Международный опыт в вопросах выплат гарантий
Граждане на время прохождения военных сборов освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб. Им выплачивается также оклад по воинской должности, предусмотренной штатом воинской части, корабля, учреждения, организации Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, оклад по воинскому званию и возмещаются командировочные расходы за время нахождения в пути (п. 2 ст. 6 Федерального закона О воинской обязанности и военной службе).
Материальное обеспечение граждан, проходящих военные сборы, осуществляется за счет средств федерального бюджета в порядке и размерах, которые определяются Положением о проведении военных сборов (п. 2 ст.
56 Федерального закона от 28 марта 1998 г.).
О порядке финансирования расходов, связанных с реализацией Федерального закона О воинской обязанности и военной службе, см. постановление Правительства РФ от 3 марта 2001 г. N 157 (СЗ РФ. 2001.
N 11. Ст.
1031). B соответствии со ст. 9 Закона РФ О коллективных договорах и соглашениях лица, участвующие в переговорах в качестве представителей сторон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комиссии, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года и включением времени участия в переговорах в трудовой стаж. Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.
См. также ст. 39 ТК.
Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и хозяйственного управления, работодателями (их объединениями).
Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ О чрезвычайном положении (ст. 13, 29) предусмотрено, что в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, могут быть произведены мобилизация трудоспособного населения и привлечены транспортные средства граждан для проведения указанных работ с обязательным соблюдением требований охраны труда.
Таким лицам гарантируется оплата труда в соответствии с законодательством РФ.
Добровольным пожарным (гражданам, непосредственно участвующим в деятельности подразделений пожарной охраны по предупреждению и (или) тушению пожаров) за время несения службы в указанных подразделениях сохраняется среднемесячная заработная плата по месту работы. Расходы организаций на этот счет возмещаются за счет средств местных бюджетов в порядке, установленном органами местного самоуправления (см. ст. 13 Федерального закона от 18 ноября 1994 г. (21 декабря 1994 г.) N 69-ФЗ О пожарной безопасности с изменениями и дополнениями - СЗ РФ.
1994. N 35. Ст.
3649).
Коллективным договором может быть предусмотрено освобождение от работы тех лиц, которые по поручению трудового коллектива защищают его интересы перед работодателем, в судах и иных государственных органах. В подобных случаях в коллективном договоре оговариваются период освобождения от работы, размер и источник гарантийной выплаты.
Глава 4. Международный опыт в вопросах выплат гарантий и компенсаций наёмным работникам.
Международный опыт.
Чтобы полнее и всесторонне изучить вопрос о выплатах гарантий и компенсаций , я считаю, что необходимо рассмотреть и сопоставить опыт различных стран в этом вопросе . Изучение международного опыта поможет обеспечить лучшее усвоение и понимание трудового права, кадрового, социального и политического менеджмента.
Интернационализация общественной жизни, глобализация экономики, активация мирохозяйственных и гуманитарных связей, региональная интеграция, унифицирующее воздействие международно-правового регулирования труда, международная трудовая миграция-все это привело к сближению национальных систем трудового права различных стран, трансплантации целых институтов.
Среди различных моделей регулирования трудовых отношений, существующих на современном этапе мирового развития, можно выделить три, представляющих наибольший интерес в свете проблем российского рынка труда.
Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.
Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.
Вместе с тем данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.
Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производства и избыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и созданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенной, без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны.
Эта модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения.
Европейская модель максимально использует столь привычные и важные для россиян механизмы социальной защиты в трудовых отношениях, но в условиях сократившегося валового внутреннего продукта, продолжающейся структурной перестройки экономики, незрелости демократических государственных институтов и низкого уровня трудовой культуры у государства нет необходимых финансовых и административных ресурсов для полноценной реализации этой модели в обозримом будущем.
В большей мере соответствует задачам выхода из экономического кризиса англосаксонская модель, регулирующая трудовые отношения с позиций экономической целесообразности и создающая правовые предпосылки для развития конкурентного рынка труда. С другой стороны, средний российский работник не настолько свободен, активен, ответственен и юридически грамотен, чтобы в одиночку включиться в серьезное, по правилам, соревнование за большую зарплату и лучшие условия труда.
Необходимые для этого качества у него только формируются. Необходимо учитывать подобные обстоятельства для того, чтобы избежать роста социального напряжения.
Обе западные модели возникли и существуют на базе производственной, правовой и социально-коммуникативной культуры, уже прошедшей те стадии, в которые сегодня только вступает российское трудовое сообщество.
