Введение в организационное поведение

В конце 1950-х гг. в США возник кризис бизнес-образования. Компании-потребители выпускников бизнес-школ стали высказывать резко критические замечания относительно их подготовки.

Суть критики сводилась к тому, что при высоком уровне теоретических знаний, которые давали бизнес-школы, их выпускники оказывались не в состоянии сразу после начала работы в компаниях выполнять непосредственные обязанности менеджеров. По мнению представителей делового мира, на доводку таких специалистов уходило слишком много времени.
Для выяснения причин сложившейся ситуации были проведены специальные исследования и опубликованы два доклада. Один был подготовлен Гордоном и Хоуэллом, а второй Пирсоном. Выводы обоих докладов оказались сходными: выпускники школ бизнеса в целом достаточно хорошо владеют аналитическим инструментарием менеджмента, но имеют весьма расплывчатые представления о том, как управлять людьми. Основываясь на этих выводах, Американская ассоциация университетских школ бизнеса (AACSB) создала специальную комиссию, задачей которой стало формулирование предложений для преодоления указанного недостатка.

Главным результатом деятельности этой комиссии и стало появление в учебных планах школ бизнеса новой дисциплины, которая вот уже более 50 лет входит в качестве обязательной в учебные планы всех без исключения бизнес-школ.

Раздел 1. Организационное поведение как междисциплинарное исследование

Термин организация является многозначным. Можно рассматривать организацию как:
- процесс, как функцию по согласованию, координации, регулированию поведения людей, объединенных для выполнения определенной задачи или достижения единой цели;
- объект или форму общественной деятельности (предприятия, учреждения, клубы партии и т.п.);
- состояние, как уровень согласованности функционирования (подразумевая упорядоченность деятельности, ее организованность).
Для нашего исследования дадим следующее определение организации:
Организация коллективное целое, включающее иерархически связанных между собой лиц, выполняющих различные функции, и ориентированное на достижение целей.
Организационное поведение как управленческая теория имеет объектом изучения организацию как социальную систему, предметом закономерности формирования и воспроизводства индивидуальных и коллективных форм поведения сотрудников организации, а также различные типы поведения организаций как целостных систем, в результате взаимодействия которых возникают межорганизационные отношения (например, стратегические альянсы, совместные предприятия и т. д.).
Предполагается рассмотрение феномена организационного поведения на трех уровнях:
- индивидуальное поведение сотрудника организации;
- коллективные формы поведения формальных и неформальных групп в рамках одной организации;
- стратегии поведения различных организаций в обществе.
Организационное поведение как специальная социологическая теория преследует четыре основные цели описание, осознание, прогнозирование и контроль (регулирование) явлений, составляющих предмет ее исследования.
- первая цель систематизированное описание различных форм организационного поведения;
- вторая цель состоит в объяснении причин и выявлении закономерностей возникновения тех или иных типов организационного поведения;
- третья цель предсказание тенденций развития организационного поведения;
- четвертая (конечная) цель выработка принципов управления организационным поведением.
Для удобства изучения воспользуемся простой моделью организации, представленной на рис. 1. В центре организации находится индивидуум, который практически всегда функционирует в организации в составе той или иной группы.

Взаимодействие групп составляет основу поведения организации, которая, в свою очередь, взаимодействует с окружающей средой, проявляя свою идентичность. Из рис. 1 видно, что одной из центральных областей, имеющих отношение к организационному поведению, является психология личности.

Психология личности занимается изучением особенностей индивидуума и, как следствие, его поведения. Во многих современных монографиях по психологии личности можно найти разделы, непосредственно относящиеся к организационному поведению.

К ней примыкает когнитивная психология в той ее части, которая анализирует формирование поведения.
Многие характеристики поведения человека определяются его индивидуальными особенностями. Многие, но не все.

Огромное многообразие форм поведения человека раскрывается при его взаимодействии с другими индивидуумами и группами. Спецификой такого поведения, так же как и поведением групп, занимается социальная психология область, рожденная на пересечении психологии и социологии.

Собственно социология также активно работает в организационном поведении, прежде всего, при рассмотрении больших социальных систем и, следовательно, при анализе поведения организаций во внешней среде.
Совершенно ясно, что психология и социология лидируют с точки зрения количества
понятий и концепций, задействованных при построении новой учебной дисциплины. Стоит, впрочем, заметить, что обе указанные научные дисциплины сами являются неоднородными, поэтому стоит указать их области, наиболее значимые для организационного поведения.
Однако психологией и социологией перечень составляющих организационного поведения не ограничивается. Поскольку во всякой, в том числе и деловой организации всегда имеется политическая компонента, при ее анализе приходится пользоваться понятийным аппаратом политологии.

Особое значение политология имеет для анализа проблемы власти и политических форм поведения в организации.
Наконец, непосредственное отношение к организационному поведению имеет и культурология, причем в двух аспектах. Во-первых, важнейшим понятием, используемым для описания организаций и анализа организационного поведения, является понятие организационной культуры.

