ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Преподаватели с помощью методической службы разрабатывают тесты для оперативного контроля текущих знаний студентов, диафильмы, слайды, видеофильмы, плакаты, схемы, таблицы и т.п. Наиболее опытные преподаватели направляют свои статьи в газеты и центральные журналы.
Такой вид деятельности развивает чувство уверенности, гордости за свой труд, дает возможность самовыражения, непосредственно способствует профессиональному росту педагога, а следовательно, возможности аттестации его на более высокую квалификационную категорию и, как следствие, ведет к повышению оплаты труда педагога.
Работа в колледже по планированию контроля, регулированию коррекции в работе с педагогическими кадрами ведётся с постановкой и решением следующих проблем:
Таблица
| Проблема (содержание) контроля, регулиро-вание и коррекция) | Целевая установка | Задачи | Объект и предмет контроля, регулированния и коррекции | Сроки |
Ответствен- ные |
Где и кем принимается управленческое решение |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
|
Расстановка кадров, распределение функциональных обязанностей, согласованность вопросов повышения квалификации |
Прогнозировать профессиональные права, полномочия, ответственность и личностно- ориентированное повышение квалификации |
Контролировать качественный и количественный состав, выполнять функции в соответствии с должностными инструкциями, включать сотрудников в процесс повышения квалификации |
Процесс работы с кадрами |
август сентябрь |
Руководители звеньев методической службы, руководители образователь-ных учреждений и органов управления |
Методи- ческий совет, администра-тивное совещание |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
|
Обобщение педагогичес-кого опыта, аттестация педагогов, методистов, руководите- лей звеньев методической службы |
Включать педаго- гов и методистов в поисковую дея- тельность по соз- данию и овладе- нию новыми об- разовательными и управленче- скими техноло- гиями, обновлен- ным содержани- ем образования |
Регулировать и корректировать уровень профес- сионального мастерства на основе личностно-ориентирован- ного подхода с учетом запро- сов, потребно- стей и интересов педагогов, методистов, руководителей |
Процесс Повыше-ния уровня мастерст-ва |
Ноябрь, январь, март |
Руководители звеньев методической службы, руководители образователь- ных учреждений |
Методи- ческий совет, аттеста- ционная комиссия |
|
План и результаты экспери- менталь- ной, инно- вационной работы |
Включать педаго- гов в инноваци- онную работу по переводу системы образования в режим развития |
Регулировать и корректировать уровень внедре- ния инноваци- онных процес- сов |
Планиро- вание и методика внедре-ния нововве- дения |
октябрь май |
Руководи- тели звень- ев, методи- ческой службы, руководи- тели обра- зователь- ных учреж- дений, ме- тодисты |
Методи- ческий совет, аттестации-онная комиссия |
|
План и результаты изучения состояния преподавания |
Проверить соот- ветствие прогно- зируемых ре- зультатов и уровня обученно- сти, качества знаний, умений и навыков студентов |
Проверить ус- пешность мето- дической дея- тельности, уро- вень профессио- нального мас- терства педаго- гов |
Уровень достиже- ния ко- нечных результа- тов |
май июнь |
Руководи- тели обра- зователь- ных учреж- дений, звеньев ме- тодической службы, методисты, педагоги |
Админи- стратив- ное со- вещание, методиче- ский совет |
|
План и результаты работы по овладению управленческой культурой |
Проверить соот- ветствие плана и результатов рабо- ты с руководите- лями образова- тельных учреж- дений, звеньев методической службы |
Проверить ус- пешность кон- салтинговой деятельности по повышению эффективности управленческой деятельности на всех уровнях |
Процесс повыше- ния уровня мастерст-ва |
март июнь |
Методисты, руководи- тели муни- ципальных методиче- ских служб |
Методи- ческий совет |
|
План и результаты работы с молодыми специалистами |
Проверить соот- ветствие прогно- зируемых ре- зультатов и уровня готовно- сти молодых спе- циалистов |
Проверить успешность совместной деятельности учителей и методических служб |
Планиро- вание и методика внедре-ния учебных и внеуроч- ных занятий, работа с группой, родителями |
октябрь, март, май |
Руководите- ли звеньев методиче- ских служб, руководите- ли образова- тельных учреждений |
Методи- ческий совет, админи- стративное совещание, родительские собрания |
|
Создание адаптивной, комфортной среды для педагогов, тарификация |
Улучшить условия организации труда учителя, психологический климат в коллективе |
Проверить выполнение программ по охране труда, трудовым соглашениям, наличие комфортных условий для обучения и совместной деятельности педагогов |
Рабочие места, расписание уроков, на- грузка преподавателей |
сентябрь, март |
Руководители образовательных учреждений, звеньев методической службы |
Административное совещание |
Это очевидно сказывается на повышении конкурентоспособности выпускников колледжа. Востребованность на рынке труда молодых специалистов с дипломами МИКа весьма высока.
