Социальное развитие как фактор и условие реализации стратегий
Определение заработной платы и льгот
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудово й жизни.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации . Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением . При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.
Термин заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознагражд ение по ко нкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производ ительности и прибыльности организации.
Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, п оскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли мелкими привилегиями (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознагражд ений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами.
Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы . Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д.
Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди льготами, предоставляемы ми при выходе на пенсию, молодые работники немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые о рганизац ии разработали систему, которую иногда называют системой вознаграждения по принц ипу кафетерия.
Работнику разрешается самому выбрать в установленных преде лах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.
Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу самообслуживания в кафетерии имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что неко торые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах.
Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенц иального значен ия этих льгот для них в будущем и настоящем.
В заключение параграфа сделаем следующие выводы. Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.
Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.
В данном параграфе рассмотрена система кадровых взаимоотношений с точки зрения ее значения для предприятия (выгоды для работодателя). Далее будет рассмотрена система кадровых взаимоотношений с позиции наемных работников, то есть социально-трудовая сфера предприятия.
Социальное развитие как фактор и условие реализации стратегий и повышения эффективности предпринимательства
Теоретические и методологические основы современного предпринимательства служат фундаментальной научной базой превращения российских корпораций в один их ключевых, эффективных институтов российского корпоративного гражданского общества на принципах социальной солидарности. Миссией такого общества по отношению к каждому его члену будет всестороннее развитие личности, его самореализация по отношению к мировому сообществу стать эффективным звеном этого сообщества на основе его социальной солидарности, базирующейся на принципах добровольного и взаимовыгодного международного разделения и кооперации труда, когда все участники сообщества добровольно берут на себя определенные обязательства.
Отмеченные положения определяют основы социальной составляющей корпоративного предпринимательства; социальные условия и предпосылки, необходимые для разработки и реализации социальной стратегии современного предпринимательства.
Показатели социального развития корпорации могут лежать в плоскости, характеризующей состояние социально-трудовой сферы предприятия и ее отдельных элементов.
Социально-трудовая сфера предприятия сложная многоуровневая система. Ее структура представлена на рисунке 4.
Как видим, центральным стержнем, пронизывающим все элементы социально-трудовой сферы и ее как целостную систему, влияющим на состояние и степень развитости, являются отношения между наемными работниками и работодателями.
Труд и капитал, представителями которых являются, соответственно, наемные работники и работодатель, это центральные категории и понятия, ключевые условия развития любого предприятия и общества в целом. Однако в самой их природе как двойственного явления заложена диалектика единства и борьбы противоположностей.
Труд, как целесообразная деятельность не может существовать и развиваться, если нет капитала, т.е. заказчика (потребителя) результатов труда. С другой стороны, капитал не может существовать и функционировать без труда.
Чем интенсивнее, производительнее труд, чем выше его качество (квалификация, сложность труда и т.д.), тем больше шансов такого роста и перспектив развития.
Рис.4. Структура социально-трудовой сферы крупного предприятия
Подчеркивая, с одной стороны, невозможность самого наличия труда без капитала и капитала без труда, следует одновременно отметить противоречивость и конфликтность этих феноменов. Классический пример заработная плата.
Наемные работники по вполне понятным причинам стремятся иметь ее как можно большей по размеру, а собственники капитала, напротив, скупо смотрят на эту проблему, ибо их главная цель максимальная прибыль от процесса труда и производства.
В связи с этим эффективность работы предприятия находится в прямой зависимости от степени развитости системы кадровых взаимоотношений. Рассматривая данную проблему с позиции кадрового управляющего работника, одной из главных его задач можно определить как эффективное развитие системы кадровых взаимоотношений.
Эффективное развитие системы кадровых взаимоотношений означает создание такой двусторонней связи между наемными работниками и работодателем, результатом которой является создание высокоразвитой социально-трудовой сферы. Основой ее стабильности является оптимальное сочетание интересов работников и работодателя.