В данном параграфе мною были рассмотрены экономические, социальные и правовые предпосылки возникновения социального партнерства. Делается попытка сформулировать периодизацию развития социального партнерства, при этом выделяются четыре соответствующих этапа:
1 этап приходится на 10-30-е годы нашего столетия и характеризуется массовым появлением и заключением коллективных договоров на предприятиях и первыми еще разрозненными попытками найти социальный компромисс законодательного. вмешательства в разрешение трудовых конфликтов. Так, в Англии в 1916 г. были приняты законы о принудительном арбитраже, в Дании в 1920 г. Закон о посредничестве при трудовых конфликтах и Закон о специальных арбитрах в трудовых спорах, в 1926 г. Закон о коллективных договорах и трудовом суде.
II этапом можно считать период, начавшийся после второй мировой войны и продолжавшийся до конца 60-х годов. В это время впервые была законодательно оформлена идея о соучастии наемных работников в управлении производством.
Так, в Нидерландах в 1950 г. был принят Закон о рабочих советах, возглавляемых представителем нанимателя, в ФРГ в 1949 г. был принят Закон о производственных советах, в которые входили представители предпринимателей и рабочих практически на равных началах.
Большое влияние на развитие социального партнерства в этот период оказали рекомендации МОТ, среди которых можно выделить следующие: 94 "О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятий" (1952), 113 "О консультациях и сотрудничестве между государственными . властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе" (1960), 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967), 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения" (1967).
III-им этапом развития социального партнерства стал период с конца 60-х до начала 80-х годов. В это время государственная социальная политика стран Западной Европы в сфере труда и профсоюзной деятельности стала более гибкой; идея соучастия трудящихся в управлении производством получила преимущественное развитие. Правительства стран Запада стали шире использовать методы социального партнерства и установления социального мира, метод правовых уступок в области законодательного и коллективно-договорного регулирования труда и профсоюзной деятельности.
Так, в Англии правительство стало активно проводить в жизнь политику "социального консенсуса" с профсоюзами, в частности, была осуществлена реформа трудового законодательства в целом с демократических позиций. Были расширены профсоюзные права: впервые введена процедура обязательного признания профсоюза "коллективно-договорным агентом", установлен "кредит часов", право на информацию и т. д. В Нидерландах закон 1979 г. о рабочих советах, принятый вместо закона 1950 г., также расширил права этих советов.
В Швеции в1976 г. был принят закон о соучастии на производстве, цель которого вовлечение работников в управление производством. Но взамен правительства ввели добровольное замораживание заработной платы по коллективным договорам.
IV-ым этапом развития социального партнерства можно назвать 80-е годы. и по настоящее время. Развитию социального партнерства в этот период способствовал ряд факторов: во-первых, значительное усложнение социальной структуры общества в развитых странах, во-вторых, работник перестал рассматриваться только как исполнитель, необходимым условием предпринимательского успеха стало включение его в процесс управления производством.
Соотношение централизованного и локального, законодательного и договорного способов регулирования труда в разных странах различно. Нет ни одной страны, где государство было бы полностью отстранено от законодательной деятельности.
Но если в большинстве европейских стран, в том числе и в нашей, социальное законодательство охватывает широкий спектр вопросов, которые одновременно могут являться и предметом коллективно-договорного регулирования, то в ряде стран, например в Англии, США, государство устанавливает только минимум законодательных норм относительно условий занятости, оплаты труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т. п. Но и в этих странах законодательство играет существенную роль в области охраны труда и здоровья, социальном обеспечении, защите таких групп работников, как дети, подростки, женщины, что объясняется и влиянием международно-правового регулирования этих вопросов труда.
Проанализировав историю формирования англосаксонской системы права, можно сделать вывод, что английское право, как оно сложилось, было в основном прецедентным, созданным судами общего права и права справедливости. Статутное право выполняло вспомогательную роль по отношению к прецедентному праву.
Формы взаимодействия статута и прецедента постоянно видоизменялись и трансформировались по мере становления статута как источника английского права и увеличения его удельного веса. В настоящее время ежегодно английский парламент издает до 80 законов по разным вопросам, формирующихся под воздействием судебной практики.
Причем рост писаного трудового права в Англии в современный период происходит не только с помощью статутов, но и путем подзаконного нормотворчества, так называемого делегированного законодательства. Но ни в одной стране проблема соотношения закона и судебной практики не приобрела такого специфического характера, как в Англии, где до сих пор огромна роль судебного толкования закона.
