В свою очередь, сформировавшиеся в Г.
Ирли исследовал социальное расслабление в производственных условиях среди работников, проходящих менеджерскую подготовку в США и КНР. Испытуемые, принадлежащие к обеим культурам, работали в условиях низкой и высокой подотчетности, а также низкой и высокой ответственности. Результаты отчетливо показали социальное расслабление для американских испытуемых, чьи индивидуальные показатели в группе были меньше аналогичных показателей при индивидуальной работе.
Однако в Китае ничего подобного не было.
Ширакаши и Ямагучи, Окамото и Ока провели исследования на японских работниках в различных ситуациях. Они не только не обнаружили социального расслабления, но и получили прямо противоположные результаты.
Работа в группе только подняла индивидуальную интенсивность труда, а не снизила ее. Габрения, Ванг и Латане также подтвердили эффект социальной энергичности на выборке китайских школьников.
Социальная энергичность и коллективизм
Некоторые авторы пытались дать объяснение эффекту социальности энергичности. Их теории были основаны на рассмотрении степени коллективизма и групповой ориентации культуры. Коллективистские культуры (такие, как Китай и Япония) воспитывают межличностную зависимость и групповое функционирование коллектива в большей степени, нежели индивидуалистическая американская культура.
Групповая работа в этих культурах оказывается более продуктивной именно потому, что они воспитывают координацию членов внутри группы. Эти культуры также высоко оценивают индивидуальный вклад в групповые условия.
Интересно, что подобная тенденция может наблюдаться и в США, по крайней мере, отчасти, вследствие влияния азиатских, в особенности, японских деловых практик, которые сфокусированы на командной работе, кооперации и качестве. Изучая успешные деловые практики за океаном, многие американские компании попытались адаптировать и усвоить некоторые из них в повседневной трудовой деятельности, включая усиления командной работы.
Хотя большая часть ранних попыток оказалась неудачной и переусложненной, в последнее десятилетие наблюдается существенное продвижение в этой области.
Пересмотр концепции социального расслабления
В ряде работ, проведенных на американских работниках, подверглось пересмотру традиционное представление о социальном расслаблении. Джексон и Уильяме, например, сообщают, что американские испытуемые при групповой работе повысили интенсивность и продуктивность деятельности.
В более позднем исследовании Уестаби предлагал испытуемым из США и Японии скопировать рисунок на бумаге, причем это задание выполнялось либо строго индивидуально, либо в группе.
Хотя автор ожидал, что японцы покажут лучшие результаты при групповой работе, эффект группового присутствия у американцев и японцев был одинаковым. Испытуемые из обеих культур показали более высокую продуктивность и качество работы в группе, нежели при работе в одиночку.
Дальнейший анализ показал, что, хотя японцы действительно показали в целом более высокую продуктивность, чем американцы (вне зависимости от социального контекста), в качестве работы различий не было. Таким образом, наши представления о социальном расслаблении и групповой продуктивности теперь поставлены под вопрос не только в кросскультурных исследованиях, но и в пределах американской культуры.
Лидерство в разных странах
Во многих промышленных странах под лидерством понимают процесс взаимовлияния между лидером и его последователями ради достижения групповых, организационных и социальных целей. Лидерство может быть автократическим, диктаторским, демократическим и т. д. Проще говоря, речь идет о сильных и эффективных лидерах в противоположность слабым и неэффективным.
В американской культуре от лидеров ожидают, что они возьмут на себя принятие решений, будут выполнять функцию инициатора и источника активности в организации и среди отдельных людей.
В других культурах лидер может обладать многими из этих черт, но само лидерство и стили менеджмента не обязательно воспринимаются как динамичные или ориентированные на действие. Например, некоторые из наиболее эффективных лидеров и менеджеров в Индии воспринимаются окружающими как заботливые люди, принимающие на себя по отношению к подчиненным родительскую роль. Они, скорее, направляют деятельность и задачи подчиненных, в отличие от простой раздачи указаний. Кроме того, в Индии лидер должен быть гибким, хотя временами ему приходится быть в своей роли очень авторитарным.
А потому оптимальный стиль лидерства в Индии, с точки зрения Синха, это нечто среднее между участливостью и заботой, с одной стороны, и авторитарным стилем с другой.
Границы лидерства
Еще один параметр, по которому различаются лидерство и стили менеджмента в разных культурах, это границы лидерства. В американской культуре, например, люди делают четкое различие между работой и личным временем. В 5 часов пополудни, когда звучит звонок, многие американские рабочие считают, что работа уже закончилась и начинается их личное время.
