Разгадывать загадки легче, чем их создавать.

Исходя из всего перечисленного, для начального этапа нами были выбраны следующие упражнения (подробное их описание в Приложении 5): "Угадай другого", "Оркестры", "Молчащее и говорящее зеркало", "Ресторан" и другие.
Так как руководство ставит перед тренером не только конечную цель образование команды, но и определенные задачи тренинга, то на разных этапах развития группы происходит параллельное решение заявленных задач.
На начальном этапе решаются следующие задачи: углубление знаний друг о друге участников группы, улучшение межличностного общения, расширение приемов руководства.
Необходимо отметить, что и на других этапах эти задачи продолжают прорабатываться. На каждом этапе проработка этих задач углубляется, усложняется их понимание и решение.
Приведем примеры обратной связи после проведения упражнения "Угадай другого" (полное описание упражнения в Приложении). Тренер. Как шла работа в группах?
Работа шла трудновато, некоторые выдерживали нейтральную позицию.

Разгадывать загадки легче, чем их создавать. Это не затрагивает интересы членов группы. Мое видение разошлось с общепринятым.
Работа шла совместно, стратегия не охарактеризовать человека, а провести параллели.

Начал прослеживать ход мыслей.
Хорошее настроение, немного расслабился.

Не нужно ожидать от членов группы глубокой обратной связи на начальном этапе. Группа еще не готова к этому. Задачей тренера является обучение членов группы анализу того, что с ними происходит.

Так что этот процесс происходит постепенно, по нарастающей.
Тренер должен быть осторожен с собственным анализом и выводами. Его задача наводить группу на мысли специально поставленными вопросами. Если он будет блестяще анализировать и работать за группу, то группа будет оставаться пассивной и затормаживаться в своем развитии.
При анализе этого упражнения тренеру следует обращать внимание на особенности организации работы в подгруппах, на различие в восприятии друг друга, на неожиданные ракурсы личности каждого в группе и важность их в общении.
Во время игры в "Оркестр" (полное описание игры в Приложении) тренеру важно подчеркивать, что каждая из подгрупп придумывает предложения для "исполнителей", исходя из особенностей реальной личности ведущего, а не выдуманных его качеств. Поэтому при анализе окончательного выбора "оркестра" "исполнителем" акцент делается на мотивы, которыми он руководствовался.
Тренер (обращаясь к "исполнителю"):
Почему вы приняли предложение именно от этого оркестра?
Меня смотивировали на перспективу, предложив 5-летний контракт. Их предложения были понятны и конкретны.
Во время анализа тренер должен обратить внимание группы на то, что выигрывают те, кто в своих предложениях основывался на личности "исполнителя" (другого), а не на собственных представлениях о том, что хорошо или плохо. Таким образом, с помощью подобного анализа тренер формирует у группы внимательное отношение друг к другу и желание понять мотивы поступков.
В подборе упражнений для начального этапа обратите внимание на те игры, в которых необходимо делить группу на несколько подгрупп. Их использование может привести к различным результатам, в зависимости от того, какие цели вы перед собой ставите.
На вводной стадии начального этапа игры с разделением группы на подгруппы способствуют уменьшению индивидуальной тревоги каждого участника группы. В это время у многих членов группы ярко выражены боязнь негатива и желание ухода от него. Негатив воспринимается легче, если он направлен не на единичного члена группы, а на подгруппу. В подгруппе есть защита единомышленников.