Это понятие родилось из стремления явным образом отразить различия, существующие между организациями, но не сводящиеся к отличиям в стратегии или структуре; соответствующие разработки в существенной степени опирались на понятийный аппарат культурологии. Во-вторых, культурология позволяет подойти к анализу национальных различий в рамках организационного поведения, анализ которых из почти чисто теоретической проблемы, каковой она представляется в парадигме сравнительного менеджмента, превращается в условиях глобализации в актуальную и практическую проблему.
Таким образом, дисциплина организационное поведение сильно пересекается с другими социальными и управленческими науками. Она развивается на стыках с ними, что можно представить в виде схемы, где социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие практическое использование этих моделей. По существу, она оказывается наукой о взаимодействии управляющих и управляемых.

Следовательно, организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (пограничный) статус, а с другой оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей наддисциплины. Включение этого курса как ведущего в программы изучения смежных управленческих дисциплин сразу поднимает их на уровень осмысления человеческого фактора организации.
Это исходное противоречие статуса организационное поведение задает две модели его разработки. Оно может наполняться содержанием из смежных управленческих дисциплин и социальных учебных дисциплин, то есть расти вширь, поглощая при этом многие их предметные области, особенно такую, как управление персоналом.

Но оно может наполняться таким специфическим содержанием, которое оптимизирует ознакомление, осознание, осмысление и переосмысление его скрытых феноменов, то есть разрабатываться вглубь.
Организационное поведение специальная область, относящаяся к научной дисциплине менеджмент, изучающая организации и работающих в них людей с применением средств психологии, социологии, антропологии и смежных дисциплин.

Раздел 2. История становления организационного поведения

Первый этап исследований организационного поведения: проблема включенности человека в индустриальное развитие

На рубеже ХЖ и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация.

Появились предприятия, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров; применялось дорогостоящее оборудование; сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно- технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.
В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, применение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т.п.
Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла: отсутствовали необходимые знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей, да и сами работники не были достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрения любых новшеств не приносили желаемого эффекта и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.
Необходимые предпосылки для обновления организации производства к тому времени уже имелись в виде опыта индустриального управления, накопленного в XIX столетии, и достижений в таких отраслях знания, как экономика, социология и психология. Они позволяли создать концепцию научного управления, представляющую целостный комплекс идей, принципов, положений, в соответствии с которыми должно осуществляться управление.

Толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях.
В их рамках выявились факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявились оптимальные режимы работы оборудования. Все это было подчинено задаче предотвращения потерь, связанных с нерациональным использованием дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, доля затрат на которые росла из года в год.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта.

Важной заслугой этой школы стало положение о том, что управлять можно научно, опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.
Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.
Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.
Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.
Ноу-хау Ф. Тейлора:
- система организационных мер хронометрия;
- инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации;
- рестрикционизм феномен работы с прохладцей, сознательное ограничение рабочими выработки.
Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда.

Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.
Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди которых, в первую очередь, следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.
Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.
Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству.
Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, то есть сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактически выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.
Благодаря концепции научного управления оно стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая (административная) школа в управлении

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности труда на уровне ниже управленческого.

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управления организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.

Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К.

Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании Дженерал Моторс. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова применительно к работе всей организации.
Если классическая школа была создана в Новом Свете, то административная теория в Европе. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.
Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.
Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:
- четкое функциональное разделение труда;
- передача команд и распоряжений сверху вниз;
- единство распорядительства (никто не работает более чем на одного босса);
- соблюдение диапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.
В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Второй этап исследований в области организационного поведения. Хоторнские эксперименты

Школа человеческих отношений

Определенный прорыв в области управления, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии.

Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточить основное внимание на работнике, а не на его задании.
В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из классических менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд.

Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.
Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.
Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, то есть теории человеческого поведения.
Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор
літ
Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.
Представители школы человеческих отношений рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав привязанности людей.

Это не простая задача, а социальное искусство.
На основе хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована так называемая доктрина человеческих отношений. Методологической основой данной доктрины являются следующие принципы:
1) человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения;
2) с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности;
3) руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, а не на чисто технические факторы поднятия производительности труда и максимальное достижение прибыли. Такая ориентация способствует удовлетворенности индивида своей работой и благоприятствует социальной стабильности;
4) производительность труда будет более эффективной, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка таких новых средств повышения производительности труда, как сопричастное управление, гуманизация труда, групповое решение, просвещение служащих и т. д.
Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.
Предтечей школы можно считать Р. Оуэна. Он был реформатором менеджмента в том смысле, что первым обратил внимание на человеческий фактор в производстве.

Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на уход за людьми (живой машиной).

Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, ремонт людей не потребуется.
Предтечей школы можно считать Р. Оуэна. Он был реформатором менеджмента в том смысле, что первым обратил внимание на человеческий фактор в производстве.

Тогда, вероятнее всего, ремонт людей не потребуется.

Рис. 3. Обусловленность поведения человека
К недостаткам школы психологии человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве; учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социальнопсихологических методов.
Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Содержание раздела