Интересы работников концентрируются в получении наиболее полного социального пакета, интересы работодателя в минимизации затрат на предоставление социальных услуг.
Сознавая свою социальную ответственность перед работниками с одной стороны, и свою зависимость от них, с другой, работодатель создает для них соответствующие условия работы и жизнедеятельности.
Для этого в крупных организациях руководящими работниками разрабатывается план социального развития.
План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и производительности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.
Трудовая деятельность человека должна также служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей. Под качеством жизни обычно понимается совокупность условий человеческого существования, обеспечивающих получение необходимых жизненных благ, материального богатства и духовных ценностей.
Необходимые людям вещи или блага подразделяются на материальные и нематериальные.
Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или извлечение из прав собственности на свои вещи, выгоды, как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни.
Нематериальные блага человека подразделяются на две группы. К одной относятся его собственные качества и способности к действию и наслаждениям (умственные, деловые способности), профессиональное образование и практические умения. Все эти блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в наличии хорошей репутации и деловых связей человека.
Как материальные, так и нематериальные блага могут быть передаваемыми и непередаваемыми.
Таким образом, материальные блага, человеческие качества и климатические условия, какими располагает человек, являются важнейшими характеристиками качества жизни людей. Возникает необходимость определения уровня жизни людей по отношению к общественно признанным нормам, обычаям и традициям, а также к моральным ценностям и личным потребностям, желаниям и притязаниям человека.
Для определения уровня качества жизни в той или иной стране рассчитывают показатели:
¦средней продолжительности жизни;
¦качества медицинского обслуживания;
¦состояния окружающей среды;
¦безопасности жизнедеятельности;
¦уровня образования;
¦душевого валового внутреннего продукта и другие.
Средний индекс развития человеческого потенциала рассчитывается по трём показателям, характеризующим ожидаемую продолжительность жизни, уровень образования и реальный среднедушевой валовой внутренний продукт. Индивидуальный индекс по каждому из этих факторов определяется по формуле:
где Иi индекс соответствующего фактора; Пф - фактическое значение показателя; Пmin - минимальное значение показателя; Пmax - максимальное значение показателя.
Исходя из фактических значений продолжительности жизни, находится индекс ожидаемой продолжительности жизни; по данным об уровне грамотности, доле учащихся определяется индекс уровня образования; исходя из информации по динамике душевого ВВП, рассчитывается индекс душевого валового внутреннего продукта. Среднеарифметическое значение индекса развития человеческого потенциала будет равно:
Очевидна необходимость дальнейшего развития человеческого потенциала и повышения качества жизни людей. Среди основных факторов, определяющих качество жизни человека, наиболее существенными являются духовные, экологические, экономические, технологические, политические и другие.
Духовные факторы характеризуются системой формирования потребностей людей, целями их жизни, ценностными ориентирами, этическими нормами и т.п.
Экологические факторы определяются состоянием природы, её экономическим потенциалом, объёмами имеющихся природных ресурсов, степенью загрязнения земли, водоёмов и воздуха - степенью влияния окружающей среды на человека.
Экономические факторы характеризуются объёмами производства товаров и услуг, средствами производства, эффективностью использования ресурсов, состоянием финансовой системы, уровнем заработной платы работников и другими показателями.
Технологические факторы определяются существующими методами воздействия средств производства на предметы труда, техническими параметрами продукции, технологического оборудования и материалов, влиянием техники на человека и природу.
Политические факторы характеризуются социальными условиями, необходимыми для свободной экономической деятельности развития творческих способностей людей, возможности прямого выражения личных мнений, безопасности жизни и работы и т. п.
