Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При увольнении работников по основаниям, предусмотренным п. п. 1 - 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателям и работникам следует также учитывать требования ст. ст.
180 и 179 ТК РФ.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
При решении вопроса о переводе работника на другую работу работодатель должен учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Иными словами, в общем случае увольняемому работнику может быть предложена работа более низкой квалификации и соответственно с меньшим уровнем заработной платы (а возможно, и иных социальных гарантий). При этом ст.
180 ТК РФ не запрещает работодателю предлагать работнику работу с более высокими требованиями (по существу, повышение по службе). Однако и в данном случае должно быть оценено соответствие работника новой должности (или месту работы).
Вряд ли перевод на вышестоящую должность будет обжалован переведенным работником, но нельзя исключать возможность обжалования подобного перевода другими работниками (как уволенными, так и имеющими сопоставимые права на занятие вышестоящей должности).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Статьей 180 ТК РФ также установлена обязанность работодателя предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения вышеуказанного срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Пример. Работник предупрежден о предстоящем увольнении 1 февраля.
По соглашению сторон трудовой договор расторгнут (причина расторжения - сокращение штата) 20 февраля. В этом случае при окончательном расчете работник должен получить не только сумму заработной платы, начисленной за период с 1 по 20 февраля, но и средний заработок за период с 21 февраля по 31 марта.
Подчеркнем, что в приказе и в трудовой книжке должна быть указана та причина увольнения, о которой работник был предупрежден.
Вопрос о сохранении среднего заработка после увольнения (в течение двух или трех месяцев) в подобных случаях, как правило, не возникает, так как работник чаще всего соглашается на досрочное увольнение, в случае если вопрос о дальнейшем трудоустройстве им уже разрешен.
Таким образом, при расторжении трудового договора по данному основанию работодателем могут быть допущены нарушения, которые связаны:
- с несоблюдением процедуры оценки преимущественного права на оставление на работе конкретного работника;
- с несоблюдением требования о предупреждении каждого увольняемого работника о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца;
- с несоблюдением требования о предложении работнику другой вакантной должности.
В нескольких статьях ТК РФ используется термин массовое увольнение работников.
Статья 180 ТК РФ прямо обязывает работодателя принимать необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, при угрозе массовых увольнений.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан известить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (а не за два месяца, как при обычном сокращении).
Критерии массового увольнения должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Но на уровне федерального законодательства подобные критерии до настоящего времени не утверждены. Однако, по нашему мнению, в данном случае правомерно использовать критерии массового высвобождения, которые определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (формально данное Положение не отменено и не противоречит требованиям и нормам трудового законодательства), которым установлены следующие критерии массового высвобождения:
- ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
- сокращение численности или штата работников организации: 50 и более человек - в течение 30 дней; 200 и более человек - в течение 60 дней;
- увольнение более 1% работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5000 человек, то есть увольнение по вышеуказанным основаниям более 49 человек, занятых на данной территории.
В Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения приведены примерные меры и мероприятия, которые могут быть спланированы и осуществлены работодателем при возникновении угрозы массовых увольнений, а именно:
- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;
- льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;
- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;
- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;
- обязательства по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;
- другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.
При кратковременном снижении объемов производства работодателю целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:
- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;
- перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;
- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.
В отношении гражданских служащих, занимающих государственные должности, Законом о государственной службе установлены следующие особенности расторжения трудового договора по аналогичному основанию.
При сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются в случае:
- предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе;
- направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.
При реорганизации государственного органа или при изменении его структуры государственно-служебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в этом государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской службы.
При сокращении должностей гражданской службы в государственном органе представитель нанимателя сообщает об этом за два месяца до сокращения в письменной форме гражданским служащим.
В течение вышеуказанного (двухмесячного) срока в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.
Преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.
Представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего вправе расторгнуть с ним служебный контракт без предупреждения об освобождении от замещаемой должности гражданской службы за два месяца.
При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или в связи с изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания; при этом гражданский служащий не имеет права на выходное пособие.
Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации
Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, производится в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или на нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие вышеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Что же касается вакансий в других местностях, то работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Пунктом 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке,
установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,
принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по вышеназванному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой
должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о
деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч.
3 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора при смене собственника имущества организации
При смене собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.
Особенности трудовых отношений при смене собственника имущества организации, при изменении подведомственности организации, при ее реорганизации установлены ст. 75 ТК РФ.
Так, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Пунктом 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по вышеназванному основанию возможно только в случае смены собственника имущества организации в целом. Причем вышеуказанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст.
81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ О приватизации государственного и муниципального имущества, ст.
217 ГК РФ).
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники хозяйственных товариществ и обществ в силу абз.
2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют только обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст.
81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в данном случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и фактической смены собственника имущества не происходит.
Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации особо оговорены ст. 181 ТК РФ: новый собственник обязан выплатить вышеуказанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц до расторжения трудового договора.
Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей
Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей возможно при соблюдении двух обязательных условий:
1) неисполнение работником трудовых обязанностей не должно быть обусловлено уважительными причинами;
2) работник должен иметь дисциплинарное взыскание.
Ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является нарушение требований законодательства, обязательств по
трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.
Примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, выразившихся в неисполнении работником трудовых обязанностей, приведен в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте. При этом если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.д.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, суды должны исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.
56 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не считается нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст.
77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 настоящего Кодекса;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Читателям следует обратить внимание на приведенное в п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснение, согласно которому с учетом того, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст.
125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не должен рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
Статьями 192 - 194 ТК РФ установлены следующие правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий.
Так, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также другие дисциплинарные взыскания.
В частности, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или п. 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст.
81 ТК РФ в случае, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил вышеуказанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт, причем непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (в вышеуказанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с вышеуказанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель составляет соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Таким образом, на основании вышеприведенного можно сделать следующие выводы:
- для того чтобы работник мог быть правомерно уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо наложение как минимум двух взысканий в течение одного года;
- если к моменту совершения действий, за которые работник может быть привлечен к мерам дисциплинарного воздействия (подвергнут дисциплинарному взысканию), ранее наложенное взыскание снято (независимо от того, прошел год с момента его наложения или нет), увольнение по данному основанию будет считаться неправомерным;
- трудовым законодательством установлен ряд оснований для расторжения трудового договора, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, но не подпадают под действие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (то есть достаточно факта наложения одного дисциплинарного взыскания);
- работник имеет право обжаловать факт наложения дисциплинарного взыскания, и, если его иск будет удовлетворен (по отношению к ранее наложенному взысканию), увольнение по данному основанию может оказаться неправомерным.
В соответствии со ст. 39 ТК РФ представители работников, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию.