У членов группы в этот период появляется тенденция обобщить свои ощущения на всех ("все чувствуют и думают, как я").
Если вы хотите ускорить динамику в группе, старайтесь проводить меньше упражнений, разделяющих группу на малые подгруппы, так как между подгруппами начинается соревновательный эффект, который затормаживает общегрупповое развитие.
Если, наоборот, вы хотите остановить динамику группы, оставить ее более длительное время на начальном этапе, то делите ее на разные подгруппы, меняя состав участников в них. В каждой из вновь образованных подгрупп процессы будут начинаться сначала, а общегрупповая динамика будет затормаживаться. Личные и общегрупповые цели при этом будут меняться.
Например, внутри подгруппы может появляться ощущение "свое чужое". В своей группе защищенность, а по отношению к другим соперничество. Также может возникнуть конфликт второй стадии первого этапа "мы объединяемся против кого-то".
Виды конфликтов начального этапа
Конфликтная стадия начального этапа протекает непоследовательно и может проявиться в любое время этого этапа. Как правило, группа переходит к ней сразу после вводной стадии, но бывают случаи, когда ее появление зависит от действий тренера по отношению к группе.
Иногда группа в определенный момент начинает противостоять тренеру. Это может быть связано с тем, что группа исчерпывает свои ресурсы самостоятельной работы в "масках", закрытых позициях. Члены группы еще не готовы раскрыться, не доверяют ни группе, ни тренеру. Группа ждет постоянного руководства от тренера, считает его
единственным источником истинных знаний. Одновременно она хочет убедиться, что эти ожидания оправдаются, поэтому начинается проверка тренера на профессионализм.
Выглядеть это может по-разному. Если тренер в определенный момент на самом деле показывает элементы непрофессионализма: нечеткость инструкций, недостаток обратной связи, недостаточную компетентность в подаче материала, то группа начинает конфликт с тренером, выставляя свои требования к ведению тренинга.
Если тренер дает материал профессионально, то некоторые члены группы, претендующие на лидерство, пытаются проверить, насколько им дозволено руководить процессом. Если тренер пытается нравиться всем, то они берут в этом противостоянии верх. Это может привести к потере цели тренинга, тренер занимает угождающую позицию по типу "что прикажете".

В результате обязательно какая-то часть группы оказывается недовольной происходящим всем угодить невозможно.
Если тренер ведет себя уверенно, применяет приемы активного слушания и возвращает нападающему его же вопросы, то в результате недовольные удовлетворяются, группа получает эффективную модель действия в конфликтной ситуации, а тренинг идет по плану.
Приведем несколько высказываний, в которых присутствуют завуалированные претензии к тренеру.
"Я вчера устал. На работе так никогда не уставал. Сегодня настрой нормальный, рабочий, больше динамики хотелось бы. Были те вопросы, которые у меня наболели.

А так нормальное, рабочее настроение".
"Хочется драйва. Побольше".
"Но опять же, хочется видеть, что будет в конце, за что мы так себя истязаем".
"Мне не нравится, честно скажу, обсуждение чувств, которое возникает при обсуждении чувств. Пока мы мутим воду. Может, это и правильно. Но на второй день хочется чего-то конкретного, приземленного. Кто-то со мной согласен в группе?

Первый день вкатывались, как мотор прирабатывались. Теперь надо что-то делать. Энергия прет, желание есть.

Если мы будем дальше обсуждать, мы просто как лошади можем здесь застояться, а мы жеребцы классные. Застоимся, будет неинтересно. Мы этот момент потеряем.

У каждого висит вопрос: а что же дальше? Как перед собачкой мясо держать дальше, дальше, дальше. Пока я не вижу ничего.

Я хочу сегодня получить первые ответы на мои вопросы. Я хотел бы сегодня получить перспективу, чем мы будем заниматься дальше, завтра и послезавтра, какой инструментарий. Я бы не хотел заниматься обсуждением обсуждений.

Может, это надо. Хотелось бы двигаться дальше без перерывов, пока не вымотаемся. Все вымотались перерыв, дальше идем".
"Я пришел сюда слушать вас (обращение к тренеру), а тут мы между собой общаемся. Мы пришли знания получить от вас, а, общаясь между собой, мы вытягиваем их, о чем-то догадываемся, что-то анализируем, что-то пытаемся придумать. А вот сидит человек, у которого есть знания, и вроде бы он нам должен их дать".
"Хватит. Один день отдохнул. Можно больше информации.

Недостаток информации начинает раздражать".
"Я недоволен скоростью, вижу, что процесс идет. Я не стараюсь против каждого создать какое-то эмоциональное отношение. Я говорю о тех знаниях, которые я получаю в результате этих обсуждений.

Мало. Давайте быстрее".
Группа на стадии конфликта начального этапа может объединяться не только против тренера, но и против какого-либо члена группы. Как правило, выбирают того, кто ведет себя не как все, или того, кто слабее, чем все остальные, так называемого "козла отпущения".
В этом случае в группе срабатывает механизм защиты каждого через всеобщее объединение против одного. Тревога каждого уменьшается, так как он начинает сравнивать себя с худшим, по мнению группы, тем самым улучшая собственное восприятие себя.
Приведем пример высказывания члена группы по поводу участника, чье поведение группу не устроило.
"Обычно самцы играют по определенным правилам: любят себя. Любой коллектив играет по правилам. И надо где-то показывать себя, может быть, заставить любоваться собой, бояться, уважать.

Содержание раздела