ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Таким образом, самообразование в этом случае направленно на улучшение внутреннего мира человека, его качеств. Определение данного понятию самовоспитание лишь подтверждает тесную связь понятий самовоспитание-самореализация, самоуправление личности с намерением изменить себя [3].

Рассматривая понятие самовоспитания, по отношению к понятию самообразование удалось связь между этими понятиями. Таким образом, в самообразовании всегда присутствует самовоспитание. Индивид, занимаясь самостоятельно, в то же время воспитывает себя.

Это подразумевает, чем он чаще и плодотворней будет включаться в самообразовательную деятельность, тем он увеличит свой профессиональный и духовный уровень, то есть от него самого зависит его же развитие.
В социологии понятие самовоспитание и самообразование сотрудничают, участвуют в таком процессе как социализация личности. В этом случае процесс социализации личности напрямую зависит от самой личности, если она прекращает процесс социализации, то начинается ее постепенное деградирование, застой личности.
По словам С. М. Ковалева, самообразование, это средство получения знаний в дополнение к тем, которые уже получены в учебном заведении. Знания, полученные в ходе самообразовательной деятельности гораздо шире тех, которые индивид получает в учебном заведении. Это прежде связанно с тем, что самообразовательная деятельность, ее багаж знаний дополняется ежедневно.

Эта система более чутко реагирует на общественные изменения, чем образование в целом.
Самообразование рассматривалось в литературе, как часть общественного образования (институциализированного образования), область деятельности индивида. Изменение этой точки зрения происходит в XX веке и развивается новое. В последующем случае самообразование рассматривается как отдельный вид образования.

Развитие образования напрямую связанно с самообразованием, так как самообразование постоянно обогащает систему общественного образования.
Образование основывается на единстве обучения и воспитания, а самообразование на самообучении и самовоспитании. Образование охватывает реализацию потребности общества и его структур, а самообразование связанно с самореализацией личности, с самоосуществлением его развития.
Сейчас образование, как и самообразование, опирается, подразумевает, самостоятельную работу, ее творческую сторону. Образование, именно это качество самообразования берет на вооружение.
При всей возрастающей роли самообразования, оно не может существовать без какой-либо основы. Такой основой для него служит образование.
Самообразование является неотъемлемой частью социализации личности. Социализация личности происходит на протяжении всей жизни человека, он развивается, пока ищет, усваивает новую информацию.

Рынок ПП помогает человеку в социализации.
Самообразование выступает так же как "внутренний аспект социализации личности"[4] и её потребности в деятельности, то есть потребность в самообразовании основывается на потребности индивида в освоении новой деятельности. В самообразовании индивид одновременно становится субъектом и объектом своей образовательной деятельности, воздействие на самого себя.

Конечно же, самообразование основывается на свободном времени индивида, то есть, то время когда он может посвятить себя самостоятельным занятиям.
Самообразовательная структура будет иметь два уровня., а так же представляла собой и аспект дальнейшего развития личности.
На уровне личности самообразование выступает как способ познания окружающей социальной действительности, а точнее совокупности всех знаний через источники информации или виды деятельности. Объективная реальность, в качестве источника информации приобретается личностью в её пониманиях мира, то есть в субъективных значениях личности.

Затем эти субъективные значения присутствуют в отношении личности с окружающей её средой, действительностью через информацию. Свою социальную действительность индивид создает через самообразовательную деятельность, через те источники информации, которыми он пользуется.
Вторым уровнем в структуре самообразования является социальная группа как субъект самообразования. Для неё самообразованием является, так же как и для личности, конструирование социальной реальностью, социального пространства.
Многое зависит на профессиональном уровне от того, на сколько компетентен индивид в своей области знаний. И от этого зависит как материальное благополучие личности, так и её духовный мир.

Рассмотрев понятия самообразования и его структуру, поговорим о его основных функциях.
Функции самообразования также как и структуру можно разделить по критерию, чем является самообразование для человека: целью или средством для достижения целей. Исходя из этого критерия, функциями самообразования являются социализация и реализация.

Социализация личности происходит на протяжении всей жизни. Процесс социализации зависит от того, стремится ли человек сам получать самообразование, и нужны ли ему дополнительные знания. Социализация личности прекращается тогда, когда прекращает получать, усваивать информацию.

