Увольнение

На некоторых авиалиниях даже указываются серьги и прически стюардесс, дабы они соответствовали определенному имиджу. Даже если в компании, нанявшей тренера, нет определенной униформы, вероятно, там все же существует какой-то внешний имидж. Новички, приходящие на работу в первый день в деловых костюмах, вскоре меняют их на джинсы и футболки, если все вокруг будут одеты именно так.
Когда одна из нас впервые поступила на работу в университет, на кафедре во время перерыва ей сообщили, что новенькие всегда приносят торт. На следующий день по дороге на работу она заглянула в кондитерскую, купила самый большой торт и принесла его на кафедру. Секретарь разрезала торт, и все помещение наполнялось дружелюбным гомоном по мере того, как туда входили преподаватели и угощались кусочком торта.

После этого новенькую встречали улыбками и единодушным молчаливым одобрением, так как она была принята за свою.
В обучающих программах введения в должность можно определить для участников тренинга другие символы организационной социализации, к которым остальные сотрудники уже, возможно, настолько привыкли, что больше их вообще не замечают. Хорошим примером служит язык. Нам известен один международный институт в Турции, где языком общения принят английский, и все же многие повседневные слова там произносят по-турецки.

Новые сотрудники, для которых родным языком является английский, вынуждены заучивать слова, такие, например, как искендер (что означает изысканное блюдо из тонко нарезанной баранины в томатном соусе, подаваемое вместе с йогуртом), иначе в местном кафе, где их коллеги заказывают обед, их просто не поймут.
Стоит привлечь внимание стажеров к тому, что сплоченная организация всегда имеет свою мифологию, с которой знакомят новичков. В нее могут включаться скандальные истории об основателе фирмы или рассказ о том, почему зал заседаний получил название Голубого кабинета, хотя стены там обшиты красным деревом, и т. п. В компании может быть свой талисман, например кошка, которую всем новичкам непременно нужно будет погладить. В одной фирме с развитой корпоративной культурой кошка, обитавшая на проходной, где все отмечались по прибытии на работу, попала под машину.

Сотрудники (несколько сотен человек) сложились, чтобы оплатить услуги ветеринара, а когда фирме нужно было переезжать в новое здание, находившееся возле магистрали с оживленным движением, все решили, что новое место окажется слишком опасным для их любимого животного. Весть об этом молниеносно распространилась среди сотрудников, и кошке тут же нашли прекрасное место в деревенском доме у тетки одного из налоговых инспекторов. Задайте вопрос, способствуют ли ваши стажеры распространению благоприятно влияющей на развитие корпоративной культуры мифологии в своем отделе?

Нельзя заканчивать этот раздел, не упомянув, что определенная процедура введения в должность необходима и для сотрудников, переводимых на новую должность внутри организации. Например, если кто-то из одного отдела получил повышение в другом подразделении, где ему раньше не приходилось работать, или же переходит на должность, где приняты несколько иные нормы поведения, чем те, к которым они привыкли. Менеджеры способны в значительной мере сгладить могущие возникнуть затруднения с помощью полезного совета и сведений о нормах поведения и устоях, принятых на новом месте работы.
Однажды нас наняли для того, чтобы адаптировать сотрудников к новым ролям, после того как из уборщиков офисных помещений их сделали менеджерами по уборке. Компания была крупной и получала выгодные контракты на уборку больших офисных зданий по всему городу. Уборщиками работали в основном эмигранты, которые почти не говорили по-английски. Все свои знания английского они почерпнули от коллег, поэтому некоторые выражения, мягко говоря, можно было назвать неформальными. Наиболее способных работников переводили на должности бригадиров уборщиков, и иногда им приходилось вступать в переговоры с заказчиками и решать производственные вопросы.

