Владимиров В. - РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Нарастающие негативные тенденции, вызванные мировым финансовым кризисом, обусловливают необходимость пересмотра бизнес-планов хозяйствующих субъектов, диверсификации инвестиций в основной капитал и, как следствие, сокращения объемов производства и реализации продукции, товаров, работ или услуг, что неизбежно влечет сокращение производственного, торгового и управленческого персонала.
В этих условиях работодатели сталкиваются со следующими проблемами: как наиболее оптимально организовать процесс увольнения работников, минимизировать возможные расходы, уменьшить вероятное резкое снижение производительности труда и т.д. Кроме того, те же причины, которые ведут к увольнениям работников, обусловливают недостаток финансовых ресурсов вообще и свободных денежных средств в частности.
Помимо очевидных трудностей, связанных с осуществлением непроизводительных расходов (в виде штрафов и иных санкций) при задержках очередных выплат, работодателю приходится считаться с тем, что за определенные нарушения трудового законодательства установлена не только материальная или административная, но и уголовная ответственность.
Наиболее предпочтительным на первый взгляд представляется выбор оснований для увольнения работников, при которых выплата выходного пособия трудовым законодательством не предусмотрена (инициатива Правительства РФ по распространению требования о выплате выходного пособия на случаи расторжения трудового договора по инициативе работника так и осталась нереализованной). Однако при этом следует учитывать судебную практику (сложившуюся задолго до того, как Правительство РФ призвало органы прокуратуры решительно пресекать случаи понуждения работников к увольнению по невыгодным для них основаниям).
Увольняемые работники также нередко сталкиваются с проблемой выбора основания для увольнения. Стандартная процедура, в соответствии с которой работник подлежит увольнению через два месяца после предупреждения о сокращении штата, далеко не всегда может оказаться оптимальной: за это время ситуация на рынке труда может ухудшиться и, соответственно, новое трудоустройство если и станет и возможным, может быть осуществлено на менее привлекательных условиях.
К тому же в данной ситуации следует считаться с почти неизбежным давлением работодателя, не заинтересованным в осуществлении расходов на оплату труда в отношении работников, которые уже предупреждены об увольнении.
В предлагаемом вниманию читателей издании подробно рассматриваются наиболее распространенные случаи расторжения трудовых договоров. При этом анализируются и комментируются законодательные нормы и решения судебных органов, направленные на защиту интересов обеих сторон трудового договора - и работника, и работодателя.
В необходимых случаях материал проиллюстрирован примерами, а также информацией, представленной в графической или табличной форме.
ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Общие положения
Под расторжением трудового договора понимается прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, основными причинами которого могут быть:
- неудовлетворенность работника уровнем оплаты труда, социальных гарантий, условиями труда, перспективами карьерного роста и т.д.;
- выявившееся несоответствие работника занимаемой должности как следствие ошибок кадрового менеджмента или недостаточной квалификации работника для выполнения дополнительных (вновь возникших) задач;
- невозможность работника продолжать трудовые отношения по состоянию здоровья, в связи с невозможностью переезда в другую местность и т.д.;
- резкое сокращение объемов производственной, торговой или иной
предпринимательской деятельности.
В условиях экономического кризиса наиболее распространенной причиной расторжения трудовых договоров является сокращение объемов производства и обусловленная этим сокращением невозможность работодателя исполнять обязанности трудового (и коллективного) договора.
В общем случае увольнение работников производится в связи с сокращением штата или численности работников либо по причине ликвидации организации. В то же время работодателям следует иметь в виду, что трудовое законодательство предоставляет им весьма широкие возможности выбора других (менее затратных) оснований для расторжения трудовых договоров с работниками и вполне правомерной реализации сделанного выбора.
Трудовое законодательство достаточно подробно регулирует отношения, возникающие в процессе увольнения работников: детализирует основания для расторжения трудовых договоров, определяет гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, устанавливает общие правила документального оформления расторжения трудовых договоров.
Так, гарантии и компенсации увольняемым работникам установлены нормами гл. 27 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). При этом отдельно регулируются:
- основания и размеры выходных пособий, выплачиваемых при расторжении трудовых договоров;
- случаи, когда работник может воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе, а работодатель обязан обеспечить реализацию этого права;
- гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации;
- гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусмотрен нормами ст. 84.1 ТК РФ.
В частности, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию вышеуказанного приказа (распоряжения). Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, работодатель производит на приказе (распоряжении) соответствующую запись.
Во всех случаях днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случая, если он фактически не работал, но за ним сохранялось согласно трудовому законодательству место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна быть сделана работодателем в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в день прекращения трудового договора работодателю невозможно выдать трудовую книжку работнику в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления вышеуказанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении
женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Кроме того, на уволенных работников распространяется действие норм ст. 62 ТК РФ, в соответствии с которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику безвозмездно заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и т. д.).