Индивид не стремится получать новую информацию, он не развивается как личность. В этом процессе присутствует гедонистическая функция самообразования, то есть человек получает удовольствие от самого процесса самообразовательной деятельности.

Индивид продолжает получать знания, так как его привлекает процесс обучения.
Второй функцией самообразования является реализация потребностей индивида в профессиональной сфере. В этой функции заложено стремление, преуспеть в жизни, добиться успеха. Личность реализуется в своей области профессиональной деятельности через самообразование. Чем индивид будет активней в самообразовательной деятельности, тем он сумеет преуспеть в жизни.

Самообразование является критерием активности индивида в осуществлении своих профессиональных, творческих планов.
Самообразование приобретает характер реализатора профессиональных потребностей.
Если заинтересованность людей, работающих в формальном секторе экономики, в самообразовательной деятельности формируются у человека через систему поощрений, прежде всего материальных, то на рынке ПП или в сетевом бизнесе самообразование неизбежно приводит деятеля к повышению эффективности своей деятельности.
Таким образом, самообразование личности является фактором подготовки управленческих кадров в новой бурно развивающейся экономической формации рынке ПП.

Литература

1. Ожегов С.И. Словарь русского языка.-Екатеринбург. 1994.

С.85.
2. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону.

2001. С.487.
3. Ковалев С.М. Воспитание и самовоспитание.

М., 1992. С. 4.
4. Ждановских М.И. Потребность в образовании как социологическая проблема.// Автореферат диссертации кандидата социологических наук.

Екатеринбург. 1997. С.

ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Становление государственной службы делает исключительно важной задачу развития системы профессиональной подготовки государственных служащих. Сейчас как никогда необходим грамотный чиновник, способный эффективно управлять, двигать дела, а не бумаги. Современному гражданскому обществу нужна мобильная и компетентная бюрократия, которую не будут заставать врасплох острые ситуации и которая не станет хоронить новые идеи в аппаратных недрах.

Пока, к сожалению, нельзя сказать, что в России создан устойчивый и полноценно работающий механизм подготовки новых кадров, хотя совершенно очевидно, что умения и знания государственного человека не даются с рождения. Управленца надо воспитывать, формируя тем самым контингент государственных служащих с соответствующим мировоззрением и уровнем профессиональной подготовки. Эффективность и оперативность действий властных структур зависит от многих факторов, но главное, что определяет успешность их функционирования, это высококвалифицированные кадры управления.

Кадры здесь действительно решают все.
В строительстве системы государственной службы и кадровой политики страна не только не продвинулась, но и оказалась еще дальше от цели. Поэтому сегодня мы имеем: квалификационные разряды, ставшие вместо объективного критерия профессионального уровня чиновника придатком к замещаемой должности; произвольно назначение на должности при формальном соответствии анкетных данных кандидата размытым квалификационным требованиям; привлечение на государственную службу работников старших возрастов, подкрепленное системой социальных льгот; снижение образовательного и культурного уровня, не увязанного с профессионально-должностной реализацией кадров.

Что же представляет собой государственная служба? Это абстрактная масса людей, непонятно по каким принципам набираемая, ротируемая и выдвигаемая.

Сформированный по старым бюрократическим канонам нынешний аппарат стал явным препятствием на пути осуществления реформ.
Серьёзно мешает становлению государственной службы смешение понятий в ее среде. Многие идут на государственную службу в надежде, что станут руководителями. Но государственный служащий и руководитель это далеко не синонимы.

Государственный служащий это человек, который обязан владеть навыками скрупулезного и четкого выполнения своих обязанностей и, конечно, указаний, идущих по вертикали. Но многие считают так: раз государственная служба значит, руководитель. Но госслужба это не производство и не бизнес. Может быть, мешает влияние уравниловки, идущей от советских времен, где, как известно, получал больше тот, кто выше стоял по должности.