Здесь незнание нормативного английского создавало затруднения, поэтому работодатель прислал этих сотрудников к нам для улучшения их языковых навыков при ведении переговоров. Приятно сообщить, что его предусмотрительность окупилась с лихвой. В последний раз, когда мы о нем слышали, этот руководитель компании был уже миллионером.
Увольнение
Не удается найти благозвучные определения для сообщения об увольнении, сокращении или же более оптимистического реорганизации кадров. Неважно, какое будет подобрано название для этой процедуры, она в любом случае ознHчает, что люди теряют работу, поскольку работодатели приняли решение, что их должности более нерентабельны. Упражнение 15 представляет собой ролевую игру о сокращении кадров.
Когда сотрудникам сообщают, что они подлежат сокращению, это может привести их в состояние серьезного стресса, а некоторым может

даже потребоваться помощь специалиста. Вам нужно иметь на заметке по крайней мере одного консультанта и врача-специалиста по проблемам психиатрии. Если вы не знаете такового, сделайте запрос в местный отдел здравоохранения.

Упражнение 16 содержит ролевую игру о том, как справляться со стрессом, вызванным сокращением на работе.
Предлагаемых сокращений иногда удается избежать с помощью тщательного планирования (см. упражнение 18, как нужно рассматривать другие альтернативы повышения эффективности работы организации, не прибегая к сокращению). Если альтернативные способы экономии недостаточны и сокращение все еще представляет угрозу, вы можете предложить иные меры, с помощью которых менеджеры, имеют возможность попытаться спасти своих сотрудников (или самих себя) от сокращения. Эти меры могут использовать такие приемы, как урезание дополнительных часов или использование заместителей; найм работников на неполную ставку и перевод людей на другие работы.

Некоторые компании предлагают всем сотрудникам выбирать между уменьшением размера оплаты труда, скажем, на 10 %, вместо сокращения их коллег - и многие выбирают уменьшение жалованья.
Также с неизбежным сокращением можно бороться, попросив некоторых сотрудников уволиться по собственному желанию с приличной компенсацией. Основным недостатком подобного метода является то, что, скорее всего, согласятся уволиться те сотрудники, для которых будет достаточно легко найти работу, поскольку они обладают большим опытом работы и высокой квалификацией, другими словами, это как раз те работники, потеря которых будет наиболее остро ощущаться в компании. Это одна из причин, почему менеджеры должны проводить собеседования перед увольнением со всеми сотрудниками, которые рассматривают вариант увольнения по собственному желанию.

Это дает им возможность убедить остаться людей, нацеленных на карьеру, и выяснить, что нужно сделать, чтобы они не покидали компанию. В идеале, собеседования должны проводиться со всеми увольняющимися сотрудниками, вне зависимости от причин увольнения.
Еще одним методом помощи сотрудникам, попадающим под сокращение, является перевод на другую работу. Некоторые фирмы сотрудничают с этой целью друг с другом. Например, если в одной компании слишком много электриков, ее руководитель может найти другую организацию, которая нуждается в электриках, и это поможет решить обе проблемы.

Если сокращения неизбежны, порекомендуйте менеджерам провести консультации с представителями соответствующих профсоюзов, чтобы с сотрудниками обошлись максимально справедливо, и по возможности смягчить постигшую их стрессовую ситуацию, не нарушая при этом интересов компании.
Резюме
В этой главе обсуждаются процедуры введения в должность или ориен-тационные программы, а также вопрос о сокращении кадров. Предлагается процедуру введения в должность не ограничивать формальными действиями, а использовать для этого процесс адаптации новичка к корпоративной культуре. Примерами методов ориентации являются создание имиджа компании, включая отличительные знаки и форму, вручение символических наград и прочие подобные церемонии, влияние коллег, язык общения, благоприятная мифология и талисманы.

Проведение ориентации весьма желательно и для сотрудников, получающих новые должности по переводу внутри организации.
Сокращения кадров иногда удается избежать с помощью тщательного планирования, например урезания дополнительных часов работы, использования временных заместителей и работников не на полную ставку, увольнений по собственному желанию и некоторого уменьшении зарплаты, преждевременного ухода сотрудников на пенсию, перевода их на другие места работы внутри компании и в другие организации. Если сокращение действительно необходимо, следует провести консультации с представителями профсоюзов, а сотрудникам, попадающим под сокращение, предоставить консультации специалиста. Перед увольнением сотрудников с ними необходимо проводить собеседования.

Управление производственными отношениями
Производственные отношения - термин, описывающий формальные или официальные (на основании законов) и неформальные правила, которые касаются соглашений между работодателями, работниками и потребителями.

Содержание раздела