Институт коллективного договора опосредует совокупность многочисленных конкретных отношений по труду, сторонами которых выступают предприниматели и работники. Первоначально работники противостояли одному предпринимателю, в дальнейшем для защиты своих прав работники были вынуждены объединиться в профсоюзы, а с усложнением структуры коллективных договоров возникли и объединения предпринимателей.
Сначала законодательство всех западных стран запрещало любые виды союзов: как профессиональные. так и предпринимательские.
С появлением и развитием профсоюзов в Англии и других странах объединяться в союзы стали и предприниматели. Причем если и раньше один предприниматель, выступая против союза работников, оказывался в более выгодном положении, чем объединения трудящихся, то теперь, с возникновением предпринимательских ассоциаций, положение предпринимателей в этом вопросе еще более упрочилось.
Проанализировав Конвенцию МОТ 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948) и Конвенцию МОТ 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949), мнения ученых-правоведов, я пришла к выводу, что защитные функции профессиональных союзов и союзов предпринимателей по защите интересов своих членов похожи. Английское законодательство равно в полной мере относится и к объединениям предпринимателей.
Вот это, думается, не отвечает задаче государства по защите в первую очередь наименее защищенных граждан.
В настоящее время в Англии действует Закон "О заработной плате" от 25.07.1986 г., который отменил законы, принятые в период с 1831 по 1940 гг., и ряд более поздних актов. Но основную роль в регулировании заработной платы играют коллективные договоры, поскольку большинство западных стран, и Англия в том числе, придерживаются той позиции, что содержание коллективных договоров должно определяться соглашением сторон.
Коллективными соглашениями в Англии регулируются ставки оплаты труда, премиальные выплаты, условия труда, отличающиеся от нормальных, порядок выплаты заработной платы, компенсационные выплаты. Важным направлением в правовом регулировании заработной платы является стремление профсоюзов сохранить заработки в случае производственной недогрузки, частичной занятости.
В отличие от заработной платы, которая регулируется законом и коллективными соглашениями, вопросы рабочего времени и времени отдыха регулируются только национальными соглашениями и местными коллективными договорами. Изучив положение дел в различных отраслях промышленности Англии, можно прийти к выводу, что сверхурочные работы и работы по совместительству не регулируются и не ограничиваются правом, поэтому у предпринимателя почти неограниченные возможности применять их по своему усмотрению.
В Англии законом не предусмотрены даже предельные нормы сверхурочных работ, нет перечня оснований для их введения, отказ работника работать сверхурочно признается дисциплинарным проступком, и с этой точки зрения наше законодательство значительно прогрессивнее, поскольку защищает работников от сверхэксплуатации.
ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ФИНЛЯНДИИ
Трудовое законодательство в Финляндии развивали, как принято в северных странах,. совместно между сторонами рынка труда и государственной властью. Парламент почти не соприкасался с повседневной деятельностью рынка труда и трудовое законодательство возникло на основе общих предложений работодателей и наемных работников. В развитии трудового законодательства было четыре значительных периода реформ. Первый относится к 1920-м годам, после приобретения Финляндией самостоятельности, когда были изданы законы о трудовом соглашении, о правилах внутреннего трудового распорядка и закон согласования трудовых споров.
Этим были созданы основы для регулирования частных трудовых отношений. Вопреки целям профсоюзного движения перед второй мировой войной коллективные трудовые соглашения остались малочисленными.
Второй стремительный период развития трудового законодательства начался после зимней кампании. Центральные организации рынка труда договорились о решении проблем трудовой деятельности в критических условиях военного времени путем переговоров, что позволило в 1944 и 1946 гг. достичь общих договоров , которые создали основу и правила регулирования коллективных договоров , т.е. деятельности по достижению коллективных трудовых договоров . В 1943 и 1944 гг. были изданы законы о правах на ведение переговоров для государственных и муниципальных служащих.
В области трудового законодательства был обновлен закон о коллективном трудовом договоре , изданы законы о суде по трудовым спорам и по производственным комитетам: был также предан современный характер ряду других законов о труде. Финляндия ратифицировала общее соглашение о свободе и праве объединений (1949) и общее соглашение о коллективных договорах (1951) МОТ.
Третий период развития трудового законодательства наступил в конце 1960-х и начале 1970-х годов, когда были обновлены или изданы вновь, в частности, закон о трудовом соглашении, закон о компенсации при увольнении, закон о коллективном трудовом договоре для рабочих и должностных лиц муниципалитетов и государства, закон о годовом отпуске, о контроле за охраной труда, закон о совместных действиях на предприятии, об отпуске на учебу и о медицинском обслуживании по месту работы. Кроме этого, между центральными организациями рынка труда было заключено около десяти важных соглашений. Четвертый значительный период обновления трудового законодательства относится к концу 1980-х годов.