Это неправильно. Поэтому первоочередной задачей кадровой политики государства в настоящее время выступает подготовка чиновников новой формации.
Как добиться того, чтобы образовательная система государственных служащих готовила высокоинтеллектуальных, высокопрофессиональных специалистов, для которых ценностными приоритетами являются нравственность, высокая культура, патриотизм, чувство гражданской ответственности, стремление к социальной справедливости, толерантность, открытость для взаимодействия с другими культурами. Что надо сделать для создания не только эффективной, но и интеллигентной власти?
Прежде всего, требуется объективная оценка интеллектуального потенциала государственной службы, профессионализма, квалификации, правосознания, культуры государственных служащих. Объективная оценка возможна при определении уровня эффективности деятельности всех управленческих структур федерального, регионального и местного уровней.

Критериями эффективности (или неэффективности) здесь являются различные социально-экономические показатели, качество жизни граждан, уровень безопасности и иные. Каждый конкретный чиновник играет важную роль в определении эффективности функционирования государственной службы.

Из всего вышесказанного следует, что стратегия кадровой политики в первую очередь включает выявление слабых мест так называемых пробелов в управленческих структурах в виде отдельных госслужащих или целых подразделений.
Таким образом, возникает вопрос: кто будет этим заниматься и что делать с недобросовестными, неэффективными для государства чиновниками? В литературе данные вопросы еще недостаточно освящены, чтобы считать этот вопрос закрытым.
Главной задачей кадровой политики является глубинная перестройка мышления государственных служащих. В нынешней сложной социально-политической ситуации, в новых условиях хозяйствования, основанных на принципах экономической самостоятельности и ответственности, свободе конкурентных отношений, к управленцу предъявляются особые требования. Разумеется, он должен обладать целым рядом необходимых для выполнения своих функций личностных качеств: аналитическим мышлением, организаторскими способностями, быть инициативным, уметь ладить с людьми и т. д. Но без специальной подготовки, глубоких знаний в области экономики, права, психологии, менеджмента, маркетинга руководителю не обойтись. Более того, как свидетельствует опыт, такие знания вряд ли можно получить самостоятельно.

Поэтому речь здесь идет о профессиональной подготовке управленческих кадров. В этой связи основной упор в осуществлении концепции кадровой политики должен быть сделан на обучение и повышение квалификации работников органов власти, а именно должна иметь место непрерывная подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих. Было бы неправильным утверждать, что такая форма работы с кадрами явилась бы нововведением.

Переобучению государственных и муниципальных служащих уделялось достаточно внимания и в прежние годы. Программы повышения квалификации прошлых лет точно соответствовали идеологическим целям и задачам своего времени. Сейчас они уже не эффективны, не позволяют достигать нужного результата. В условиях социально-экономических и политических изменений учебные планы нуждаются в содержательной корректировке.

Программы должны быть четко ориентированы на подготовку менеджеров в сфере государственного и муниципального управления. Это предполагает: гибкость сроков обучения, усиленный блок общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин, увеличение роли управленческих и юридических дисциплин в общепрофессиональном блоке, связь теории с практикой. Можно говорить о необходимости разработки таких направлений, как: философия профессионального образования государственных служащих, психология профессионального образования государственных служащих, социология профессионального образования государственных служащих, педагогика профессионального образования государственных служащих.

Учитывая роль госслужбы в жизни общества, следует считать перечисленные направления социальным императивом.
Большое внимание нужно уделить новым образовательным технологиям. Это привлечение к учебному процессу специалистов-практиков, организация занятий в администрациях разных уровней, применение активных методов обучения управленческий тренинг, работа с малыми группами, деловые игры и т. д. Кадры нуждаются в постоянном общении, обмене опытом и мнениями.

Поэтому вполне оправданно введение и распространение практики стажировок государственных и муниципальных служащих.
Не менее важной является такая форма работы, как самообразование. Соответствие уровня профессионализма и компетенции госслужащих предъявляемым требованиям определяется регулярными аттестациями. Все приходящие на работу в органы власти должны проходить конкурс, демонстрирующий профессиональную подготовку и общую эрудированность, и психологический тест, при помощи которого определяется предрасположенность кандидатов к работе в органах власти, значимые черты характера, качества личности. Для более эффективного труда госслужащих необходимо активнее использовать систему планирования карьеры.