Основания для расторжения трудового договора
1.2.1. Общие положения
Трудовое законодательство предусматривает более 40 оснований прекращения (расторжения) трудового договора, которые условно могут быть объединены в следующие группы
Особенности расторжения трудовых договоров по различным основаниям приведены в таблице.
| Основания расторжения (прекращения) трудового договора | Дополнительные условия | Выходное пособие |
| Расторжение трудового договора по соглашению сторон: | ||
| истечение срока трудового договора | Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до даты увольнения | |
| Расторжение трудового договора по инициативе работника: | ||
| Работник должен предупредить работодателя за две недели до даты увольнения | ||
| Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: | ||
| ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем |
Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за два месяца до даты увольнения | Пособие в размере среднего месячного заработка |
| сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя | Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за два месяца до даты увольнения, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу | Пособие в размере среднего месячного заработка |
| несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации | Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу | |
| смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) | Пособие в размере не ниже трех средних месячных заработков |
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
а) в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику
в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) в случае совершения работником по месту работы хищения
(в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица,
| совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя | Если виновное действие произошло вне места работы и обнаружено более чем через год после его совершения, увольнение не допускается | |
| совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы |
Если аморальный поступок совершен вне места работы и обнаружен более чем через год после его совершения, увольнение не допускается | |
| принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации | ||
| однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей | ||
| представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора |
||
| в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации |
||
| в других случаях, установленных трудовым законодательством |
||
| Расторжение трудового договора при переводе работника и при его отказе от продолжения работы: |
| отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо в связи с ее реорганизацией |
||
| отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора |
Работнику должен быть предложен перевод на другую должность |
Пособие в размере двухнедельного среднего заработка |
| отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением |
Работнику должен быть предложен перевод на другую должность |
Пособие в размере двухнедельного среднего заработка |
| отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем | Работнику должен быть предложен перевод на другую должность |
Пособие в размере двухнедельного среднего заработка |
| Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: | ||
| призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу | Пособие в размере двухнедельного среднего заработка | |
| восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда | Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу | Пособие в размере двухнедельного среднего заработка |
| неизбрание на должность | ||
| осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу |
||
| признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением |
Пособие в размере двухнедельного среднего заработка |
| смерть работника либо работодателя -физического лица, а также признание судом работника либо работодателя -физического лица умершим или безвестно отсутствующим | ||
| наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений | ||
| дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору |
Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу | |
| истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права(лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору |
Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу | |
| прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска | Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу | |
| отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе |
| приведение общего | Не позднее окончания срока, | |
| количества работников, | установленного Правительством | |
| являющихся иностранными | РФ для приведения | |
| гражданами или лицами | работодателями, | |
| без гражданства, | осуществляющими на территории | |
| в соответствие | Российской Федерации | |
| с допустимой долей таких | определенные виды | |
| работников, | экономической деятельности, | |
| установленной | общего количества работников, | |
| Правительством РФ для | являющихся иностранными | |
| работодателей, | гражданами или лицами | |
| осуществляющих на | без гражданства, | |
| территории Российской | в соответствие с допустимой | |
| Федерации определенные виды экономической деятельности | долей таких работников |
В ст. 78 ТК РФ приводится только общая норма, предоставляющая сторонам трудового договора право расторгнуть его по их соглашению в любое время.
При этом сфера применения данного основания для расторжения трудового договора не детализируется подзаконными актами.
На основании этого можно сделать вывод, что расторжение договора по соглашению сторон может иметь место при отсутствии других оснований. Однако, по нашему мнению, чаще всего по соглашению сторон расторгаются те договоры, для прекращения которых трудовым законодательством предусмотрены дополнительные условия, в частности в части сроков увольнения (два месяца - при сокращении профессий, две недели - по собственному желанию работника).
Расторжение трудового договора по соглашению сторон отличается от расторжения договора по инициативе работника (по собственному желанию), правила которого регулируются ст. 80 ТК РФ.
Кроме того, если расторжение договора по соглашению сторон сопутствует увольнению работника по основаниям, предусматривающим осуществление дополнительных выплат (например, выходного пособия), работник не теряет право на их получение.
Пунктом 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2) по поводу применения норм ст. 78 ТК РФ разъяснено, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.
При этом аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника.
Таким образом, с одной стороны, любой трудовой договор (срочный или заключенный на неопределенный срок) может быть расторгнут по соглашению сторон; с другой стороны, достигнутое ранее соглашение о расторжении трудового договора может быть аннулировано также только по обоюдному согласию, так как для этого недостаточно отказа одной из сторон.
1.2.3. Расторжение трудового договора по истечении
его срока
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по истечении его срока осуществляется в соответствии с нормами ст. 79 настоящего Кодекса, которая устанавливает общие правила прекращения срочного трудового договора:
- в общем случае срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом работник должен быть предупрежден в письменной форме о прекращении трудового договора по этому основанию не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, за исключением случая, если истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. В данном случае нередко используется аккордная система оплаты труда, предполагающая осуществление заранее оговоренных выплат по результатам выполнения работ. Срок, в течение которого должна быть выполнена оговоренная договором работа, устанавливается, как правило, договором.
Аккордная система оплаты труда допускает возможность изменения размера основной выплаты в зависимости от сроков завершения работ. При этом могут быть отклонения от первоначально согласованных сроков как в ту, так и в другую сторону (при сокращении сроков предусматриваются дополнительные выплаты, а при нарушении сроков происходит снижение общей суммы выплат). Иными словами, указание срока окончания работ в трудовом договоре не обязывает стороны расторгать договор по истечении данного срока, а также заключать дополнительное соглашение об изменении сроков;
- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. На практике у работодателей чаще всего возникают проблемы при приеме работников на время исполнения обязанностей работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.
Это объясняется тем, что в данной ситуации временно отсутствующая работница может вернуться к исполнению обязанностей в любой момент, и ни работник, принятый на условиях срочного трудового договора, ни работодатель не могут препятствовать досрочному возвращению работницы на прежнее место работы. По нашему мнению, избежать вероятных проблем можно сравнительно просто - определить срок для сдачи дел работником, принятым на условиях срочного контракта, не менее трех дней;
- трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). Особенности расторжения трудового договора при выполнении сезонных работ будут рассмотрены ниже.
Статья 59 ТК РФ содержит перечень ситуаций, при которых может заключаться срочный трудовой договор, а именно:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения работником временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случае, если ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания работника на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и на общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
Кроме того, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