Лидеры, боссы и все прочие не должны совать нос в то, каким образом работники компании ведут свою личную жизнь (например, где они живут, на ком женятся или за кого выходят замуж). Однако в других культурах границы между работой и личной жизнью не столь явственны.
Во многих странах производственная жизнь индивида становится неразрывной частью его собственного Я. Таким образом, различия между работой и компанией, с одной стороны, и личной жизнью с другой, размыты и нечетки. Вряд ли следует говорить, что лидеры в таких культурах могут потребовать от подчиненных сверхурочной работы и добиваться послушания со значительно меньшими усилиями, чем в американской культуре.
По мере того как размывается различие между работой и собственным Я человека, то же самое происходит и с границами юрисдикции лидера. Например, от лидеров и менеджеров в Индии и Японии ожидают, что они будут смотреть за подчиненными на работе, но столь же обычным считается и то, что они продолжают приглядывать за ними и в личной жизни.
Подчиненный в рамках такой культуры не будет колебаться, он обратится за советом по поводу домашних проблем к своему начальнику и будет ждать помощи. Лидер, скорее всего, станет рассматривать такую помощь подчиненным вне производства как неотрывную и важную часть своей профессии.
В Индии и Японии не столь уж редко начальник занимается тем, что подыскивает жену/мужа своим подчиненным и присматривает за ними не только на рабочем месте, но и вне стен компании. Связи между руководителями и работниками простираются далеко за пределы компании.
Лидеры и менеджеры в коллективистских культурах в гораздо большей степени считают, что их обязанности выходят за пределы рабочих мест, чем менеджеры из индивидуалистических культур.
Как и многие другие культурные различия, различия в определении сути и границ лидерства и управления связаны с параметром индивидуализма-коллективизма (ИК). Как мы видели, люди в коллективистских культурах в большей степени идентифицируют себя с производственными организациями и компаниями, они рассматривают свою работу и сами компании как неотрывную часть своего Я. Люди же в индивидуалистических культурах смотрят на себя как на уникальных и автономных индивидов, различие между самим собой и компанией для них проведено совершенно четко.
Таким образом, лидеры и менеджеры в коллективистских культурах в гораздо большей степени считают, что их обязанности простираются за пределы рабочих мест, чем менеджеры из индивидуалистических культур.
Лидерство в межкультурных условиях
Внутрикультурные и кросскультурные исследования многое сделали для выявления кросскультурных сходств и различий лидерского поведения. Значительно реже встречаются в литературе исследования, направленные на изучение эффективности лидерства и менеджмента в межкультурных условиях. Что происходит, когда менеджеры из других стран и культур, например, Японии, Кореи, Гонконга, Франции или Германии, приезжают в Соединенные Штаты и попадают в ситуации, в которых им приходится руководить и вести за собой подчиненных-американцев?
Что происходит, когда американцев посылают работать в другие страны? Подобные ситуации далеко не редкость на современном глобальном рынке, и часто именно они оказываются важнейшим моментом эффективности и успешности функционирования компаний.
Однако исследователи не спешат заняться столь сложными вопросами.
Работа в условиях растущей диверсификации рабочей силы
Организации по всему миру сталкиваются с растущей диверсификацией рабочей силы. Так, например, американские компании все чаще и в большей степени приглашают на работу рабочих из других стран. Совместные американо-азиатские предприятия и европейские компании значительно увеличились в размерах за последние десять лет.
Особенно заметен этот рост в автомобильной промышленности, а также в компьютерной и полупроводниковой отраслях и сфере коммуникационных технологий, а также в ряде других областей.
Часто менеджеры из иной культуры, приезжающие, чтобы наблюдать и контролировать процесс производства или сборки продукции, привносят с собой и все ожидания, обычаи и ритуалы своей родной страны. Неудивительно, что они обнаруживают невозможность вести дело теми способами, которыми они привыкли работать в своей стране, потому что и люди другие, и система иная. Для того чтобы сгладить некоторые трудности перехода, многие японские компании в районе Лос-Анджелеса строили небольшие японские деревушки и дома, где сохраняли японский стиль жизни и японские обычаи.
Однако такие сомнительные анклавы служат лишь для поддержания барьеров между людьми и порождают при этом свои собственные проблемы.
В одном недавнем исследовании обсуждались некоторые из проблем и вопросов, которые могут возникнуть в подобной ситуации. В этом исследовании Грэхэм провел шесть месяцев как скрытый участник/наблюдатель на японской автомобильной фабрике неподалеку от Лафайета, Индиана. За это время автор смог зафиксировать факты сопротивления рабочих японским практикам управления в форме саботажа, протеста, агитации и конфронтации.