В 1988 г. был обновлен пакет законов, по которому улучшилась коллективная защита трудовых отношений работников путем удлинения предупредительного срока. Нововведения касались также участия работников в принятии решений на высшем уровне предприятия.
В 1989 г. был издан закон о рабочих фондах и в 1990 г. вышли законы об участии в концернах и о представительстве рабочих в правлении. Упорядочение было акцентировано на определении процедур, прав и полномочий.
В 1990-е годы, при глубокой экономической депрессии и переломном состоянии рынка труда, трудовое и социальное законодательство вновь стремительно меняется. Однако, направление изменений иное. чем ранее.
Реформами пытаются придать гибкости трудовой жизни. Первые конкретные мероприятия по внедрению гибкости правительство пыталось ввести в 1992 и 1993 годы. однако предложения привели трижды к угрозе общей забастовки.
Буржуазное правительство отступило, но в 1994 г. путем изменения закона удалось облегчить заключение временных трудовых отношений для безработных, не имеющих работы длительное время.
Гибкость оплаты труда молодежи была достигнута в порядке договоренности между организациями, а не обновлением закона. Как и ожидалось, воздействие нововведений осталось минимальным.
В 1995 г. возглавляемое социал-демократами т. н. правительство радуги больше преуспело в вопросах внедрения гибкости, что значительно расширяет возможности договариваться, кроме всего прочего, и о продолжительности рабочего времени. Единственным трудным объектом обновления было сокращение пособий по безработице, что привело к угрозе общей забастовки весной 1996 г.
Социальные пособия также подверглись сильным сокращениям и обновлениям в связи с экономическим спадом и безработицей. Сокращения распространяются от средств для детских садов до пособий по безработице.
Правительство составило осенью 1995 г. программу из 54 пунктов обновления трудовой жизни, из которых к лету 1996 г. претворено в жизнь 52 пункта. Часть нововведений являются временными, однако некоторые из них значительные. Один из последних - полное обновление закона о рабочем времени от августа месяца 1996 г. заменивший пеструю практику предшествующего законодательства о рабочем времени.
Закон унифицировал предписания о рабочем времени рабочих и служащих, включая должностных лиц. В целом с преувеличением можно сказать, что в конце 1990-х годов перешли от защиты работников к защите предприятий.
Первостепенной задачей организаций наемных работников является защита экономических, социальных, профессиональных и правовых интересов наемных работников. Все центральные организации наемных работников объявляют себя политически независимыми.
Практически же Центральной организацией профессиональных союзов Финляндии и Центральной организацией должностных лиц руководят социал-демократы, а Центральной организацией академических служащих руководят члены коалиционной партии.
Объявленная организациями биржи труда степень объединения наемных работников в Финляндии равна 96 процентов. Сюда включены также пенсионеры, учащиеся и освобожденные члены. В сферу охраны интересов входит 78 процентов наемных работников, однако, в силу обязательного характера договоров их действие распространяется на 95 процентов наемных работников.
Степень объединения в Финляндии выше, чем в других странах. Ближе всего показатели Швеции и Дании, где степень объединения на несколько процентов ниже, чем в Финляндии.
Важнейшей задачей союзов работодателей является обеспечение спокойной рабочей обстановки на договорной основе, содействие конкурентоспособности предприятий и воздействие на политику общества в области экономики, наемного труда, обучения и в социальной сфере.
Договор об обучении
В заключенном в 1971 г. и обновленном позднее договоре об обучении определяется, каким образом профессиональное обучение осуществляется в рабочее время. Помимо этого устанавливается, каким образом возмещаются потеря в заработке и расходы за период пребывания на курсах.
Договор охватывает также обучение. включенное в договоры между работниками и работодателями и предлагаемое профессиональными союзами обучение своим членам.
Помимо договора о профсоюзном обучении. в общественном секторе составлен также договор об обучении кадров от1976 г. В муниципальном секторе имеется рекомендательный договор об обучении кадров от 1995 г.. а также коллективный договор для рабочих и должностных лиц о профсоюзном обучении от 1995 г.
Компенсация при увольнении и надбавка на обучение взрослых.
Если работника в возрасте свыше 43 лет уволят по экономическим причинам или условиям производства после трудового отношения.