Контроль, коррекция работы, повышение квалификации специалистов - непрерывный, многопрофильный и многоуровневый процесс. Одна из главных задач любого учебного заведения, претендующего на достойное место на рынке образовательных услуг, - постоянное участие в этом процессе и в его совершенствовании.
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯПРИ ПОДГОТОВКЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ
Первый принцип Аристотеля
принцип успешности действия:
чтобы действие было успешным,
необходимо правильно определить
конечную цель действий и способ
достижения этой цели
Непрерывность современного отечественного профессионального образования продиктована объективными обстоятельствами, а именно: постоянным обновлением производства, порождающим необходимость постоянной переподготовки кадров в соответствии с освоением новой техникой и изменяющимися условиями труда; наличием значительного числа сюрпризов в сфере конкретного производства, обуславливающим важность разносторонней подготовки к быстро меняющимся условиям внешней среды; высоким темпом изменений, а отсюда острой необходимостью поспеть за ними. В этих условиях для предприятий выгоднее опираться на своих (постоянно переобучающихся) специалистов, чем на новых работников, которым еще только предстоит освоиться в данной компании.
В настоящее время актуализируется проблема профессиональной переподготовки взрослых людей, она становится одной из важных в жизни общества. Много усилий исследованиям в этом направлении сделано Ю.Н. Кулюткиным, О.Г.
Онушкиным, С.Е. Пиняевой, Л.М. Митиной, С.А.
Дружиловым, М.В. Клищевской и другими учеными. Однако до настоящего времени все еще нет обоснованных представлений об особенностях генезиса смены человеком его профессиональной деятельности.
Частным случаем данной проблемы является переподготовка руководящего состава предприятия из числа инженерно-технических рабочих (ИТР).
Администрацией ОАО Копейский машиностроительный завод (ОАО КМЗ) на основе анализа рынка труда был сделан вывод о необходимости создания на предприятии Школы резерва для подготовки руководящего состава из числа работающих на заводе ИТР и последующего их назначения на ответственные посты. Для этого перед кадровой службой завода и его Центром подготовки кадров было поставлено несколько задач: разработки критериев отбора кандидатов для прохождения курса обучения в Школе резерва, подбора рациональных методик этого отбора, а также формирования рекомендаций для составления программы обучения и прогнозирования эффективности работы будущих руководителей.
Для решения задач были проведены исследования по выявлению социально-психологических особенностей развития личности инженерно-технических работников на предприятии. Объектом исследования стали ИТР ОАО КМЗ в количестве 106 человек, из них с высшим техническим образованием (в/о) 70 человек (33 мужчины и 37 женщин) и средним профессиональным образованием (сп/о) 36 человек (14 мужчин и 22 женщины).
В условиях современной российской экономики промышленным предприятиях нужны профессионалы. Задача их подготовки, а также оценки уровня профессионализма приобретает особую актуальность.
Для целей профессиональной подготовки, а также дальнейшей оценки сформированности профессионализма, безусловно, нужны ориентиры, позволяющие надежно определять и прогнозировать уровень профессионализации степень овладения человеком его профессиональной роли, ведь развитие профессионала имеет длинный путь от профессиональной пригодности до суперпрофессионализма. Без этой диагностики переход на более высокую ступень профессионализма невозможен: человек должен осознавать, в чем он еще не компетентен.