Результат этого исследования поставил под вопрос достоверность и ценность простого переноса японской модели менеджмента на американскую почву. Объективные данные также не подтвердили предположение о том, что схемы сотрудничества (такие, как командная работа) автоматически увеличивают рабочий контроль или что децентрализованная структура власти ведет к росту автономии рабочих.
Отношение к разногласиям и способы решения проблем
В последнее время появился ряд работ, посвященных изучению культурных различий в способах обращения с разногласиями. В этой работе менеджерам и контролерам различных организаций из 23 стран предлагали заполнить вопросники о том, каким образом они справляются с разногласиями в своих рабочих единицах. Значимые ценности для каждой страны были соотнесены на предмет наличия корреляций с описанными выше параметрами Хофстеде. Результаты показали, что такой параметр, как дистанция власти (ДВ), хорошо предсказывает частоту появления разногласий между рабочими группами.
Пытаясь справиться с таким разногласиями, люди из культур с низким показателем ДВ были склонны полагаться на подчиненных и коллег по работе. Люди же из индивидуалистических культур больше полагались на свой личный опыт и подготовку, тогда как люди из коллективистских культур опирались на формальные правила и процедуры.
Хотя в этом исследовании участвовали испытуемые из различных стран, названные типы психологических различий, основанные на параметрах ДВ и ИК, могут оказаться важными для понимания культурных различий и в пределах одной мультикультурной организации.
Сталкиваясь с вызовом разнообразия в будущем, мы оказываемся перед необходимостью перейти с позиции, представляющей себе разнообразие всего лишь досадной помехой, на иную позицию, видящую в ней потенциальный ресурс, который, будучи воплощен в производстве продуктов, услуг и иных видах деятельности, приведет компанию к еще более эффективной, продуктивной и прибыльной деятельности, чем прежде. Рассматривая многообразие как потенциальный резерв, а не как препятствие, мы, возможно, сможем не только повысить уровень межнациональной и межкультурной кооперации в бизнесе, но и среди человечества в целом.
Глоссарий
Г
Глобализация (глобализм)
1) возрастание роли внешних факторов (экономических, социальных и культурных) в воспроизводстве всех стран-участниц этого процесса, формирование единого мирового рынка (рынков) без национальных барьеров и создание единых юридических условий для всех стран (энциклопедия Кругосвет). 2) термин для обозначения ситуации изменения всех сторон жизни общества под влиянием общемировой тенденции к взаимозависимости и открытости (Энциклопедия социологии). 3) процесс
всевозрастающего воздействия на социальную действительность отдельных стран различных факторов международного значения: экономических и политических связей, культурного и информационного обмена и т.п.
Группа
ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.). Наиболее распространены классификации Г. по размеру: большие, малые, микрогруппы (диады, триады); по общественному статусу: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные); по непосредственности взаимосвязей: реальные и условные; по уровню психологического развития, по значимости и т.д. Величина, структура и состав Г. определяются целями и задачами деятельности, в которую она включена или ради которой создана. Содержание совместной деятельности членов группы опосредствует все процессы внутригрупповой динамики: развитие межличностных отношений, восприятие партнерами друг друга, формирование групповых норм и ценностей, форм сотрудничества и взаимной ответственности.
В свою очередь, сформировавшиеся в Г. отношения влияют на эффективность групповой деятельности.
Л
Личность
устойчивая система мировоззренческих, психологических и поведенческих признаков, характеризующих человека. Личность это продукт общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений посредством активной предметной деятельности и общения.
М
Мировая экономика
исторически сложившаяся совокупность взаимосвязанных национальных хозяйств, в основе которой лежит международное разделение труда, экономические разнообразия, политические и иные отношения.
Мотивация
динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.
Н
Неформальная группа
малая группа, стихийно сложившаяся на основе межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий и т.д. Она характеризуется: - относительной независимостью от социальных структур; - нечетко выраженной целью групповой деятельности; - неформальным контролем, основанным на традиции и зависящим от степени осознанности группового членства.
О
Организация
коллективное целое, включающее иерархически связанных между собой лиц, выполняющих различные функции, и ориентированное на достижение особых целей.
Организационная (корпоративная) культура
динамическая система правил, включающая в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые членами организации.
