Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы
При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.
Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж.
Освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективным договором.
Согласно ст. 376 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 настоящего
Кодекса, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ.
Перевод на другую работу (в том числе и временный) основанием для расторжения трудового договора не является, при условии, что если работник не отказывается от подобного перевода. Но в этом случае трудовой договор расторгается по другим основаниям.
Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы
ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы по четырем основаниям.
В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Однако любой работник может отказаться от продолжения работы; трудовой договор в этом случае прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст.
77 ТК РФ.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Если в результате реорганизации изменение собственника имущества не происходит, работники также имеют права требовать расторжения трудового договора по основаниям, установленным п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но собственник имущества не имеет права расторгнуть договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие вышеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Иными словами, в данном случае, фактически речь идет о предложении о переводе работника на другую работу в той же организации.
Статья 72.1 ТК РФ определяет перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю; при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст.
77 ТК РФ).
Не требует согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Не является основанием для отказа от продолжения трудовых отношений (основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) временный перевод на другую работу.
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения вышеуказанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в вышеперечисленных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Сохранение среднего заработка на период трудоустройства работника в данном случае не предусмотрено.
Нетрудно убедиться, что расторжение трудового договора по данному основанию может быть альтернативой расторжения трудового договора в связи с сокращением штатов. В условиях сокращения объемов производственной и торговой деятельности организационные и технические изменения условий труда более чем вероятны.
С высокой степенью вероятности также можно предположить, что какая-то часть работников не согласится на новые условия и будет уволена.
При этом, правда, следует учитывать разъяснения, приведенные в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут вследствие отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.
Общие правила перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением установлены ст. 73 ТК РФ.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу согласно медицинскому заключению, выданному в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся согласно медицинскому заключению во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода на другую работу либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если работник нуждается согласно медицинскому заключению во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия вышеуказанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранять их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.
В период отстранения от работы заработная плата вышеуказанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, для того чтобы исключить вероятность последующих судебных разбирательств с уволенным работником, работодатель должен точно соблюсти вышеизложенную процедуру и задокументировать все ее этапы.
При увольнении по данному основанию ст. 178 ТК РФ предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка.
Напомним читателям, что в соответствии со ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном трудовым законодательством, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья,
связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной
трудоспособности либо до выздоровления работника.
Наконец, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работник может отказаться от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, что также является основанием для расторжения трудового договора.
При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, установлены ст. 83 ТК РФ.
Так как в данном случае ни работодатель, ни работник не могут повлиять на процесс расторжения трудового договора и, следовательно, каким-либо образом его оптимизировать, достаточно ограничиться перечислением этих оснований и кратким комментарием к ним.
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (нумерация пунктов ч. 1 ст. 83 ТК РФ сохранена):
1) призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
Порядок призыва работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу урегулирован федеральными законами о воинской службе и альтернативной гражданской службе. Особенностью расторжения трудового договора по этому основанию является то, что дата, не позднее которой работник должен быть уволен, определяется датой призыва.
При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а также осуществляются расчеты по суммам заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Право восстановления работника на работе по решениям государственной инспекции труда или судебных органов закреплено ст. 394 ТК РФ.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе рассматривающим индивидуальный трудовой спор органом, который принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
При признании формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Если к моменту вынесения вышеуказанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему вышеуказанными действиями, размер которой определяется судом.
Государственная инспекция труда организуется в каждом субъекте Российской Федерации, а ее деятельность регулируется отдельным законодательным или нормативным актом для каждого региона.
Как уже отмечалось, работодатель имеет право обжаловать решение государственной инспекции труда в судебном порядке. Однако до момента вынесения судебного решения ранее уволенный работник должен быть восстановлен, а тот, кто был принят на его место, - уволен.
Прекращение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие вышеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Уволенному работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а также с ним осуществляются прочие необходимые расчеты;
3) неизбрание на должность.
Наиболее часто трудовой договор расторгается по данному основанию в учреждениях высшего профессионального образования.
Выплата выходного пособия в данном случае не предусмотрена, что, возможно, обусловлено тем, что трудовые отношения между работником и работодателем, как правило, не прекращаются (заключается трудовой договор на должность, не предполагающую избрание на должность);
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Не исключает продолжение прежней работы осуждение работника к наказанию, не связанному с лишением свободы или дисквалификацией. В то же время, если наказание вызвано с совершением работником виновных действий, повлекших утрату доверия, или с совершением аморального поступка, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК РФ.
Представляется очевидным, что выходное пособие в данном случае не выплачивается;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В данном случае речь идет о полной неспособности работника к трудовой деятельности. Если в соответствии с медицинским заключением работник частично теряет трудоспособность, работодатель обязан выполнить процедуры, установленные ст.
73 ТК РФ. Если после этого работник откажется от перевода на другую работу, он должен быть уволен по п. 8 ч. 1 ст.
77 ТК РФ.
При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
Выплата выходного пособия в данном случае не предусмотрена, но в соответствии со ст. 184 ТК РФ в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также расходы в связи со смертью работника.
Согласно ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти, не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
В данном случае факт наступления чрезвычайных обстоятельств должен быть признан органом государственной власти (федеральным или региональным), причем подтверждения органа МЧС России или МВД России недостаточно.
ТК РФ не уточнено (хотя из экономического и правового характера ситуации можно сделать такой вывод), что расторжение трудовых договоров по данному основанию возможно только в случае полного уничтожения организации или возникновения обстоятельств, препятствующих проведению ликвидационных мероприятий. В противном случае увольнение работников должно производиться в порядке, установленном для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
В соответствии со ст. 3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) дисквалификация назначается судьей и заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Дисквалификация, исключающая возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет и может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.
Порядок исполнения постановления о вышеуказанной дисквалификации установлен ст. 32.11 КоАП РФ и заключается в следующем:
- постановление о дисквалификации должно быть немедленно после вступления постановления в законную силу исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления юридическим лицом;
- исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. При заключении договора (контракта) на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц;
- формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляются органом, уполномоченным Правительством РФ. Информация, содержащаяся в реестре дисквалифицированных лиц, является открытой для ознакомления.