Определение и оценка социально-экономических результатов трудовой деятельности персонала
В ходе планирования развития новых социально-трудовых отношений на российских предприятиях следует более полно применять опыт крупнейших американских и японских корпораций в создании партнёрских взаимоотношений между работодателями и работниками, который основывается на следующих принципах:
?сильные убеждения, ведущие к установлению определённых целей;
?разделяемые работниками этические ценности;
?политика полной занятости или пожизненного найма;
?повышение разнообразия работы;
?личное стимулирование;
?развитие корпоративной культуры
Приведённый перечень широко признанных в рыночных условиях экономических факторов может быть успешно использован на отечественных предприятиях для оценки действенности мотивации персонала и результативности трудовой деятельности. Основные экономические цели каждого предприятия тесно связаны с его производственной деятельностью и, как правило, достаточно полно отражаются в отчётных данных об итогах финансовой деятельности или годовом балансе.
Социальные цели реализуются путём удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Цели определяют направление деятельности организации.
В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на эффективность функционирования организации, выбирают обобщающий индикатор, с помощью которого можно оценить и измерить потребности сотрудников. Таким индикатором следует признать удовлетворённость персонала своей работой. Различная степень удовлетворённости персонала отражает разный уровень достижения социальных целей организации.
Это значит, что критерием качества принятия решения, который соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации персонала, можно считать степень достижения поставленной цели.
Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надёжно, если оно получает необходимую прибыль и является платёжеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов. При достижении экономической и социальной цели должен быть сохранён баланс интересов персонала и организации.
В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объёмом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями.
Стимулирование работников в достижении высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации или фирмы методов мотивации, так и всей действующей системы планирования и управления персоналом. Количественно измерить влияние мотивационных процессов на повышение конечных экономических результатов, рост производительности труда и удовлетворение результатами работы в настоящее время достаточно сложно как с научных, так и с практических позиций.
В рыночной экономике само выживание фирмы является важным свидетельством того, что там работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив.
Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересова но в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда пом нить, что организация это общественная система, а каждый работни к это л ичность.
Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.
Подготовка кадров
Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников.
Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию.
Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыко в для эффективного выполнения своей работы.
Оценка р езультатов деятельности
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллек тиве и получил необходимую подготовку для эффективного выполнени я с во ей ра боты, будет определение степени эффективности труда. В этом зак люч ается цель оценки результатов деятельности, которую можно пр едставить с ебе как пр одолжен ие функции контроля. Процесс контр оля пр едусматривает учрежд ение стандартов и измерение результа тов для оп редел ен ия отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих м ер.
Аналог ичным образом, оценка результатов деятельности т ребует, чтобы руководители собирали информац ию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому . В месте с т ем, оценка результатов деятельности позвол яет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижен ий, п ер еводя их на более привлекательные должности.
Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив си льных работников, администрация может должным образом вознаград ить их бла годарностью, зарплатой или повышением в должности.
Системат ическое положит ельно е подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, дол жно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Подготовка руководящих кадров
Посредством оценки результатов деятельности орга низация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на осно ве анализа со держания работы, руководство должно установить какие способ ности и на выки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации.
Это позволяет организации выяснить, кто из руко водит ел ей об лада ет на иболе е подходящей квалификацией для занятия тех ил и ин ых дол жност ей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.
Под готовка руко водящих кадров в основном ведется для того, чтобы руковод ящ ие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Друг им соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовл етворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.
Подгото вка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, д искуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуац ий, чтен ия литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления.
Другим широко пр именяемым методом является ротация по службе. Пере мещая руковод ител я низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одн ого года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отд елов, уясня ет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между цел ями различных подразделений.
Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.
Совершенствование организации труда
Многие из ранн их идей науки управления вращались вокруг разработки зада ния таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать пре имущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того , как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса.
Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлет ворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека заинтересованности, самоутверждения и развития личности.
Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительност и и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.
Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда это расширение о бъема работы и обогащение ее содержания.
Объем работы это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто.
Типичным примером может служить р абота на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко.
Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.
Содержательность работы это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие ф акторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений.
Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке хими катов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, содержательность будет высокой.
Работу можно реорганизо вать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенство ванию организации за счет увеличения е е о бъема.
Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.
Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе ко торой л ежит двухфакторная теория мотивации Герцберга.
