимательских структурах или в нелегком мелкокоммерческом бизнесе и ищут временный источник заработка.
Следствием данных процессов являются снижение общего квалификационного уровня кадров предприятий, повышение численности членов коллектива старших возрастных групп, падение закрепляемости новых рабочих, главным образом молодежи.
Как показывают последние исследования в области социальной структуры рабочей силы, а также личный опыт автора, прекращение приема новых работников на предприятие приводит к отсутствию притока молодежи и снижению численности сотрудников в возрасте до 30 лет. С другой стороны, покидает завод в первую очередь молодежь, как наиболее активная социальная группа (6, с. 23).
Возникающие в результате этих процессов организационные образования можно квалифицировать как кадровый состав с нарушенным балансом между группами персонала, способствующими и препятствующими выполнению целевой функции предприятия. Сбалансированная персонал-организация отличается, наоборот, преобладающим закреплением тех групп работников, которые ориентированы на эффективную производственную деятельность. В то же время производство промышленной продукции в нашей стране все еще существует и параллельно с сокращением рабочих мест и преимущественным перемещением трудовых ресурсов из организаций не уменьшается количество вакансий на ключевых технологических участках - автоматических линиях с высокой интенсивностью труда, в цехах с повышенной вредностью, неустойчивым графиком сменности и т.п.

Нестабильность кадрового состава в таких подразделениях особенно высока. Кроме того, в настоящее время параллельно с ликвидацией рабочих мест происходит создание новых, что вызвано: конверсией отечественной промышленности, традиционно ориентированной ранее на нужды военно-промышленного комплекса; началом встраивания России в систему капиталистической интеграции - сборка компьютеров из зарубежных комплектующих, создание совместных производственных предприятий и т.д.; активизацией России на международном рынке вооружений, высокая конкуренция на котором предъявляет соответствующие требования к рабочей силе.
Резюмируя вышеизложенное, можно следующим образом систематизировать основные процессы, происходящие в настоящее время при комплектовании производственных коллективов рабочими кадрами, а также при движении работников из организации во внешнюю среду и обратно.

  1. Естественная убыль - смертность, выход на пенсию, призыв в армию и т. д. - составляет до 8 - 10 % от общей численности работающих за счет резкого возрастания смертности особенно среди мужчин в возрасте 30 - 55 лет, а также в связи с появлением законодательно подкрепленной возможности преждевременного ухода на пенсию.
  2. Сокращения (в том числе и квалифицированных работников) по инициативе администрации в связи с падением роста производства, ликвидацией рабочих мест достигают на некоторых предприятиях 60 % от первоначальной численности, что объективно способствует развитию безработицы.
  3. Резко увеличилось число увольнений по собственному желанию кадровых рабочих в связи с падением заработной платы.
  4. Для процесса движения кадров характерно уменьшение количества кандидатов на прием, имеющих определенную квалификацию и психологически ориентированных на эффективную работу, и преобладание людей, ищущих временное место в связи с потерей предыдущего перед уходом в частнопредпринимательскую сферу.
  5. Продолжаются, как и в период плановой экономики, систематические увольнения не адаптировавшихся вновь поступивших рабочих (главным образом молодежи) по их инициативе. Уровень текучести среди них достигает 30 - 50 % в течение года после приема.

Убыль по естественным причинам (п. 1) и низкая адаптируемость (п.

5) , свойственная как периоду плановой экономики, так и существующая в настоящее время, представляют собой нормативные процессы, связанные с необходимостью постоянного воспроизводства на предприятии сбалансированного кадрового состава его коллектива. В настоящее время происходит значительное усиление дестабилизирующих факторов в движении указанных кадровых групп.
В других позициях охарактеризованы процессы, детерминируемые общесоциальными отклонениями от нормального функционирования общества в целом и потому порождающие потребность коренного реформирования всей системы управления предприятием и подсистемы управления персоналом в том числе.
Наиболее вероятными перспективными последствиями периодического воспроизводства перечисленных кадровых дисбалансов являются: окончательная потеря контроля со стороны органов управления предприятиями за процессами движения кадров, неустраняемое физическое старение коллективов, начало фактического распада целого социального слоя общества - производителей промышленной продукции.
Можно выделить следующие общие направления работы с персоналом, позволяющие стабилизировать положение с кадрами на производстве на основе удовлетворения нормативных потребностей и снижения потерь от общеэкономической дестабилизации.

  1. Восполнение естественной убыли кадров путем обоснованного набора новых рабочих, ориентированных на стабильную производственную деятельность.
  2. Обеспечение адаптации вновь поступивших рабочих к условиям труда, существующим на предприятии и в конкретном подразделении при переходе к рыночным отношениям.
  3. Переподготовка и переориентация членов коллектива, подлежащих сокращению, на работу по специальностям, где сохраняется прием новых кандидатов.
  4. Ужесточение процедуры профотбора для выявления и отсева людей, ищущих временную работу в связи с потерей предыдущего места перед уходом в частнопредпринимательскую сферу.

Решение этих задач осложняется прежде всего отсутствием достаточно квалифицированных кадров психологов и социологов, долгое время занимавшихся решением этих проблем на предприятиях в составе многочисленных социологических служб. Как известно, такие подразделения были почти повсеместно ликвидированы в период так называемой перестройки.

Положение в данной сфере производственной жизни обостряется еще и в связи с тем, что кадровые службы, после ликвидации штатных структур социоинженерного обеспечения продолжают применять формально-бюрократические методы комплектования коллективов. Процедура заполнения вакансий на рабочую специальность осуществляется по следующему циклу, соответствующему основополагающим принципам плановой экономики.
Допустим, на заводе, администрация которого активно стремится найти выход из кризиса, создается новое конкурентоспособное производство по западной лицензии. Существует перспектива выхода на экспортные поставки. Появляется некоторое количество новых рабочих мест. Руководство нового цеха или группы цехов подает в отдел кадров заявку на набор рабочих.

При этом на удовлетворение этой заявки устанавливается контрольный срок, несоблюдение которого предусматривает применение санкций депремирования и т. д. по отношению к кадровой службе. В то же время в приемной предприятия всегда находится определенное количество желающих получить работу. В данный момент все они без исключения направляются в новый цех для простого выполнения плановой установки.

Как правило, в течение года увольняется по собственному желанию 30 - 50% таких работников. Около 50 % остаются, но уходят в течение следующего года и весь цикл в срочном порядке повторяется опять, поскольку производство все же создано.

О качестве выпускаемой продукции и о потерях говорить не приходится.
Аналогичные формально-бюрократические процедуры сохраняются в деятельности отдела технического обучения, обязанного обеспечить профессиональную подготовку поступивших кандидатов. По завершении такой подготовки достаточно часто выясняется, что кандидат на получение квалификационного разряда не знает о существовании закрепленного за ним инструктора производственного обучения.



Содержание раздела