Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий вышеуказанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Перечень данных ситуаций не является закрытым, так как в ТК РФ содержится отсылочная норма к другим законодательным актам. Как правило, в данном случае имеются в виду нормы законодательства, регулирующие особенности предпринимательской деятельности в отдельных отраслях материального производства, торговли, в бюджетных учреждениях и т.д.
Если срочный трудовой договор заключен без достаточных оснований (то есть в ситуации, не указанной в вышеприведенном перечне), он должен считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, условие о расторжении договора по истечении
его срока может быть признано не написанным, а трудовой договор может быть расторгнут по другим основаниям (в том числе по соглашению сторон).
Например, трудовой договор, заключенный на определенный срок по соглашению сторон (при отсутствии других оснований) между работником и организацией - субъектом малого предпринимательства, численность работников которой равняется 35, должен считаться договором, заключенным на неопределенный срок (принятый работник в данном случае будет тридцать шестым, то есть ограничение, установленное абз. 1 ч. 2 ст.
59 ТК РФ, не будет соблюдено).
Из норм ст. 58 ТК РФ следует, что срочный трудовой договор может быть расторгнут (по основаниям, установленным для расторжения срочного договора) при соблюдении следующих дополнительных условий:
- договор должен быть заключен на срок не более пяти лет;
- в трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия;
- работник не продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
Выплата выходного пособия при расторжении срочного трудового договора трудовым законодательством не предусмотрена, но при этом право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск возникает у работника на общих основаниях.
Расторжение трудового договора по инициативеработника
В условиях кризисных явлений, сопровождающихся сокращением объемов производственной, торговой и иной предпринимательской деятельности, расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является для работодателя наиболее эффективным. Это обусловлено тем, что выплата выходного пособия в этом случае не предусмотрена, а заработная плата увольняемому работнику фактически сохраняется только за две недели с момента принятия решения об увольнении (то есть с того момента, когда производительность работника резко падает).
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен трудовым законодательством.
Течение вышеуказанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Таким образом, на законодательном уровне установлено, что единственным документом, на основании которого начинается исчисление двухнедельного срока, является заявление, поданное работником. При этом в заявлении обязательно должна быть указана дата его подачи.
Собственно увольнение может быть произведено по соглашению сторон и до истечения двух недель. В любом случае заработная плата выплачивается уволенному работнику до даты увольнения (то есть ни о каком сохранении заработной платы за период, оставшийся до истечения срока предупреждения, речь идти не может).
Не секрет, что некоторые работодатели ранее заставляли работников при приеме на работу одновременно с заявлением о приеме писать заявление о последующем увольнении. Разумеется, дата в таком заявлении не приводилась. Если работодатель принимал решение впоследствии дать ход ранее поданному заявлению и уволить работника по собственному желанию, то в заявлении должна была указываться дата, равная двум неделям до срока, когда работник мог получить трудовую книжку.
В противном случае работник мог обжаловать увольнение, сославшись на то, что дополнительное соглашение о досрочном расторжении трудового договора между ним и работодателем не заключалось и не было задокументировано.
Сторонам трудового договора в данной ситуации следует иметь в виду, что ст. 80 ТК РФ содержит в настоящее время такую норму: До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Иными словами, работник, извещенный о своем предстоящем увольнении, может подать заявление об отзыве ранее написанного заявления, и работодатель не имеет права отказать работнику в принятии такого заявления, а значит, заявление о последующем увольнении, написанное работником при приеме на работу, просто теряет смысл.
Исключением из этого правила являются случаи, когда на место увольняемого работника приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (беременным женщинам и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя).
При расторжении договоров стороны должны учитывать судебную практику по соответствующим вопросам. В частности, пп. а п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п.
3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что
расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, если подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Как уже отмечалось, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, то есть ни работник, ни работодатель не имеют права настаивать на досрочном увольнении.
Исключение составляют случаи, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем положений ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Впрочем во всех вышеперечисленных случаях работник может быть уволен по другим основаниям (по инициативе работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).
Подпунктом б п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 по данному поводу разъяснено, что нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Как уже отмечалось выше, выплата выходного пособия или иных видов компенсационных выплат работникам, увольняемым по собственному желанию, трудовым законодательством не предусмотрена. Работник может быть уволен с предоставлением очередного отпуска. В этом случае продолжительность отпуска не включается в срок предупреждения.
Иными словами, отпуск, за которым следует последующее увольнение работника, должен быть предоставлен работнику не позднее даты, с которой он может быть уволен. Вместо отпуска работник может реализовать право на получение компенсации за неиспользованный отпуск.