Это своеобразная схема замещения уходящих на пенсию сотрудников теми, кто находится в резерве. Она дисциплинирует и замещаемого, и того, кто претендует на его место, мотивируя обоих к более продуктивной деятельности.
Безусловно, должна быть выстроена система коллегиальных органов при Президенте, его полномочных представителях и руководителях субъектов Российской Федерации, которые должны заниматься вопросами государственной службы и кадровой политики. Но при общности современных подходов к организации переобучения государственных служащих, региональные программы должны быть тем не менее дополнены, с учетом политических и социокультурных особенностей области.
В глубоком теоретическом обосновании и в проверке на практике нуждаются следующие меры:

образование единой базы кадровой информации, построенной на новейших компьютерных технологиях и передовых программных средствах в целях анализа и поиска перспективных управленцев;
формирование федерального и регионального кадрового резерва на основе обязательной плановой переподготовки и повышения квалификации кадров федеральных органов исполнительной власти и органов власти субъектов Российской Федерации как за счет средств федерального бюджета в рамках государственного заказа, так и на внебюджетной основе за счет средств инвесторов;
разработка основ федеральной кадровой стратегии России и Программы приоритетных направлений кадрового обновления государственной службы, а в федеральных округах и субъектах Российской Федерации производных от них документов, в которых учесть региональную специфику, местные проблемы и собственные ресурсы обновления.

Список литературы

Горбунов Н. Как сформировать критическую массу компетентных управленцев // Государственная служба. 2000. 3. С. 5360.
Романов В. Время качественного скачка // Государственная служба. 1998. 12. С. 65-69.
Уварова Н. Что лучше: учить или переучивать? // Государственная служба. 2000. 4. С. 104110.
Чуб В. Как готовить эффективного управленца // Государственная служба. 2000. 3. С. 9195.

ПЛАНИРОВАНИЕ КОНТРОЛЯ, РЕГУЛИРОВАНИЕ КОРРЕКЦИИ

В РАБОТЕ С ПЕДАГОГИЧЕСКИМИ КАДРАМИ КАК НЕОТЪЕМЛЕМОЕ УСЛОВИЕ ПОДГОТОВКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
В условиях бурных социальных преобразований, перехода экономики страны к рыночным отношениям основополагающей составляющей конкурентоспособности образовательных учреждений, подготовки ими качественных на рынке труда специалистов является уровень квалификации педагогических кадров. Назрела острая необходимость изменения взглядов на процесс, технологию и результаты повышения квалификации педагогов в новых социально-экономических условиях. Такая необходимость обусловлена следующими факторами:

возрастанием самостоятельности, автономии учебного заведения и проводимого в нем учебного процесса;
достаточно высокой сменяемостью кадров, притоком молодых, малоопытных педагогов, нуждающихся в интенсивном повышении профессионального мастерства;
возрастанием ответственности учебных заведений перед потребителями образовательных услуг - студентами, в связи с обучением многих из них по договорам;
стремительным обновлением знаний, умений, навыков, приобретаемых в соответствии с потребностями рынка труда;
введением в образовательных учреждениях новых специальностей и специализаций, также диктуемых рынком труда;
обязанностью учебного заведения выпускать готового к работе, а не молодого специалиста, на адаптацию и доучивание которого в процессе труда потребуется еще немало времени, что в современных условиях совершенно непозволительно;
возрастающей конкуренцией на рынках труда и образовательных услуг.

В нашем колледже разработана и успешно функционирует эффективная система повышения квалификации преподавателей и сотрудников. Практикуемые формы роста уровня профессиональной компетентности персонала весьма разнообразны:

аттестация педагогических кадров с опорой на собственное положение о промежуточной аттестации;

стажировка на предприятиях и в учреждениях с обязательным написанием отчета (по форме) с конкретными предложениями для внесения в учебный процесс;
стажировка и изучение передового опыта в других учебных заведениях, в том числе участие в аттестационной экспертизе;
участие в семинарах, совещаниях, конференциях, выставках;
участие в работе областных, межколледжных и других объединениях, комиссиях, советах и т.д.;
обучение в вузах для получения второго высшего профессионального образования, на ФПК, курсах и т.д.;
обучение в аспирантуре или закрепление в качестве соискателей ученой степени на кафедрах вузов;
обучение на курсах Пользователь персональным компьютером различной степени сложности для преподавателей и сотрудников на базе колледжа;
проведение Педагогических чтений с привлечением работников Магнитогорского государственного университета и Магнитогорского государственного технического университета.

