Школа науки управления
В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал единственно наилучший путь решения управленческих проблем.
Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
Несмотря на многие важные положительные результаты, такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг.
Третий этап исследований организационного поведения: изучение проблем обучения, переподготовки и оценки персонала
Школа науки управления (количественная школа)
Третий этап развития организационного поведения тесно связан со второй мировой войной и послевоенным периодом. В военное время встала острая необходимость обучения воинским навыкам большого количества людей, не имевших о них представления.
После войны появилась потребность в кратчайшие сроки восстановить понесшую урон экономику. Усложнившаяся техника и характер труда вкупе с вынужденным динамичным темпом работы стимулировали исследователей организационного поведения на решение вопросов, касающихся эффективного обучения, переподготовки и усвоения больших объемов информации.
Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.
Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В ней различают два главных направления:
- рассмотрение производства как социальной системы с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;
- исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.
Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.
Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.
Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.
Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.
Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.
Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801-1877).
В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой, в которую входили известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал Эконометрика.
Образование этой ассоциации послужило отправной точкой в создании математической школы экономистов.
Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно большое значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.
Таким образом, на основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство.
Раздел 3. Организационное поведение на современном этапе и тенденции его развития
Проблемное поле организационного поведения на современном этапе
Организационное поведение интенсивно развивающаяся дисциплина, в рамках которой сейчас просматриваются проблемы, требующие серьезного теоретического осмысления. Известная тенденция к снижению заинтересованности работников в интенсивной работе и перенос акцентов на эффективное использование свободного времени вскоре приведет к акцентированному вниманию, сконцентрированному на проблеме внутренней мотивации человека к профессиональной деятельности.
Проблемное поле организационного поведения в том виде, в каком оно существует в наши дни, включает в себя основные субъекты организационного поведения (такие, как личность и группа), важнейшие концепции, связанные с формированием поведения человека и групп (например, мотивация, власть или научение), а также области, относящиеся к важнейшим видам поведения в организационном контексте (в частности, принятие решений и коммуникации). Следует подчеркнуть, что зачастую выделение определенных тем в рамках данной дисциплины вызывает затруднение, поскольку они в равной степени могут быть отнесены, например, к теории организаций.
Исходным источником изменений в окружающей среде является глобальная мировая экономика. Североамериканский регион торговли, развитые страны Тихоокеанского региона, Западная и Восточная Европа будут доминировать в мировой торговле на протяжении ближайшего десятилетия.
Однако и другие станы, ориентированные на экспорт (Китай, Таиланд, Малайзия, Индонезия, Вьетнам) будут важнейшими игроками на мировом рынке. Эта глобальная конкуренция представляет собой важнейшую проблему современного менеджмента.
Другая важнейшая тенденция изменения окружающей среды это второй этап эры информатизации. Если первый этап характеризовался относительно простыми процессами в обработке данных, то второй связан уже с автоматизацией принятия решений, использованием различных телекоммуникационных технологий и так называемой информационной супермагистралью (экспертные системы, системы поддержки решений, электронная почта, Internet, ставшие общепринятыми).
Еще одним направлением развития является революция качества услуг происходящая во всем мире. Качество становится решающим преимуществом на мировом рынке.
Кроме того, качество услуг становится критическим фактором во взрывообразно развивающемся сервисном секторе.
Появляется все больше доказательств того, что поставка качественных услуг и продуктов непосредственно влияет на успех организации. Здесь нужно отметить, что качество обеспечивается использованием человеческих ресурсов фирмы, а не рекламным слоганом или выборочным контролем качества.
Проблемой является такое использование человеческих ресурсов, при котором сотрудники поставляют качественные продукты как друг другу, так и внешним потребителям.
Несомненно, что новая парадигма требует понимания и применения проверенных временем микропеременных, динамики и макропеременных организационного поведения.
Перспективы развития организационного поведения
Организация сложная система. Если стремиться к тому, чтобы быть эффективным работником, а затем и менеджером, то необходимо разобраться в устройстве действующих в ней механизмов.
Компании стремятся наиболее эффективным способом объединить человека и технологии. Принимая во внимание быстрое развитие науки, управление технологиями является достаточно трудной задачей. Рассматривая их во взаимодействии с индивидами, мы получаем чрезвычайно сложную социотехническую систему.
В то же время общественный прогресс в значительной степени определяется нашим пониманием таких систем и эффективностью управления ими. Поведение человека в процессе труда в значительной степени непредсказуемо.
Поведение коллег, начальника и заказчиков проистекает из глубоко заложенных в них потребностей, жизненного опыта и индивидуальных систем ценностей.
Идеальных решений организационных проблем не существует и не может быть. Однако работники любой компании имеют возможность усовершенствовать трудовые отношения.
Этот процесс отнюдь не прост, но его результаты стоят прилагаемых усилий.
Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход)
Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек основной ресурс организации и общества. Традиционный (разработанный в начале XX в.) подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который жестко контролирует выполнение задания работником.