Разница в этих случаях заключается в дате увольнения, которая будет указана в трудовой книжке (и, соответственно, в периоде, включаемом в трудовой стаж). В то же время на период отпуска работника работодатель формально имеет право удерживать трудовую книжку, что может затруднить поиски уволенным работником нового места работы.
Заметим также, что по общему правилу расчеты при уходе в отпуск должны быть произведены не позднее трех дней до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ), а при увольнении по собственному желанию (без предоставления отпуска) - не позднее последнего дня работы.
В соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (а не за две недели, как работник организации).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
1.2.5.1. Общие положения
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя действуют следующие ограничения:
- не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст.
81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст.
336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);
- расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
- увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст.
82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по вышеуказанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;
- представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
- участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст.
405 ТК РФ).
Трудовым законодательством установлен ряд случаев, когда увольнение работников по инициативе работодателя должно быть произведено только с учетом мнения профсоюзного органа, например увольнение работника по основаниям, установленным п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Если работник не является членом профсоюза, профсоюзная организация не формулирует своего мнения.
В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по вышеперечисленным основаниям работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права на обжалование увольнения непосредственно в суд, а работодателя - права на обжалование в суд предписания государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, причем в вышеуказанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, его пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Пунктом 25 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что если согласие на увольнение должно быть дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, то судам следует исходить из того, что увольнение работника может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
Согласно п. п. 24, 26, 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при реализации норм ст. 373 ТК РФ работодателю надлежит представить доказательства:
- что при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления работника, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;
- что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч.
3 ст. 82 ТК РФ);
- что в случае увольнения работника, являвшегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, ставшие основанием для принятия вышеуказанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в случае, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.
373 ТК РФ).
Если увольнение работника произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника считается незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в вышеуказанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Таким образом, увольнение работника профсоюза по наиболее распространенным основаниям должно сопровождаться весьма сложной и детализированной процедурой. При этом любое ее нарушение или отклонение от установленного порядка предоставляет уволенному работнику (или профсоюзной организации, представляющей его интересы) возможность возбуждения судебного разбирательства.
Удовлетворение претензий работника в судебном порядке, как правило, влечет дополнительные расходы работодателя (как минимум в виде оплаты вынужденного прогула). Кроме того, локальная цель кадрового менеджмента (оптимизация численности персонала или увольнение конкретного работника) при этом не достигается.
В то же время трудовое законодательство содержит нормы, которые при условии их грамотного использования могут весьма эффективно защитить и интересы работодателя, в частности в случае, если удастся доказать, что работник умышленно скрыл некоторые факты или обстоятельства, имеющие существенное значение для принятия решения об увольнении (проще говоря, если действия работника были направлены на то, чтобы спровоцировать собственное увольнение для последующего получения необоснованных материальных выгод).
Особенности судебного рассмотрения трудовых споров
Чаще всего предметом судебного рассмотрения трудовых споров являются споры в связи с увольнением работников. Истцом, как правило, выступает уволенный работник (реже профсоюзная организация, в которой он состоял или состоит).
При этом в исковом заявлении указывается требование о восстановлении работника на работе, об оплате времени вынужденного прогула, а также о возмещении морального вреда, нанесенного работнику незаконным увольнением.
Разумеется, удовлетворение подобных исковых требований означает для работодателя необходимость осуществления дополнительных расходов, которые связаны весьма опосредствованно с производством и реализацией продукции, товаров, работ или услуг. В то же время действующее законодательство и судебная практика предоставляют работодателю широкие возможности по минимизации вероятных потерь.
Подробное рассмотрение особенностей осуществления судебной процедуры и реализации судебных решений выходит за рамки настоящего издания. Поэтому целесообразно ограничиться теми положениями, которые могут оказать непосредственное влияние на размер дополнительных выплат, а также анализом обстоятельств, позволяющих работодателю выиграть дело.
При подаче заявления в суд (как работником, так и работодателем) существенное значение имеет подсудность вопросов расторжения трудового договора.
Пунктом 1 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в силу п. 1 ч. 1 ст. 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (ГПК РФ) и ст. ст.
382, 391 ТК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.
Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, то есть из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.
Обращаем внимание читателей на то, что изменениями, внесенными в ГПК РФ Федеральным законом от 22.07.2008 N 147-ФЗ О внесении изменений в статью 3 Федерального закона О мировых судьях в Российской Федерации и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации из компетенции мирового судьи исключены дела всех категорий, возникающие из трудовых отношений.
В настоящее время дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду.
Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку предметом проверки в этом случае является по существу законность увольнения.
Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они являются по своему характеру гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) должна
