d9e5a92d

Поиск и отбор персонала


ли в США, чтобы обсуждать другие предложения о работе (к сожалению для университета, эти его попытки не увенчались успехом). И это еще не все. Он уничтожал экзаменационные работы студентов, вместо того чтобы оценивать их.

К тому же этот преподаватель попал под весьма обоснованное подозрение, что вел по телефону непристойные разговоры с одной из своих коллег. В конце концов университету пришлось избавляться от столь удачного приобретения в законном порядке. Когда человека, который более других содействовал найму этого маньяка, попросили объяснить создавшуюся ситуацию, он смог лишь с сожалением отметить: По телефону он произвел весьма благоприятное впечатление...
Непосредственные собеседования с глазу на глаз являются, наверное, самым распространенным методом отбора людей на работу. Особенно важно личное общение имеет в том случае, когда менеджер подыскивает подчиненных, которые в случае, если их примут на работу, будут напрямую отчитываться перед ним. Немаловажным также является факт, что и менеджеры, и кандидаты имеют возможность при этом выяснить, смогут ли они работать друг с другом.
Личные характеристики потенциальных новых работников также имеют важное значение. Ведь если эти кандидаты пройдут отбор, они присоединятся к уже существующей команде, все члены которой, в большей или меньшей степени, придерживаются норм одной корпоративной культуры. Руководители групп, участвующие в работе отборочной комиссии, должны в процессе собеседования уметь отмечать черты, указывающие на то, будет ли кандидат, как им представляется, вписываться в такие культурные нормы.

Этот вопрос особенно важен, когда проводят собеседования на замещение должностей в международных компаниях, где кандидатам, возможно, придется представлять свою организацию за рубежом (см. упражнение 9).
Собеседование является двусторонним процессом. Так же как и кандидаты, проверку проходят интервьюеры. Ваше обучение должно помочь интервьюерам не потерять хороших кандидатов из-за того, что они не владеют подходящими методами проведения собеседования (см. упражнение 8). Об этом написаны целые тома.

Среди тех, кто затрагивает эту тему в рамках более общих работ по УП, можно выделить Джудит Гордон (1986) и Майкла Армстронга (1991).
Единственное наше дополнение к вышеназванной литературе касается важности выбора подходящих методов проведения собеседования. Очевидным примером является избегание стереотипов (речь об

Часть I. Теоретическая основа
этом пойдет в упражнении 7). Также нет особого смысла в использовании кувалды для того, чтобы расколоть орех. Стоит ли сильно нападать на какую-нибудь бедную душу - особенно, если речь идет о соискателе на низкооплачиваемую должность - вместе с дюжиной явно враждебно настроенных людей, сидящих, словно на суде, в огромном зале заседаний? (См. упражнение 12, которое представляет собой разбор подобного метода устрашения.)
Самое успешное собеседование в нашей практике, результатом которого стали годы взаимовыгодных отношений между нами и клиентом, произошло в непринужденной обстановке за чашкой чая. Менеджер, представляющий компанию клиента, большую часть времени уделил разговору о проблемах своей компании и пытался узнать нашу точку зрению по этому поводу. Приблизительно через час и мы, и он пришли к мнению, что нравимся друг другу, можем взаимовыгодно сотрудничать и на этом основании заключили сделку.
Тесты
Менеджеры, занимающиеся отбором сотрудников, должны знать, какие именно тесты используются в их компании для проверки новых сотрудников - профессиональные тесты, например, для стенографистов или сварщиков, или медицинское обследование, дабы убедиться, что кандидат годен для этой работы. Существуют также тесты на выявление способностей и личностных качеств. Вполне возможно, что вашим стажерам, прежде чем они были назначены на свои должности, тоже приходилось преодолевать подобные препятствия, но в любом случае им нужно объяснить доводы за и против применения таких методов отбора.
Например, многие считают, что ко всем тестам на выявление способностей нужно относиться с величайшей осторожностью и тщательно проверять их, поскольку они якобы прогнозируют потенциал респондентов для выполнения тех или иных обязанностей. В этом отношении вышеуказанные тесты весьма отличаются от профессиональных, которые создаются для оценки уровня умений или способностей, которыми обладает респондент. Что касается тестов на выявление личностных качеств, наиболее известными из них, наверное, являются тесты на интеллект, которые обладают существенным недостатком: они основаны на личном понимании термина интеллект автором