На предприятиях менеджеры по персоналу и кадровые работники оценивают руководящий состав в первую очередь по теории черт. Однако применяемая совокупность процедур профессиональной диагностики исследует не только взятые сами по себе качества руководителя как личности, но и его профессиональную деятельность по взаимодействию с коллегами, деловыми партнерами и близким окружением.
К руководству современным производством сегодня необходимо подходить с позиций достижений науки управления. В условиях нынешней российской экономики требования к руководителю резко изменились.
Современный руководитель должен быть не только хорошим организатором, умеющим вовремя наладить производство, но и глубоко эрудированным, высококультурным человеком, обладающим внутренней самостоятельностью и смелостью, способностью создать команду единомышленников.
На производстве понятия лидер и руководитель зачастую не разводятся. Различие понятия лидер и руководитель заключается в характере и направлении выдвижения.
Лидера, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается снизу.
Руководитель же назначается сверху. Считается, что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель официальных отношений группы.
Сферой деятельности лидера является, в основном, малая группа, сферой действия руководителя более широкая социальная система.
Поэтому наиболее удачным считается вариант назначения на должность руководителя трудовым коллективом человека с личностными качествами лидера: лидерскими способностями, уверенностью в себе, наличием индивидуального подхода к подчиненным, проявлением заботы о нуждах работников, общительностью и эрудицией.
Профессиональная диагностика будущего руководителя представляет собой совокупность процедур, позволяющая увидеть и оценить его профессиональные качества, а также недостатки в системе знаний, умений и навыков, которые требуют соответствующей корректировки и устранению. На практике существует реальная необходимость осуществлять отбор и подготовку наиболее профессионально пригодных руководителей, обладающих предприимчивостью и склонностью к риску.
Это во многом позволяет оптимизировать управленческие решения.
В современных условиях машиностроительное производство крайне остро нуждается в руководящем составе высокого профессионального уровня, хорошо адаптированном непосредственно к данному предприятию (например, ОАО КМЗ). Однако на предприятии выражена тенденция текучести кадров, особенно работников с высшим и средним профессиональным образованием, в которых производство остро нуждается.
Противоречие между необходимостью профессиональных руководителей с одной стороны, и отсутствием (неготовностью) потенциальных претендентов на руководящие должности из числа работающих на предприятии ИТР высшего и среднего звена порождает проблему выявления необходимых индивидуально-личностных особенностей претендентов Школы резерва для дальнейшего развития у них профессионально важных качеств руководителя современного производства.
В связи с этим целью проведенных на ОАО КМЗ исследований было выявление социально-психологических особенностей развития личности ИТР на предприятии.
Предметом изучения стали социально-психологические особенности личности инженерно-технического работника (авторитарность, агрессивность, подозрительность, подчиняемость, зависимость, дружелюбность).
Задачи исследования состояли в исследовании интерперсональных особенностей ИТР ОАО КМЗ в области взаимодействия с другими людьми в трудовом коллективе, диагностике основных личностных черт ИТР, а также исследовании ценностных ориентаций и самооценки ИТР в области профессионального и личностного развития.
Характеризуя основные этапы исследования, необходимо, в первую очередь, отметить, что объем статистической выборки, ее половой состав задавался самим объектом изучения, т.е. реальным коллективом в составе 106 человек, которые добровольно пришли на тестирование.
Методами исследования на ОАО КМЗ были эмпирические методы:
1) психодиагностический (использовался тест Кеттелла 16-ФЛО, форма А (исследование личности);
2) социологический (велось анкетирование по выявлению ценностных ориентаций и самооценки ИТР в области профессионального и личностного развития, анкета состояла из вопросов, ответы на которые предполагали свободную форму).
Обработка данных включала качественные и количественные методы.
1. Качественные контент-анализ. При анализе анкет выделялись системы опорных понятий (категорий анализа).
Наиболее часто встречаемые ответы и близкие по значению высказывания объединялись в одну категорию (выявлялись индикаторы слов, словосочетаний, суждений и т.п. единицы анализа). Затем проводилась статистическая обработка данных.
