d9e5a92d

Проекции в общении


Под необходимостью оставаться в контакте не обязательно подразумевается необходимость постоянно общаться с подчиненными и все время что-то говорить им, одно присутствие руководителя уже может играть важную роль для подчиненных.
Еще один способ избежать треугольников это столкнуть конфликтующих людей напрямую: "Мы верим в вас, мы уверены, что у вас это получится".
Когда среди ваших подчиненных двое не ладят между собой, очень часто много энергии тратится на то, чтобы заставить их помириться. Но если им говорят: "Это ваши проблемы" и сами уходят в сторону, то у этих двух появляется больше возможности разобраться в своих отношениях напрямую. И, если они все-таки не ладят, их напряжение может постепенно ослабеть, и они просто вырастут из этого конфликта.
Проекции в общении
Проекция это тенденция переносить на человека или на окружение то, что присутствует в нас самих. Часто наши темные стороны, что-то, что мы не хотим признавать в себе, что мы прячем в себе, мы проецируем наружу. То, что вас раздражает больше всего в ком-то другом, запуская ваши эмоции, что вас злит, все это говорит больше о нас самих, чем о поведении других.
У нас есть тенденция воспринимать мир не таким, какой он есть, но таким, какими являемся мы. С проекциями труднее всего справляться потому, что мы не осознаем наши собственные проекции. Они Могут быть позитивными или негативными.

Когда они позитивные, мы можем наделять человека теми позитивными качествами, которые у него отсутствуют. А когда они негативны, то, наоборот, мы наделяем человека отсутствующими у него негативными чертами.
Проекции это естественное явление и естественный процесс. Проекция уменьшает тревожность. Ее трудно заметить в себе самом. Хорошо иметь "зеркало" того, кто мог бы отразить это обратно для вас.

Это глубинный и межпоколенческий процесс, и он тесно связан с бизнесом. Допустим, новый человек пришел на место ушедшего по какой-либо причине руководителя. Большинство сотрудников первое время будут проецировать личностные качества предыдущего руководителя на нового лидера.

То есть если предыдущий руководитель был хорошим человеком, то новый унаследует проекцию хороших ожиданий и чувств. Если отношения с предыдущим руководителем были болезненными, то новый лидер унаследует именно это. Это критическая мертвая точка в системе.

Это может выглядеть как обвинение. Обвинять можно начальство, равных по положению, другие группы или "козла отпущения" (некоторые системы нуждаются в "козлах отпущения").
Или, допустим, у вас есть кто-то на должности секретаря. Вы заменяете человека другим секретарем. Но именно эта должность связана с "козлом отпущения" и поэтому новый человек имеет большие шансы стать "козлом отпущения".

То есть это продолжается постоянно, модель возобновляется.
Критерии здорового предприятия
Что такое здоровое функционирование?


  1. Отвечая на этот вопрос, важно дать ответы и на сопутствующие ему вопросы. Они соответствуют первому критерию здорового предприятия уровню прозрачности его границ. Есть ли четкие границы у предприятия или они размыты? Члены предприятия соединены друг с другом или же имеют тенденцию к закрытости? У здорового предприятия имеются четкие границы, и члены предприятия связаны между собой.
  2. Еще один важный критерий здорового предприятия это уровень ответственности. Ответственность это способность к ответу. Сотрудники здорового предприятия будут брать на себя ответственность за то, что они делают.
  3. Третий критерий здорового предприятия это ясность. Ясность убеждений, целей и средств выражения этих целей, их конгруэнтность (то есть соответствие декларированных действий реальным).
  4. Четвертый критерий здорового предприятия это настроение и тон. На здоровом предприятии должны присутствовать теплота, юмор и энергия.
  5. Пятый критерий здорового предприятия это то, как его сотрудники разрешают конфликты. На предприятии могут быть горячие обсуждения, которые сосредоточиваются на проблемах, а не на личностях. И в любом случае сотрудники остаются в контакте, не отключаются друг от друга и не воспринимают критику как личное оскорбление. Сотрудники и руководство имеют набор конструктивных способов разрешения проблем.

Основной метод работы с предприятием это оценка руководителем его сильных сторон, а также своих собственных сильных сторон как руководителя. Наиболее радикальные изменения происходят тогда, когда выявляются сильные стороны предприятия в ходе разрешения проблем. В этом случае есть шанс изменить общую систему на предприятии.
Выводы

  1. Основной элемент создания самообучающейся компании это внедрение командных методов руководства.
  2. Стиль лидерства влияет на развитие компании. Оптимальным для развития командных методов руководства можно считать лидерство 5-го уровня.
  3.  
  4. Во время организационной диагностики предприятия необходимо выявлять наличие секретов, дисфункциональных треугольников, проекций во взаимоотношениях сотрудников. Особенности подобных взаимоотношений критерии готовности предприятия к командообразованию.
  5. Любые изменения на предприятии могут привести к возникновению саботажа и сопротивления. Важно знать методы воздействия на сопротивляющихся сотрудников.
  6. Цели и задачи формирования команд на предприятии напрямую зависят от уровня его развития.
  7. Выявление критериев, соответствующих здоровому предприятию, способствует более успешному командообразованию.
  8.  

 



Содержание раздела