теста, другими словами, эти тесты весьма несовершенны по причине своей субъективности.
В настоящее время широко применяются тесты на самопроверку, например Myers Briggs Type Indicator или анкеты с вопросами о поведении в конкретных рабочих ситуациях, а некоторые крупные компании имеют свои собственные центры тестирования. Если ваши стажеры работают в организации, имеющей такой центр или доступ к нему, имеет смысл сводить их туда на экскурсию.
В упражнении 11 отрабатываются навыки разработки объективных тестов для поиска и отбора персонала или для повышения в должности. Преследуемая цель - дать участникам основу для оценки формы и ценности тестов на выявление навыков, способностей и других характеристик кандидатов, а также повысить уровень их общей информированности о достоинствах и недостатках тестов при отборе сотрудников.
Резюме
В этой главе рассматриваются эффективность, достоинства и недостатки собеседований, тестов при отборе сотрудников, включая собеседова-.ния по телефону, телеконференции и видеоинтервью. Указывается, что интервьюеры, так же как и кандидаты, проходят проверку. В отличие от тестов на оценку профессионального уровня, предлагается с осторожностью относиться к тестам на выявление способностей, интеллекта и других личностных качеств.

Упоминается, что в некоторых крупных организациях есть собственные центры тестирования.

Введение в должность
Процедура введения в должность, или ориентация, часто ограничивается приветствием новых сотрудников и, чтобы помочь поскорее устроиться, обеспечением их необходимой для выживания информацией. Понятно, что такие простейшие меры необходимы: новичкам нужно знать, где находятся туаSеты, где можно сделать копии бумаг, где находится их рабочее место, кто их соседи, куда лучше всего ходить в обеденный перерыв и т. п. Тем не менее, понимая, что процесс адаптации новичка к культуре организации и более полное его с ней слияние предполагает более глубокое введение в должность, вы можете организовать такое обучение при проведении программ ориентации, которое будет значительно выходить за традиционные рамки.
Целью программ введения в должность, хотя они не всегда определяются именно таким термином, является максимальное сохранение сплоченности коллектива, где большинство работников имеют общее представление о целях и задачах компании, а также способах их достижения. С помощью упражнения 14 можно научиться определять, соответствуют ли программы введения в должность в органи~ зации ее политике управления персоналом.

Во времена динамичных изменений, например при слиянии организаций или смене высшего руководства, одним из основных стрессовых факторов для сотрудников является чувство потери своей принадлежности к корпорации, некий культурный шок. Успешно зарекомендовавшие себя руководители коллектива стремятся как можно скорее воссоздать чувство корпоративного единства. Упражнение 17 - это анкета, помогающая завязать дискуссию по поводу подходящих программ введения в должность в компаниях, где эффективная работа коллектива ценится больше, нежели профессионализм отдельных сотрудников, и наоборот.
Самые яркие примеры сплоченных коллективов можно встретить в Японии. Сотрудники многих компаний в этой стране носят фирменные головные уборы, а некоторые компании после окончания испытательного срока награждают новых сотрудников значками фирмы. Обычно официальная церемония награждения происходит на собрании большей части коллектива. На церемонии произносят приветственные речи, а иногда даже подают закуски и напитки.

После этого новые члены коллектива с гордостью носят свои значки, и им всячески дают понять, что они - часть фирмы.
Школьная форма определяет принадлежность учащихся к определенному учебному заведению. Они носят ее как некоего рода символ своего статуса и в то же время как знак приобщения к корпоративной культуре. Форма также позволяет определить тех, кто плохо вписывается в коллектив и нарушает принятые правила, к примеру, снимает свой головной убор или галстук, как только выпадает из поля зрения наставников.
Армейская форма определяет принадлежность к роду войск, а, например, в Великобритании, когда новобранец надевает форму королевского гвардейца, ожидается, что и его поведение будет соответствовать званию этого почетного полка. Международные авиалинии тратят массу времени и средств на проведение программ введения в должность как для летного состава, так и для наземного персонала, где их учат, как должны выглядеть и вести себя стюардессы Aviators Airlines.



Содержание раздела