Подсчитывалось общее количество единиц анализа, выявлялось среднее арифметическое, вычислялось процентное соотношение категорий анализа по отношению к общему количеству высказываний. Контент-анализ применялся как составная часть используемого комплекса исследовательских методов.
2. Количественные методы математической статистики: а) методы вариационной статистики; б) сравнение средних величин выборок с помощью t-критерия Стьюдента(t-расчетное).
Приведем ряд данных анализа результатов исследований.
1. Исследование интерперсональных особенностей ИТР в области взаимодействия с другими людьми в трудовом коллективе показало следующее:
В основном результаты исследования межличностных отношений по опроснику Т. Лири сосредоточены в пределах 58 баллов, что соответствует умеренной степени выраженности соответствующего типа отношения к окружающим, при котором поведение считается адаптивным. Выявлено, что:
46% исследуемых (из них 18% женщин с в/о) проявили доминантность и лидерские черты; 37 % уверены в себе, но не обязательно лидеры;
95% исследуемых проявили эгоистические черты и склонность к соперничеству;
92% ИТР настойчивы, энергичны и упорны;
94 % (из них 52% женщин) ИТР критичны по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям;
80% ИТР (из них 56% с в/о) уступчивы, способны подчиняться, послушно и честно выполняют свои обязанности; 20% (из них 8% женщин со сп/о и 6% с в/о) застенчивы, склонны подчиняться более сильному без учета ситуации;
88% ИТР конформны и доверчивы;
64% (из них 41% с в/о) дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на социальное одобрение, стремятся быть хорошим для всех без учета ситуации; 34% склонны к сотрудничеству, общительны, стремятся быть в согласии с мнением окружающих;
58% ИТР (из них 38% женщин) гиперответственны, стремятся помочь всем, излишне активны по отношению к окружающим, неадекватно принимают ответственность за других; 42% (из них 34% мужчин) ответственны по отношению к людям, деликатны, умеют подбодрить и успокоить.
По результатам этих исследований можно сделать следующий вывод: большинство исследуемых настойчивы, дружелюбны, общительны, но есть тенденция к подчинению и уступчивости. Женщины завода более ответственны и критичны.
Лидерские качества проявились лишь у половины ИТР. Можно предположить, что не все пришедшие на тестирование осознали цели создания Школы резерва и тематики дальнейшего обучения в ней.
По результатам другого исследования распределению ИТР по типам ответов на вопрос С какого рода людьми Вы лучше всего ладите? все анкетируемые условно были разделены на три следующие группы:
1 группа не выделяющая предпочитаемых качеств у собеседника и старающаяся находить контакт с каждым при общении;
2 группа ИТР придающая особую роль личностным качествам: коммуникативным (общительности и открытости), эмоциональным (уравновешенности), моральным (порядочности). Они помогают сократить время при установлении контактов с собеседниками в процессе общения;
3 группа ИТР выделяющая качества, необходимые в общении в процессе труда: профессионализм, ответственность, опыт работы, компетентность, интеллектуальные качества). Некоторыми ИТР выделена отдельно категория коллеги, т.е. категория людей с общими профессиональными интересами.
Таким образом, исследование по данному направлению привело к выводу о том, что большинство ИТР на ОАО КМЗ не обладают лидерскими качествами и предпочитают подчиняться, с ответственностью выполняя порученные им задания. В процессе общения они склонны ориентироваться на личностные качества собеседника, а не профессиональные.
Такие результаты можно объяснить жесткой иерархией подчинения, принятой на данном предприятии.
2. Диагностическое исследование коммуникативных личностных черт ИТР ОАО КМЗ показало, что общая картина результатов исследования личностных черт (по опроснику Р. Кеттела) выглядит следующим образом. Большинство ИТР на предприятии ОАО КМЗ имеют широкий кругозор интересов, восприимчивы ко всему новому и имеют тягу к нововведениям.
Значительная часть ИТР женского пола ориентирована на внешние события и подвержена влиянию эмоций.