В данном случае управление носит директивный и контролирующий характер. Напротив, ориентированный на человеческие ресурсы подход является поддерживающим. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для их реализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом.
По существу, ориентация на человеческие ресурсы означает, что гармонично развитые, руководствующиеся высокими моральными принципами индивиды при выполнении рабочих заданий достигают более высоких результатов.
Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, называют также поддерживающим подходом, так как он предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.
2. Ситуационный подход
Традиционное управление опиралось на принципы обеспечения единственно верного метода руководства, основанного на правильных целях, распределении властных полномочий и рабочих заданий, которые рассматривались как универсальные для организаций всех типов и действенные для всех возможных ситуаций. Первоначально теория ОП основывалась на тех же универсальных принципах.
В частности, было распространено мнение о том, что вне зависимости от складывающихся обстоятельств руководство, ориентированное на работника, существенно предпочтительнее менеджмента, ориентированного на решение задач. Теория допускала некоторые исключения из правил, но базисные концепции не подвергались сомнению.
Сегодня превалирует мнение о равноценности нескольких всеобъемлющих концепций организационного поведения. Большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые могут требовать различных поведенческих концепций, что привело к возникновению ситуационного подхода, утверждающего, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения.
Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, то есть данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.
Таким образом, он способствует практическому применению всех имеющихся в арсенале менеджеров знаний о поведении людей в организациях.
3. Ориентация на результаты
Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов. Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, то есть основой организационного поведения является ориентация на результаты.
Понятие производительности, в самом простом изложении, представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Если при неизменности ресурсов на входе выпуск увеличивается (при том же объеме на выходе уменьшение ресурсов на входе), показатели производительности организации возрастают.
Понятие производительности отнюдь не предполагает обязательного увеличения объема на выходе; скорее, речь идет о мере эффективности производства конечного продукта. Следовательно, более высокая производительность означает повышение эффективности использования общественных ресурсов.
Сокращение отходов производства и экономия ресурсов результаты, которые высоко оцениваются обществом.
Производительность часто измеряется в терминах экономических затрат на входе и результатов - на выходе, однако не менее важное значение имеют также человеческие и социальные затраты и результаты. Например, в тех случаях, когда совершенствование практики ОП позволяет повысить удовлетворенность сотрудников процессом труда, имеет место выход, или результат, в плане человеческого фактора.
Таким же образом, если реализация программ обучения работников организации косвенным образом способствует личностному развитию членов общества, достигается ценный социальный результат. Обычно при принятии решения по ОП учитываются человеческий, социальный и/или экономический факторы.
Многие из этих мер используются в практике управления тотальным качеством, направленным на повышение качества продукции компании или ее услуг посредством различных управленческих воздействий и обучения работников. Обычно внимание менеджмента концентрируется на достижении высокого уровня удовлетворенности заказчиков посредством установления партнерских отношений с поставщиками, постоянного поиска возможностей совершенствования методов работы за счет обучения сотрудников применению статистических методов контроля и осознанного их участия в командной работе.
Системный подход
Системный подход к организации предполагает, что мы рассматриваем ее как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое вроде бы влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль и для других подсистем или организации в целом.
Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации подсистем и системы в целом.
Таким образом, системный поход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения индивиды-организация на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.
Целостное ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющей поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы.
Поддерживающая модель организационного поведения
Поддерживающая модель организационного поведения относится к конструктивному типу. Именно этой модели обязано не одно экономическое чудо в мире. Свое название поддерживающая модель получила потому, что ее целью является поддержка предпринимательства людей в узко заданных рамках рабочего места. Участие во власти и принятии решений всегда ограничивается операционными или тактическими задачами.
Стратегией занимается только топ-менеджмент, задача персонала реализовать эту стратегию максимально творческим способом.
Работники на Западе прекрасно понимают рамки своего рабочего места и не претендуют на участие в управлении. Но в нашей стране любую меру свободы часто принимают за анархию.
Научающаяся организация (самообучающаяся организация)
Это течение в организационном поведении 90-х годов XX века, основанное на признании ценности знаний для роста конкурентных преимуществ. Организационные знания содержатся в продуктах человеческой деятельности (оборудовании, базах данных, оформлении), в организационных структурах (ролях, системах поощрения, процедурах) и людях (умениях, ценностях, верованиях, практиках). Для специалистов различной направленности характерны различные способы освоения окружающего мира. Соответственно, процедуры обучения должны учитывать эти базовые различия в способах освоения опыта.
Обучаемость касается многих свойств организации, как структурных, так и функциональных, и выходит далеко за рамки планирования и реализации внутриорганизационного обучения работников.
Уровень развития научающейся организации может быть проанализирован в соответствии с параметрами обучаемости, предложенными американским психологом Майком Педлером (1997). Основные среди предложенных параметров оценки:
- наличие мероприятий, поощряющих обучение;
- делегирование полномочий подчиненным;
- развитие внутреннего PR; активный обмен информацией с внешней средой;
- развитие на опыте других компаний (Benchmarking);
- развитие системы появления и внедрения новшеств;
- использование группового обсуждения проблем и поиска решений на всех уровнях организации.