Оуэн Роберт (1771-1858)
английский социалист-утопист. Сын ремесленника, окончил приходскую школу, затем усиленно занимался самообразованием. С 1781г. служил в торговых заведениях. В конце 1780-х начале 1790-х гг. сблизился с английским физиком и химиком Дж.
Дальтоном, вошел в литературно-философское общество. С 1791 г. предприниматель.
В 1794-1795 гг. основал Чорлтонскую хлопкопрядильную компанию. В 1800-1829 гг. был управляющим прядильного предприятия в Нью-Ланарке (Шотландия).
П
Потребности состояние индивида, при котором он испытывает нужду в объектах, необходимых для его существования и развития, являющееся источником его активности. П. выступает как такое состояние личности, благодаря которому осуществляется регулирование поведения, определяется направленность мышления, чувств и воли человека. П. человека обусловлены процессом его воспитания в широком смысле, то есть приобщения к миру человеческой культуры.
Поскольку процесс удовлетворения П. целенаправленная деятельность, то П. являются источником активности личности. Если в П. деятельность человека, по существу, зависима от ее предметно-общественного содержания, то в мотивах эта зависимость проявляется в виде собственной активности субъекта. Поэтому раскрывающаяся в поведении личности система мотивов богаче признаками и более подвижна, чем П., составляющая ее сущность.
Воспитание П. является одной из центральных задач развития личности.
С
Социальная психология
наука, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики самих этих групп.
Ф
Формальная группа
социальная группа, структура и деятельность которой рационально организованы и стандартизованы в соответствии с точно предписанными групповыми правилами, целями и ролевыми функциями.
Х
Хоторнский эксперимент
есть первоначальная ориентация хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входил и Дж.
Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фритц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne). Руководство компании Вестерн Электрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идеями Файлоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому ученым предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента ученые обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования ученые обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причем начинали играть роль уже не факторы физической среды, а социальной, то ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и и т.п.).
В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства. Открытый в ходе исследований, хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.
Хоторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериметов в целом, послужили началом школы человеческих отношений в менеджменте.
Э
Этика система норм нравственного поведения человека, общественной или профессиональной группы.
Список рекомендуемой литературы
1. Adler N. International Dimensions of Organizational Behavior. 3rd edition. Cincinnati,
1997.
2. Gordon R.A., Howell J.E. Higher Education for Business.
N.Y., 1959.
3. Pierson F.C. The Education of American Business: A study of University college Programs in Business Administration.
N.Y., 1959.
4. Usunier J./C. International and Cross!Cultural Management Research.
London, 1998.
5. Айзенк Г. Структура личности. М.-СПб., 1999.
6. Анастази Ф., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е международное издание.
СПб., 2001.
7. Андерсон Дж.Р. Когнитивная психология. 5!е изд.
СПб., 2002.
8. Аронсон Э. Общественное животное: введение в социальную психологию. М.,
1998.
9. Будон Г. Место беспорядка. Критика теорий социального изменения.
М., 1998.
10. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. (мл.) Организации: поведение, структура, процессы.
М., 2000.
11. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие.
М.: Финстатинформ, 2002.
12. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления Учебное пособие.
М., ЮНИТИ, 2003.
13. Доблаев В.Л.
Организационное поведение. М.: ЭКМОС, 2002.
14. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние.
СПб., 2000.
15. Капрара Дж., Сервон Д. Психология личности.
СПб., 2003.
16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационноеповедение: Учебник.
М.: ИНФРА-М, 2000.
17. Красовский Ю.Д.
Организационное поведение. Учебное пособие для вузов.
М.: ЮНИТИ, 2000.
18. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник.
Перс англ. М.: Инфра-М, 1999.
19. Майерс Д. Социальная психология.
СПб., 1997.
20. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение.
Минск, 2003.
21. Мильграм С. Эксперимент в социальной психологии.
СПб., 2000.
22. Молл Е.Г.
Менеджмент: организационное поведение. Учебное пособие.
М.: Финансы и статистика, 1999.
23. Организационное поведение в таблицах и схемах: Учебное пособие.
Под ред. ЛатфуллинаГ.Р., ГромовойО.Н.М.: АЙРИСПРЕСС, 2002.
24. Первин Л., Джон О. Психология личности: теория и исследования.
М., 2000.
25. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация.
Уроки социальной психологии. М., 2000.
26. Солсо Р.Л.
Когнитивная психология. М., 1996.
27. Филонович С.Р.
Проблема лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. 2004. 2.
28. Щербина В.В. Социальные теории организации (словарь).
М., 2000.