Существует тенденция потребности в общении и зависимости от группы, ожидание оценок и поддержки со стороны окружающих. Лидерские качества проявляются у половины исследуемых, из которых половину составляют женщины с высшим образованием.
В основном это можно объяснить тем, что работников-женщин на тестирование пришло больше, чем мужчин.
Установлено, что у ИТР существует потребность в дальнейшем развитии и обучении новым технологиям (как техническим, так и гуманитарным).
3. Исследование ценностных ориентаций и самооценки ИТР в области профессионального и личностного развития показало, что всех анкетируемых условно можно разделить на три группы:
1 группа, а это 41% ИТР, считает своими сильными профессиональными качествами исполнительность, ответственность и целеустремленность, которые скорее можно отнести к личностно-волевым, нежели профессиональным качествам;
2 группа 24% ИТР выделяет в категорию сильных качеств свои знания и профессиональный опыт; данные качества являются значимыми для руководителя, но при условии эффективного и уместного их использования;
3 группа 8% проанкетированных ИТР считает своими сильными профессиональными качествами организаторские способности и легкость обучения, что действительно необходимо для претендентов на руководящие должности.
В качестве основных характеристик профессиональной деятельности ИТР выделяют исполнительность и ответственность, хотя эти качества скорее можно назвать пассивными, не несущими в себе инициативности и творческой активности. Причина этого явления, видимо, кроется в принятом на предприятии укладе жизни жестких корпоративных неформальных правилах подчинения вышестоящему должностному лицу.
Исследование показало, что перспектива карьеры имеет большое психологическое значение для тех, кто достоин продвижения по иерархической лестнице управления в трудовом коллективе и в обществе. Она выступает мощным фактором духовного самовыдвижения личности.
Однако вряд ли можно ожидать, что сочетание природных качеств человека будет часто согласовываться с требованиями его профессии.
В целом же проведенные на ОАО КМЗ психолого-педагогические исследования подтвердили вывод об особой высокой ценности для взрослого человека обучения, ведущего к развитию творческого потенциала личности.
НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯК УПРАВЛЕНЧЕСКИМ КАДРАМ XXI ВЕКА
В современных условиях социально-политического реформирования перед высшей технической школой поставлена задача формирования управленца нового типа, управленца-интеллигента, способного жить и успешно работать в условиях жесткой конкуренции.
Знакомство с научной литературой показывает, что весь спектр работ, написанных по проблемам интеллигенции, характеризуют этот феномен с позиций социально-философского, социологического или исторического, а также культурологического подходов. Нет ни одного крупного отечественного философа, социолога или культуролога, который в своих работах не затрагивал бы вопроса о том, какова историческая миссия интеллигенции, какую роль она играет в формировании национального самосознания.
К сожалению проблема интеллигенции педагогов и психологов почти не волнует. Просмотрев каталог диссертационных исследований за последние 13 лет, мы встретили единственную работу по педагогике, посвященную становлению интеллигенции в образовательной системе высшей школы (Викторова Л.Г.).
Нас интересует проблема формирования личности студента как завтрашнего представителя интеллигенции. Изучение научной и публицистической литературы по различным аспектам темы интеллигенции показало отсутствие единства мнений по определению понятия интеллигенция.
Существует более 300 определений этого феномена. Изучая работы, посвященные этому феномену, мы поняли, что понятие интеллигенция имеет множество смысловых значений, поэтому невозможно дать ему однозначное определение. Выбирая культурологический подход к феномену интеллигенция мы, беря за основу определение, предложенное Викторовой Л.Г. и, подразумевая под управленцем нового типа управленца-интеллигента, введем следующее определение: управленец нового типа человек культуры, профессионально занимающийся созданием, сохранением и передачей последующим поколениям элементов культуры. Культура это то, что создает, формирует людей и одновременно то, с помощью чего люди становятся социально активными, профессионально зрелыми.
Культура характеризует не только образованность широту и глубину знаний человека, но и его воспитанность, интеллигентность умение четко выразить свою мысль, внимательно выслушать, сделать правильное встречное движение, с достоинством и в соответствии с обстановкой себя держать.
Одной из существенных составляющих общечеловеческой культуры является культура управления.