Особые перспективы открываются перед организационным поведением в России. Пока эта дисциплина представляет собой кальку с американской модели.
Необходимы как теоретические, так и полевые исследования различных аспектов организационного поведения в российских компаниях.
Выявление национальной специфики поведения людей в условиях производственной деятельности и возможности ее использования для повышения эффективности всей организации весьма важная задача. Если использовать упомянутую выше тему внутренней мотивации, то можно заметить, что россияне, характеризующиеся, по общему мнению, пониженной достиженческой мотивацией (заметим, понимаемой чаще всего как мотивация внешняя), всегда отличались глубокой внутренней мотивацией.
Раздел 4. Прикладные аспекты организационного поведения
Эффективное управление организациями и людскими ресурсами сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный взрыв, глобальная конкуренция и ряд других явлений характеризуют ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях.
Самое простое и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон, владелец сети универмагов. Ему задали вопрос: В чем ключ к успеху?.
На что он ответил: Люди вот ключ к успеху!
Последние десять лет менеджеры занимались реструктуризацией своих организаций для повышения их эффективности и конкурентоспособности на рынке. И хотя реформирование приносит некоторые тактические успехи в повышении производительности и снижении издержек, оно не может справиться с грядущими проблемами.
Новая рабочая среда требует принятия новых решений, основанных на знании меняющихся условий окружающей среды.
В компетенцию организационного поведения входят понимание и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им. Важно отметить и то, как организационное поведение соотносится со смежными дисциплинами, такими, как теория организации, организационное развитие, управление персоналом. Наконец, необходимо обеспечить теоретическое обоснование для построения концептуальной модели.
В качестве такого обоснования использованы когнитивный и бихевиористский подходы, а также интегративная, формирующаяся теория социального научения. Когнитивная теория с большим уважением относится к человеку, предполагая направленность его поведения.
Когнитивные процессы (ожидание, восприятие) помогают объяснить поведение. Бихевиористский подход имеет дело с наблюдаемыми формами поведения и его ситуационными факторами, определяемыми средой. Подход социального научения подчеркивает, что личность и среда находятся в постоянном взаимодействии и определяют друг друга.
Этот подход включает как когнитивные, так и бихевиористские элементы и используется для теоретического обоснования модели организационного поведения.
В рамках науки об организационном поведении сегодня рассматриваются следующие прикладные направления:
Отбор сотрудников и их распределение на работу:
- разработка оценочных инструментов для отбора, распределения, аттестации и продвижения пo службе сотрудников;
- проверка валидности инструментов тестирования;
- профессиографический анализ;
- разработка и применение программ подбора персонала;
- оптимизация размещения персонала;
- определение потенциала сотрудников для работы в качестве менеджеров. Обучение и развитие:
- определение потребностей в обучении и развитии;
- составление и проведение программ технической подготовки персонала и развития менеджмента;
- оценка эффективности программ обучения и развития с точки зрения производительности труда и удовлетворенности сотрудников;
- планирование карьеры.
Организационное развитие:
- анализ структуры организации;
- повышение удовлетворенности и эффективности отдельных сотрудников и рабочих групп;
- проведение организационных изменений.
Измерение выполнения работы:
- разработка критериев;
- измерение полезности;
- оценка эффективности организации.
Качество рабочей жизни:
- повышение производительности труда отдельных сотрудников;
- выявление факторов, связанных с удовлетворенностью работой;
- перепланирование работы с целью увеличения ее содержательности.
Инженерная психология:
- проектирование рабочей среды;
- оптимизация эффективности взаимодействий между человеком и техникой;
- разработка системных технологий.
Приложения.
Приложение 1. Основные свойства организаций будущего
Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Образно говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в связи с изменениями света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм, организация будет меняться в соответствии с изменениями внешних условий и объективных требований к ней.
Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций показывает, что на первый план выйдут такие черты организаций, как большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации.
Большая гибкость. Организация будущего, прежде всего, должна быть гибкой. Она мобильна, адаптируется к изменениям внешней среды, что, безусловно, означает изменения и для ее клиентов.
Она с готовностью принимает изменения. При этом преобразованиям подвергаются не какие-либо второстепенные элементы организации, а ее сущностное ядро структуры, процессы, методы. Динамика организационных изменений зависит от темпов развития техники и технологии, условий развития бизнеса.
Даже преуспевающие организации могут пострадать от собственного консерватизма. Известны случаи, когда компаниям после сокращения десятков тысяч рабочих мест приходится заполнять новые десятки тысяч вакансий, требующих новых навыков и умений, направленных на ускорение и углубление изменений в деятельности организации.
Можно предвидеть, что тенденция к исчерпанию ресурсов будет усиливаться, особенно по мере того, как компании будут осознавать свою внутреннюю способность к конкуренции. Приносящая успех гибкость должна стать частью организационной культуры.