В положении о порядке аттестации педагогических работников Магнитогорского индустриального колледжа имени Н.И. Макарова выведены требования к аттестуемому на все квалификационные категории; при этом существует пункт 2.11. Проведение аттестации по упрощенной форме, поощряющий качественную педагогическую работу.

А именно, при повторной аттестации педагогических работников, принимавших в межаттестационный период активное участие в городских, областных и региональных мероприятиях, стабильно добивающихся высокой результативности в работе, эффективно организующих образовательный процесс и подтверждающих квалификационную категорию допускается проведение аттестации по упрощенной форме без экспертизы профессиональной компетентности. Решение об аттестации по упрощенной форме принимает аттестационная комиссия за месяц до начала аттестации педагогического работника.
Городские, областные конференции, в секциях которых по различным специальностям докладывают о результатах своей научной, учебной, методической работы педагоги средней профессиональной и высшей школ, несомненно, взаимно обогащают обе стороны. Особенно это полезно сейчас, когда в регионах создаются университетские комплексы и другие ассоциации образовательных учреждений. В отличие от вузов для колледжей проведение методических конференций - дело новое.

К сожалению, многие преподаватели ССУЗов не имеют навыков подготовки и написания докладов и публичного выступления перед коллегами с сообщениями о результатах своей педагогической работы. Однако, опыт и навыки такой работы приходят достаточно быстро.

Год от года круг участников конференций различного уровня становится шире, а сами доклады актуальнее и содержательнее; заметно совершенствуется стиль изложения материала.
Одним из видов контроля, коррекции работы, самообразования и повышения квалификации является научно-методическая работа по созданию учебно-методического обеспечения образовательного процесса. Если до недавнего времени она была неотъемлемой составляющей деятельности только преподавателей вузов, то за последние годы такой работой все активнее занимаются и преподаватели ССУЗов.
Внедрение этого вида деятельности в ССУЗах продиктовано рядом причин:

во-первых, централизованное издание учебно-методической литературы не успевает за стремительно растущей номенклатурой новых специальностей и специализаций; в свою очередь, обучение по новым специальностям диктуется быстро меняющимися запросами рынка труда;
во-вторых, учебно-методическая литература по ряду дисциплин безнадежно устарела; особенно это касается дисциплин экономического блока, вопросов экологии, компьютеризации и т.д.; практически не обновляется литература по специальностям металлургического профиля;
в-третьих, по ряду дисциплин, преподаваемых в учебном заведении, требуются не универсальные методические разработки, а только те, которые адаптированы к конкретной лабораторной и материально-технической базе ССУЗа.

Как уже отмечалось, научно-методическая работа в колледжах - новый, ранее не практиковавшийся вид творческой деятельности. Абсолютное число преподавателей привыкло за долгие годы планового развития экономики, в частности системы образования, к тому, что наряду с примерными готовыми учебными планами и программами по каждой из Дисциплин выходили в свет в достаточном количестве и по относительно низким ценам соответствующие учебники, учебные пособия, плакаты, диафильмы и т.п.

Задача педагога значительно упрощалась и сводилась к творческому изучению полученного учебно-методического обеспечения и передаче усвоенной информации студентам.
В нынешних условиях на ССУЗы лег груз создания учебно-методических комплексов по дисциплинам в целом, включающих рабочие учебные планы, рабочие программы, курсы лекций, методические указания по проведению лабораторных и практических занятий, пособия по изучению дисциплин, выполнению контрольных и курсовых работ и дипломному проектированию.
В Магнитогорском индустриальном колледже создана методическая служба (6 методистов), корректирующая все направления в работе образовательного учреждения:

работа с молодыми преподавателями;
научно-исследовательская работа;
мониторинговые исследования в области качества;
внедрение новых информационных технологий;
воспитательная работа.

Помимо этого, каждый методист курирует работу нескольких предметных комиссий, являясь и наставником, и помощником, и организующим звеном.

Содержание раздела