Расторжение трудового договора в случае утраты доверия
В соответствии со ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.
Что же касается исчерпывающего перечня обязанностей работника, то он установлен ст. 214 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан:
- соблюдать требования охраны труда;
- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Следовательно, при увольнении работника по данному основанию, работодатель должен доказать, что имело место нарушение хотя бы одного из вышеперечисленных требований.
Кроме того, по нашему мнению, увольнение на основании пп. д п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным, если работодателем были нарушены права работника на охрану труда, установленные ст. 219 настоящего Кодекса, которой, в частности, закреплены права работника:
- на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
- на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
- на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
- на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
- на обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
- на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
- на внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения вышеуказанного медицинского осмотра (обследования).
В добавление к комментарию норм п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, касающихся расторжения трудового договора по основанию нарушения работником требований охраны труда, следует отметить, что ст. 76 настоящего Кодекса установлена прямая обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие вышеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;
- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Нетрудно убедиться в том, что основания для отстранения работника от работы во многом аналогичны основаниям для его увольнения по отдельным подпунктам п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Сам по себе факт отстранения от работы не означает автоматического увольнения работника, но, будучи соответствующим образом документально оформленным, может стать достаточным аргументом для увольнения работника при вероятных судебных разбирательствах.
Расторжение трудового договора в случае утраты доверия
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, производится на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Пунктом 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (осуществляющих прием, хранение, транспортировку, распределение денежных и товарных ценностей), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений виновные в этом работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в случае, если вышеуказанные действия не связаны с их работой.
Пунктом 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дополнительно разъяснено, что в случае, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
Иными словами, не только должен быть документально подтвержден факт утраты доверия, но работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Причем в ТК РФ прямо оговорено следующее: если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Виновные действия, которые могут дать основание для утраты доверия, могут быть совершены лицами, осуществляющими операции с денежными средствами, товарами или иными запасами, то есть теми работниками, с которыми заключаются договоры о полной материальной ответственности.
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержден Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85, в соответствии с которым по данному основанию могут быть, в частности, уволены работники, занимающие следующие должности:
- кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров);
- руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и (или) Минфином России бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции, перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции;
- директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ;
- заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и (или) снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей;
- заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты;
- лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.
Обращаем внимание читателей на то, что Постановлением Минтруда России от
31.12.2002 N 85 установлен также Перечень работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, а также Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.
Расторжение трудового договора в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка
Расторжение трудового договора в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, производится в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Из текста данной нормы следует, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, причем независимо от того, где совершен аморальный проступок - по месту работы или в быту.
Иными словами, нельзя, например, уволить за совершение аморального проступка бригадира производственной бригады даже при условии, что в ее состав входят несовершеннолетние работники.
Пунктом 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дополнительно разъяснено, что в случае, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ, то есть работник может быть уволен только при наличии неснятого дисциплинарного взыскания, наложенного на работника за совершение конкретного проступка.
Так же как и в случае утраты доверия, если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Расторжение трудового договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации
По основаниям, установленным п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены не только руководители организации, но и руководители филиалов и представительств, заместители руководителя и главный бухгалтер.
Причем обязательным условием для расторжения трудового договора по вышеуказанным основаниям является нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, которые стали возможными в результате принятия необоснованного решения.
В соответствии с п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо только в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, работодатель должен учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст.
81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
В условиях экономического кризиса и сокращения объемов производства увольнение руководящего состава организации или ее структурных подразделений вряд ли можно считать рациональным. Процедура подтверждения обоснованности увольнения по данному основанию весьма длительна и трудоемка.
За это время весьма вероятно может возникнуть ситуация для массового сокращения штата или ликвидации организации (филиала или представительства), то есть необходимость осуществления мероприятий, проводимых при непосредственном участии руководителей, заместителей и главных бухгалтеров.
Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей
Трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства) или с его заместителями может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом понятие грубого нарушения трудовых обязанностей руководящим составом хозяйствующего субъекта трудовое законодательство не расшифровывает.
Согласно п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями расценивается неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
При этом Пленум Верховного Суда Российской Федерации обращает внимание судов на то, что исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.
Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. а - д п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
По общему правилу руководитель организации или его заместители не могут быть уволены по данному основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
Расторжение трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов
Расторжение трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора производится в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Следует учитывать, что, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, трудовой договор расторгается с таким работником по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст.
77 ТК РФ.
1.2.5.14. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации
Увольнение работника по данному основанию предусмотрено п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом предполагается, что конкретные основания для данного увольнения установлены уставом организации, учредительными документами или внутренним локальным нормативным актом.
В каждом конкретном случае эти условия оговариваются и устанавливаются отдельно.
Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя не является закрытым: согласно п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается увольнение работников и в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Прежде всего в данном случае имеются в виду особенности расторжения трудовых договоров, заключаемых по результатам испытательного срока (ст.
71 ТК РФ), трудовых договоров (контрактов) с государственными служащими. Но возможно установление особых условий для увольнения работников по инициативе работодателя и в отношении других категорий работников.
При расторжении трудовых договоров по основаниям, установленным п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны учитываться разъяснения, приведенные в п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. п. 5 - 10 ч. 1 ст.
81, п. 1 ст. 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Поэтому увольнение по вышеуказанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
В вышеуказанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст.
193 ТК РФ).
Расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе на другую работу или переходом на выборную работу
Расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) осуществляется в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Статьей 64 ТК РФ прямо запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Из этого, в частности, следует, что увольнение работника в порядке перевода должно быть произведено в течение месяца с момента достижения соглашения между работником и новым работодателем.
В противном случае весьма вероятны судебные разбирательства с уволенным работником по поводу возмещения понесенных им материальных потерь в связи с отказом нового работодателя в приеме на работу или по иску на сумму разницы между уровнями оплаты труда на новом и прежнем местах работы.
В условиях массовых увольнений перевод на работу к другому работодателю представляется наиболее эффективным и рациональным условием прекращения трудового договора для работодателя, так как в этом случае отсутствует необходимость предупреждения работника о предстоящем увольнении, выплаты выходного пособия и сохранения средней заработной платы за период трудоустройства.
Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается увольняемому работнику на общих основаниях. Ранее иногда практиковалось перечисление сумм компенсации на расчетный счет нового работодателя (в этом случае сохранялся рабочий год для определения права на очередной отпуск переведенному работнику).
В настоящее время подобные расчеты практически не используются.
Заметим также, что избрание работника на выборную должность может быть и не связано с изменением места работы (например, избрание на должности освобожденных профсоюзных работников или заведующих кафедрами в учебных заведениях). При этом ранее заключенный трудовой договор все равно расторгается, а новый заключается на условиях срочного трудового договора (в соответствии со ст.
59 ТК РФ).
В соответствии с требованиями ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с его избранием на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (далее также - освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника - другая равноценная работа (должность) у того же работодателя.
При невозможности предоставления вышеуказанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации -на срок до одного года.
